1.12 Amrywiaeth, tegwch, cynhwysiant, a pherthyn

Trosolwg a chymhelliant

Mae amrywiaeth, tegwch, cynhwysiant, a pherthyn yn bedwar syniad gwahanol y mae pobl yn aml yn eu cymysgu’n un acronym, a dyna lle mae’r rhan fwyaf o raglenni’n mynd o chwith. Amrywiaeth yw’r cymysgedd: yr ystod o gefndiroedd, hunaniaethau, disgyblaethau, a phrofiadau bywyd sy’n bresennol ar eich tîm. Tegwch yw tegwch mewn canlyniadau: a yw cyflog, dyrchafiad, aseiniadau, a mynediad at gyfle yn cael eu dosrannu yn ôl cyfraniad yn hytrach na phwy sy’n debyg i’r bobl sydd â’r awdurdod. Cynhwysiant yw’r arfer dyddiol: a all y bobl yn yr ystafell gyfrannu mewn gwirionedd, cael eu clywed, a llunio penderfyniadau. Perthyn yw’r canlyniad a deimlir: a yw rhywun yn credu ei fod yn aelod llawn o’r tîm, nid yn westai sy’n gorfod ennill ei le bob dydd. Gallwch gael amrywiaeth heb gynhwysiant (tîm amrywiol lle mai dim ond ychydig leisiau sy’n cyfrif), a chynhwysiant heb berthyn (cyfarfodydd cwrtais lle mae pobl yn dal i deimlo fel dieithriaid). Enwi’r pedwar ar wahân yw’r cam gonest cyntaf.

I dîm meddalwedd mawr, mae hyn yn fater peirianneg, nid yn slogan i’w ffeilio o dan adnoddau dynol. Mae meddalwedd yn amgodio tybiaethau’r bobl sy’n ei adeiladu. Mae tîm homogenaidd yn cyflenwi mannau dall homogenaidd: dilysu sy’n methu ar gyfer enwau â nodau nad ydynt yn Ladin, ffurflenni sy’n gwrthod cyfeiriadau rhyngwladol dilys, modelau dysgu peiriant sy’n dirywio ar gyfer defnyddwyr tangynrychioledig, rhyngwynebau sy’n eithrio pobl anabl. Mae timau sy’n pwyso mwy o bersbectifau’n dal mwy o’r rhain cyn i gwsmeriaid wneud hynny, ac maen nhw’n disgyn i feddwl grŵp yn llai aml. Mae’r achos tegwch a’r achos ansawdd yn pwyntio i’r un cyfeiriad, sy’n gyfleus, oherwydd bydd angen y ddau arnoch i gynnal y gwaith.

Mae mentrau a sefydliadau llywodraethol yn teimlo’r risgiau fwyaf craff. Mae mentrau’n gweithredu o dan reoliadau tryloywder cyflog, gwyliadwriaeth cyfranddalwyr, ac agoredrwydd i enw da; mae bwlch tegwch cyflog sy’n dod i’r amlwg mewn achos cyfreithiol neu’r wasg yn ddrud o ran arian ac ymddiriedaeth. Mae sefydliadau llywodraethol yn eistedd o dan gyfraith cyfle cyflogaeth cyfartal a mandadau hygyrchedd, ac maen nhw’n adeiladu ar gyfer y cyhoedd cyfan, gan gynnwys pobl y mae’r farchnad breifat yn aml yn eu hanwybyddu. Yn y ddau leoliad, mae gwneud hyn yn dda yn rhannol yn rhwymedigaeth gyfreithiol ac yn bennaf yn gymhwysedd: ni allwch wasanaethu poblogaeth amrywiol gyda thîm na all ei ddychmygu.

Egwyddorion allweddol

Mae amrywiaeth, tegwch, cynhwysiant, a pherthyn yn bedwar peth gwahanol; eu trin ar wahân neu byddwch yn optimeiddio un ac yn esgeuluso’r gweddill.
Mae timau cynhwysol yn adeiladu meddalwedd well am eu bod yn cario llai o fannau dall a rennir, nid am mai ystum braf yw cynhwysiant.
Mae strwythur yn curo bwriadau da: mae rhagfarn yn cuddio mewn penderfyniadau anstrwythuredig, felly ychwanegwch strwythur at recriwtio, calibradu, a dyrchafiad (penodau 1.8 ac 1.3).
Mesurir tegwch mewn canlyniadau, yn enwedig cyflog a dyrchafiad, nid mewn datganiadau o fwriad.
Mae perthyn yn dibynnu ar ddiogelwch seicolegol; dim ond lle mae’n ddiogel y mae pobl yn cynnwys eu hunain (pennod 1.1).
Hygyrchedd yw cynhwysiant cydweithwyr a defnyddwyr anabl, nid trac cydymffurfiaeth ar wahân (pennod 5.3).
Gwnewch y gwaith yn ddilys neu disgwyliwch adwaith; mae rhaglenni perfformiadol yn erydu ymddiriedaeth yn gyflymach na pheidio â gwneud dim.

Argymhellion

Lleihau rhagfarn drwy ychwanegu strwythur, nid drwy annog pobl i fod yn deg

Mae rhagfarn wybyddol, gan gynnwys y math anymwybodol, yn nodwedd o sut mae meddyliau dynol yn darbodi, ac ni fyddwch yn ei hyfforddi i ffwrdd gyda gweithdy awr o hyd. Mae’r dystiolaeth ar hyfforddiant rhagfarn anymwybodol annibynnol yn wan; anaml y mae ymwybyddiaeth yn newid ymddygiad ar ei phen ei hun. Yr hyn sy’n gweithio yw ailddylunio’r penderfyniadau lle mae rhagfarn yn gweithredu. Wrth recriwtio (pennod 1.8), defnyddiwch gyfweliadau strwythuredig lle mae pob ymgeisydd yn wynebu’r un cwestiynau, wedi’u sgorio yn erbyn rwbric diffiniedig, dienwch CV lle bo’n ymarferol, a defnyddiwch ymarferion sampl gwaith cyson yn hytrach na sgyrsiau ffurf-rydd sy’n gwobrwyo tebygrwydd diwylliannol. Diffiniwch y bar cyn i chi gyfarfod â’r ymgeisydd, ac ysgrifennwch dystiolaeth yn erbyn y bar hwnnw yn hytrach na dyfarniad greddf. Mae paneli cyfweld amrywiol, wedi’u hyfforddi’n gymorth, ar yr amod nad ydych yn trethu’r un ychydig o beirianwyr tangynrychioledig i mewn i losgi allan cyfweld. Y nod yw gwneud y dewis teg y llwybr lleiaf o wrthiant, fel bod rheolwr prysur, wedi’i dynnu sylw, yn dal i lanio yn y lle iawn.

Gwnewch degwch cyflog a dyrchafiad yn fesuradwy ac wedi’i archwilio

Mae tegwch yn byw neu’n marw mewn dwy system: cydnabyddiaeth ac esgyniad. Cynhaliwch archwiliad tegwch cyflog o leiaf yn flynyddol. Cymharwch gyflog am waith cymharadwy ar draws rhyw, hil, ac nodweddion gwarchodedig eraill, rheolwch am ffactorau dilys fel lefel a lleoliad, ac yna edrychwch yn galed ar y bwlch gweddilliol sy’n aros. Os dewch o hyd i un, ei drwsio â chyllideb wirioneddol, nid ag addewid i’w wylio. Ar ddyrchafiad a chalibradu (pennod 1.3), y perygl yw’r pwyllgor anstrwythuredig lle mae eiriolwr perswadiol neu argraff amwys yn ennill y dydd. Mynnwch achosion dyrchafu ysgrifenedig, wedi’u seilio ar dystiolaeth, yn erbyn ysgol a gyhoeddwyd, calibradwch ar draws timau fel nad yw un rheolwr goddefgar neu lym yn ystumio canlyniadau, ac adolygwch ddemograffeg pwy sy’n cael ei ddyrchafu, pwy sy’n cael prosiectau ymestynnol, a phwy sy’n mynd yn sownd. Gwyliwch aseiniad “gwaith glud,” y tasgau hanfodol, isel eu bri, fel dogfennaeth, cydgysylltu ar-alwad, a mentora, oherwydd mae’n glanio’n anghymesur ar fenywod a pheirianwyr tangynrychioledig ac yna’n mynd heb ei gydnabod adeg dyrchafu. Cydnabyddwch ef yn benodol neu roi’r gorau i ddisgwyl iddo gael ei wneud.

Adeiladwch gynhwysiant i mewn i arfer peirianneg bob dydd

Ennir neu gollir cynhwysiant mewn eiliadau cyffredin, nid mewn digwyddiadau blynyddol. Mewn cyfarfodydd, cylchdrowch pwy sy’n siarad gyntaf fel nad yw lleisiau uwch yn angori’r drafodaeth, defnyddiwch ymennydd-stormio cylch-gron neu ysgrifenedig i ddod â chyfraniadau tawelach i’r wyneb, a gwyliwch am y patrwm lle mae syniad rhywun yn cael ei anwybyddu hyd nes bod person â statws uwch yn ei ailadrodd. Priodolwch glod yn fanwl gywir ac yn gyhoeddus. Dosbarthwch waith ar-alwad a gwaith glud yn deg a dilynwch y dosbarthiad. Dewiswch iaith gynhwysol mewn cod, dogfennaeth, a rhyngwynebau; mae confensiynau fel disodli “meistr/caethwas” a “rhestr wen/rhestr ddu” yn rhad i’w mabwysiadu ac yn arwyddo eich bod wedi meddwl am bwy sy’n darllen eich gwaith. Darparwch ar gyfer timau byd-eang drwy gylchdroi amseroedd cyfarfod ar draws parthau amser yn hytrach na phara i anghyfleustra’r un rhanbarth, a defnyddiwch ysgrifennu fel arfer fel bod pobl nad ydynt yn yr ystafell fwyaf swnllyd yn dal i allu dilyn a llunio penderfyniadau. Nid yw dim o hyn yn broses drwm. Dyma gronni’r rhagosodiadau bach sy’n penderfynu a yw tîm amrywiol yn dîm sy’n gweithredu mewn gwirionedd.

Trin hygyrchedd fel cynhwysiant cydweithwyr a defnyddwyr anabl

Mae tua un o bob chwech o bobl yn byw gydag anabledd sylweddol, felly nid achos ymylol yw hygyrchedd. Yn fewnol, mae hynny’n golygu cyfarfodydd wedi’u capsiynu, offer mewnol cydnaws â darllenydd sgrin, dogfennau nad ydynt yn ddelweddau o destun, a phroses recriwtio sy’n cynnig addasiadau heb wneud i bobl fegio. Yn allanol, mae’n golygu adeiladu cynhyrchion sy’n gweithio gyda thechnoleg gynorthwyol, sy’n ofyniad cyfreithiol mewn llawer o awdurdodaethau ac yn nod o ansawdd peirianneg (mae pennod 5.3 yn ymdrin â’r arfer technegol). Mae peirianwyr anabl yn adeiladu cynhyrchion mwy hygyrch am eu bod yn wynebu’r methiannau’n uniongyrchol, sy’n un rheswm arall pam mae cynhwysiant ac ansawdd yn atgyfnerthu ei gilydd. Plygwch hygyrchedd i mewn i’ch diffiniad o “wedi’i orffen” yn hytrach na’i folltio ymlaen cyn archwiliad.

Buddsoddwch mewn noddi, y tu hwnt i fentora

Mae mentora yn rhoi cyngor; mae noddi’n gwario cyfalaf gwleidyddol. Mae mentor yn dweud wrthych sut i lywio dyrchafiad; mae noddwr yn dadlau drosoch yn yr ystafell lle penderfynir ar y dyrchafiad, pan nad ydych chi yno. Mae peirianwyr tangynrychioledig yn tueddu i gael eu gor-fentora a’u tan-noddi, sef pam y gallant gronni cyngor am flynyddoedd heb ddatblygu. Gofynnwch i arweinwyr uwch noddi pobl benodol: rhoi eu henw ar aseiniadau ymestynnol, eirioli mewn calibradu, ac agor drysau. Mae grwpiau adnoddau gweithwyr, cymunedau gwirfoddol, dan arweiniad gweithwyr, wedi’u trefnu o amgylch hunaniaeth neu brofiad a rennir, yn darparu perthyn, cefnogaeth gan gymheiriaid, a sianel adborth i arweinyddiaeth. Ariannwch nhw, rhowch amser cyflogedig i drefnwyr yn hytrach na llafur ychwanegol di-dâl, a thriniwch eu mewnbwn fel data. Peidiwch ag allanoli eich strategaeth gyfan iddynt, a phyth â gwneud gweithwyr ymylol yn gyfrifol am drwsio’r ymyleiddio.

Mesurwch yn onest a gwrthodwch fetrigau balchder gwag

Ni allwch reoli’r hyn rydych yn gwrthod edrych arno, a gallwch dwyllo eich hun â rhifau sy’n gweniaethu. Olrheiniwch gynrychiolaeth ar draws lefelau, nid dim ond nifer y staff, oherwydd gall cwmni fod yn amrywiol ar lefel mynediad ac yn unffurf mewn rolau uwch, sy’n ganfyddiad pwysig ynddo’i hun. Olrheiniwch drosi twndis recriwtio fesul cam, treuliad a edifarheir fesul grŵp, cyflymder dyrchafu, bylchau cyflog, a chanlyniadau arolwg cynhwysiant fesul tîm. Adroddwch y rhifau anghyfforddus ochr yn ochr â’r rhai da. Gosodwch nodau fel targedau cynrychiolaeth a thegwch parhaus wedi’u clymu ag atebolrwydd, a gwrthsefwch y dynfa tuag at docenistiaeth, sef yr arfer o ychwanegu un aelod o grŵp tangynrychioledig i ymddangos yn amrywiol tra na newidir dim am sut mae grym a chlod yn llifo. Nid ateb yw un person; baich a osodir ar y person hwnnw ydyw. Mae mesur gonest weithiau’n gwneud i arweinyddiaeth deimlo’n anghyfforddus, sef yr arwydd ei fod yn wirioneddol.

Cyfaddawdau: manteision ac anfanteision

Dull	Manteision	Anfanteision
Nodau cynrychiolaeth ag atebolrwydd	Yn gyrru symudiad gwirioneddol; yn gwneud i arweinwyr fod yn berchen ar ganlyniadau	Gall wahodd risg gyfreithiol ac naratifau “bar wedi’i ostwng” os caiff eu fframio fel cwotâu yn hytrach na nodau piblinell a phroses
Recriwtio a chalibradu strwythuredig	Yn lleihau rhagfarn yn fesuradwy; yn amddiffynadwy ac yn gyson	Arafach ac yn fwy anhyblyg; angen cynnal a chefnogaeth gan reolwyr sy’n well ganddynt deimlad greddf
Grwpiau adnoddau gweithwyr	Perthyn, cefnogaeth gan gymheiriaid, sianel adborth	Llafur di-dâl a llosgi allan os na ariannir; gall ddod yn eilydd tocenistig ar gyfer newid strwythurol
Archwiliadau tegwch cyflog cyhoeddus	Yn adeiladu ymddiriedaeth; yn dal drifft yn gynnar	Yn dod ag atebolrwydd i’r amlwg y mae’n rhaid i chi ei ariannu wedyn i’w drwsio; datgeliadau anghyfforddus
Paneli cyfweld amrywiol	Signal gwell; yn modelu cynhwysiant i ymgeiswyr	Yn gorlwytho’r ychydig beirianwyr tangynrychioledig (“treth lleiafrifoedd”)

Y tyndra canolog yw rhwng cyflymder a chysur nawr yn erbyn tegwch ac ansawdd dros amser. Mae prosesau strwythuredig yn teimlo’n arafach ac yn fwy cyfyngol nag ymddiried yn eich greddf, ac mae metrigau gonest yn dod â phroblemau i’r wyneb nad ydych chi eisiau bod yn berchen arnynt. Mae yna hefyd adwaith gwirioneddol i’w lywio: mae rhai cydweithwyr yn darllen gwaith tegwch fel gostwng safonau neu fel gwleidyddiaeth wedi’i orfodi ar beirianneg, ac mae rhaglenni trwsgl yn rhoi bwledi i’r darlleniad hwnnw. Datryswch y tyndra drwy seilio popeth ar degwch proses ac ansawdd canlyniad yn hytrach nag ar sloganau, drwy fod yn agored mai’r pwynt yw codi safon gwneud penderfyniadau, a thrwy fesur canlyniadau fel bod y gwaith yn cael ei farnu ar dystiolaeth yn hytrach na theimladau.

Cwestiynau i’w trafod gyda’ch tîm

Ble yn ein penderfyniadau recriwtio, calibradu, a dyrchafu rydym yn dal i ymddiried mewn teimlad greddf yn hytrach na strwythur? Mae rhagfarn yn gwneud ei gwaith tawelaf mewn eiliadau anstrwythuredig: y cyfweliad ffurf-rydd sy’n gwobrwyo rhywun sy’n eich atgoffa ohonoch chi eich hun, y ddadl galibradu a setlir gan bwy bynnag sy’n dadlau orau, y prosiect ymestynnol a roddir i’r person sydd eisoes yn weladwy. Mapiwch eich pwyntiau penderfynu gwirioneddol a nodwch pa rai sydd â rwbric diffiniedig, tystiolaeth ysgrifenedig, a chalibradu traws-dîm, a pha rai sy’n rhedeg ar argraff. Dewch â’r data demograffig ar ganlyniadau ym mhob cam, oherwydd mae’r gollyngiadau fel arfer yn ymddangos fel gostyngiadau miniog i grwpiau penodol. Dylai’r ateb ddweud wrthych yn union pa broses i ychwanegu strwythur ati gyntaf, ac mae penodau 1.8 ac 1.3 yn rhoi’r mecaneg i chi. Os yw pob penderfyniad pwysig yn rhedeg ar reddf, nid oes gennych broblem tegwch y gallwch ei hannog i ffwrdd; mae gennych broblem ddylunio y gallwch ei pheiriannu.
A ydym yn gwybod ein bylchau cyflog a dyrchafiad, ac a ydym yn barod i ariannu’r ateb os dewn o hyd i un? Mae llawer o sefydliadau’n osgoi archwiliad tegwch cyflog gwirioneddol yn union am eu bod yn amau’r hyn y bydd yn ei ddangos, ac mae archwiliad sy’n dod â bwlch i’r amlwg a anwybyddwch wedyn yn waeth na dim archwiliad, oherwydd nawr mae’r bwlch wedi’i ddogfennu ac yn hysbys. Penderfynwch ymlaen llaw y byddwch yn unioni’r hyn a ddowch o hyd iddo, a chadwch gyllideb cyn i chi edrych. Dewch â data cyflog gwaith cymharadwy wedi’i reoli ar gyfer lefel a lleoliad, a data cyflymder dyrchafu fesul grŵp, fel bod y sgwrs am dystiolaeth yn hytrach nag am anecdotau. Trafodwch pwy sy’n berchen ar yr unioni a phryd, oherwydd mae tegwch heb berchennog a dyddiad yn ddatganiad, nid yn ymrwymiad. Fersiwn onest y cwestiwn hwn yw a fydd arweinyddiaeth yn gwario arian i fod yn deg pan fydd hynny’n anghyfleus.
A ydym yn gwneud hyn yn ddilys, neu’n ei berfformio, a sut y byddem yn gwahaniaethu? Mae rhaglenni perfformiadol, y datganiad heb yr archwiliad, y grŵp adnoddau heb gyllid, y dudalen amrywiaeth heb arweinyddiaeth amrywiol, yn waeth na dim gweithredu am eu bod yn gwario ymddiriedaeth heb newid dim, ac mae gweithwyr yn gweld drwyddynt yn gyflym. Gofynnwch beth mae eich sefydliad wedi’i newid mewn gwirionedd yn y flwyddyn ddiwethaf: proses wedi’i hailddylunio, bwlch cyflog wedi’i gau, cyfradd ddyrchafu wedi symud, cynnyrch wedi’i wneud yn hygyrch. Pwyswch yr adwaith gwirioneddol hefyd, y cydweithwyr sy’n teimlo bod safonau’n gostwng a’r gweithwyr ymylol sydd wedi ymlâdd gan lafur amrywiaeth di-dâl, a phenderfynwch sut y byddwch yn ymdrin â phob un yn onest yn hytrach nag yn amddiffynnol. Dewch â thystiolaeth o ymddygiad, nid bwriad: cyllidebau, penderfyniadau, a chanlyniadau. Os mai’r unig arteffactau y gallwch bwyntio atynt yw datganiadau a digwyddiadau, rydych yn perfformio, a’r ateb yw cysylltu’r gwaith â systemau sy’n cynhyrchu newid mesuradwy.
Ble rydym yn drysu mentora gyda noddi, a phwy o’n peirianwyr tangynrychioledig sydd â chyngor ond dim eiriolwr yn yr ystafell lle penderfynir ar ddatblygiad? Mae cyngor yn rhad i’w roi ac yn hawdd ei orgyflenwi, felly mae peirianwyr tangynrychioledig yn aml yn cronni mentoriaid am flynyddoedd tra nad yw’r bobl a allai mewn gwirionedd wario cyfalaf gwleidyddol arnynt byth yn gwneud hynny, a’r canlyniad yw gyrfa sy’n aros yn ei hunfan tra’n ymddangos yn dda ei chefnogaeth. I sefydliad mawr mae’r ystyriaeth groes yn wirioneddol: adnodd uwch cyfyngedig yw noddi, ac os byddwch yn ei adael yn anffurfiol mae’n llifo drwy debygrwydd a gwelededd, sy’n atgynhyrchu’n union y rhagfarn rydych yn ceisio ei dadwneud. Dewch â map o bwy sy’n noddi pwy, canlyniadau dyrchafu a dyraniad aseiniadau ymestynnol fesul grŵp, a darlleniad gonest o a all pob un o’ch arweinwyr uwch enwi person yn wahanol iddynt eu hunain y maent yn eirioli drosto’n weithredol. Mewn lleoliadau menter a llywodraeth, cysylltwch noddi â chynllunio olyniaeth a’i wneud yn ddisgwyliad a adolygir gan arweinyddiaeth yn hytrach na ffafr, oherwydd o dan wyliadwriaeth cyfle cyfartal mae piblinell ddyrchafu a fwydir gan nawdd anweladwy yn annheg ac yn anodd ei amddiffyn.
Pwy sy’n gwneud y gwaith glud a’r llafur amrywiaeth ar ein tîm mewn gwirionedd, a yw’n cael ei gydnabod adeg dyrchafu, ac a ydym yn dawel yn trethu’r un ychydig bobl? Mae’r gwaith hanfodol, isel ei fri, dogfennaeth, cydgysylltu ar-alwad, mentora, paneli cyfweld, a rhedeg grwpiau adnoddau gweithwyr, yn glanio’n anghymesur ar fenywod a pheirianwyr tangynrychioledig, a phan fydd yn mynd heb ei gydnabod mae’n dod yn dreth sy’n arafu’r union bobl rydych yn honni eich bod yn eu codi. Y tyndra yw bod y gwaith hwn wir angen ei wneud ac mae rhywun sy’n gwirfoddoli ar ei gyfer yn edrych fel dinesydd da, felly nid stopio’r gwaith yw’r ateb ond ei ddosbarthu a’i gyfrif. Dewch â’r data ar bwy sy’n cario gwaith glud, pwy sy’n eistedd ar sawl panel cyfweld, pwy sy’n trefnu’r grwpiau adnoddau, ac a yw unrhyw un o hynny’n ymddangos mewn achosion dyrchafu. I fenter fawr neu gorff cyhoeddus, penderfynwch a yw trefnwyr grwpiau adnoddau’n cael amser cyflogedig a chydnabyddiaeth ffurfiol, oherwydd mae rhedeg rhaglen amrywiaeth ar lafur di-dâl gan y bobl y bwriedir iddi eu helpu yn batrwm y mae archwilwyr a gweithwyr fel ei gilydd yn ei sylwi.
Wrth i ni edrych o lefel mynediad i fyny drwy rolau uwch ac arweinyddiaeth, ble mae ein cynrychiolaeth yn anweddu, ac a ydym yn ei holrhain fesul lefel neu’n cuddio y tu ôl i rif nifer staff cyfanredol? Gall cwmni fod yn wirioneddol amrywiol ar bwynt y recriwtio ac yn bron yn unffurf ddau lefel yn uwch, ac mae’r ffigwr nifer staff cyfanredol y mae arweinyddiaeth yn hoffi ei ddyfynnu’n cuddio’n union hynny, a dyna pam mai’r rhif fesul lefel yw’r canfyddiad sy’n bwysig. Y pwysau croes yw bod data fesul lefel yn anghyfforddus ac mae meintiau cell bach yn ei gwneud yn hawdd ei ddiystyru fel sŵn, felly cytunwch ymlaen llaw sut y byddwch yn ei ddarllen a sut olwg sydd ar dueddiad gwirioneddol. Dewch â chynrychiolaeth wedi’i dorri i lawr fesul lefel, cyflymder dyrchafu a threuliad a edifarheir fesul grŵp, a chanlyniadau arolwg cynhwysiant fesul tîm yn hytrach na chyfartaledd cwmni-gyfan sengl. Mewn cyd-destunau menter a llywodraeth, disgwyliwch adrodd y ffigurau hyn i gyrff goruchwylio neu o dan reolau tryloywder cyflog, felly adeiladwch yr olwg fesul lefel nawr, gwrthsefwch y dynfa tuag at docenistiaeth ar lefelau uwch, a thriniwch biblinell amrywiol nad yw byth yn cyrraedd y brig fel y broblem strwythurol ydyw yn hytrach na chyflwyniad i’w llyfnhau drosodd.

Trwy lens sector

Cwmni newydd. Gyda thîm bach ac ychydig o redlin, ni allwch staffio rhaglen, felly prynwch degwch drwy ragosodiadau yn lle hynny: rwbric cyfweld a rennir a sampl gwaith, nodiadau cyfarfod ysgrifenedig gyda phenderfyniadau wedi’u priodoli yn ôl enw, ac edrychiad chwarterol ar bwy sy’n cael y prosiectau diddorol. Mae’r rhain bron yn ddi-gost ac yn talu’n ôl ar unwaith mewn llai o fannau dall, ac mae dal nam rhyngwladoli mewn adolygiad am fod rhywun ar y tîm yn ei adnabod yn gyflymder, nid yn orbenion. Gosodwch y rhagosodiadau cyn i’r tîm dyfu, oherwydd mae eu hôl-ffitio i mewn i ddiwylliant sefydledig yn llawer anoddach na dechrau â nhw.

Busnes bach. Nid oes gennych arbenigwr amrywiaeth pwrpasol a chyllideb dynn, felly cadwch y ddwy system sy’n cario’r risg gyfreithiol a dynol fwyaf yn syml ac yn onest: cymhariaeth cyflog blynyddol ysgafn am waith cymharadwy, a phroses recriwtio ddogfennedig, gyson. Lle byddech chi fel arall yn adeiladu, dibynnwch ar eich offer AD neu gyflogres presennol ac unrhyw nodweddion hygyrchedd sydd eisoes yn y platfformau rydych yn eu defnyddio yn hytrach na chomisiynu gwaith pwrpasol. Gwariwch eich sylw prin ar y symudiad trosoledd uchaf, sef fel arfer sicrhau bod cyflog a dyrchafiad yn cael eu penderfynu ar dystiolaeth ysgrifenedig yn hytrach na greddf y perchennog.

Menter. Ar raddfa, y broblem yw cysondeb ar draws llawer o dimau: recriwtio strwythuredig, calibradu traws-dîm, ac archwiliadau tegwch cyflog blynyddol wedi’u cymhwyso ar draws y sefydliad gyda pherchnogion a chyllideb, nid wedi’u gadael i ba bynnag reolwr sy’n poeni. Offeryna’r biblinell fel bod cynrychiolaeth, cyflymder dyrchafu, bylchau cyflog, a threuliad a edifarheir yn cael eu holrhain fesul lefel ac yn cael eu hadrodd gyda’r rhifau anghyfforddus wedi’u cynnwys, a chyfeiriwch ganfyddiadau i mewn i unioni a ariennir yn hytrach na dangosfwrdd nad oes neb yn gweithredu arno. Llywodraethu a pharodrwydd archwilio yw’r pwynt: mae proses amddiffynadwy, ddogfennedig yn eich diogelu pan ddaw hawliad tegwch cyflog neu reoleiddiwr.

Llywodraeth. Mae rheolau caffael, tryloywder, ac atebolrwydd cyhoeddus yn siapio’r gwaith. Rydych yn recriwtio o dan gyfraith cyfle cyflogaeth cyfartal ac yn adeiladu ar gyfer y cyhoedd cyfan, felly triniwch hygyrchedd fel cymhwysedd yn y diffiniad o “wedi’i orffen,” profwch wasanaethau cyhoeddus gyda thechnoleg gynorthwyol, a recriwtiwch o ystod fwriadol eang o sefydliadau. Adroddwch gynrychiolaeth ar draws graddau i gyrff goruchwylio, cyhoeddwch yr hyn y gallwch, a mynnwch fod y gwerthwyr a’r contractwyr rydych yn caffael oddi wrthynt yn bodloni’r un safonau hygyrchedd a thegwch rydych yn eu dal eich hun iddynt.

Enghreifftiau

Cwmni newydd. Mae cwmni newydd ugain o bobl yn sylwi bod ei dîm peirianneg yn fedrus ond yn drawiadol unffurf, ac mae ei lif sefydlu’n parhau i dorri ar gyfer defnyddwyr y tu allan i’w wlad gartref. Yn hytrach na lansio rhaglen na all ei staffio, mae’n gwneud tri newid diriaethol: dolen gyfweld strwythuredig gyda rwbric a rennir a sampl gwaith, rheol syml bod nodiadau cyfarfod yn cael eu hysgrifennu a phenderfyniadau wedi’u priodoli yn ôl enw, ac edrychiad chwarterol ar bwy sy’n cael y prosiectau diddorol. O fewn blwyddyn mae’r tîm yn fesuradwy fwy amrywiol, ac, nid ar hap, mae namau sefydlu rhyngwladol yn cael eu dal mewn adolygiad am fod rhywun ar y tîm bellach yn eu hadnabod. Y wers yw bod rhagosodiadau strwythurol bach yn curo rhaglenni mawreddog ar y maint hwn.

Menter. Mae menter fawr gyda sawl mil o beirianwyr yn cynnal ei harchwiliad tegwch cyflog trylwyr cyntaf ac yn dod o hyd i fwlch gweddilliol ar gyfer menywod mewn rolau peirianneg lefel canol ar ôl rheoli ar gyfer lefel, deiliadaeth, a daearyddiaeth. Mae arweinyddiaeth yn ariannu’r addasiad mewn un cylch yn hytrach na’i lwyfannu, yn cyhoeddi’r fethodoleg yn fewnol, ac yna’n cloddio i mewn i’r achos, sy’n troi allan i fod yn gynigion cychwynnol anwastad a chyflymder dyrchafu arafach. Maen nhw’n ychwanegu cynwyr diogel cynnig, yn calibradu dyrchafiadau ar draws sefydliadau, ac yn olrhain cydnabyddiaeth gwaith glud. Mae’r archwiliad yn anghyfforddus ac yn ddrud, ac mae’n atal hawliad gwahaniaethu llawer drutach tra’n gwella cadw staff yn fesuradwy ymhlith y grŵp yr effeithir arno.

Llywodraeth. Rhaid i asiantaeth gwasanaeth digidol llywodraethol wasanaethu’r cyhoedd cyfan a recriwtio o dan gyfraith cyfle cyflogaeth cyfartal, felly mae’n trin cynhwysiant fel gofyniad cymhwysedd. Mae’n adeiladu hygyrchedd i mewn i’w ddiffiniad o “wedi’i orffen,” yn profi pob gwasanaeth cyhoeddus â thechnoleg gynorthwyol, ac yn cynnig addasiadau cyfweld fel arfer. Mae’n recriwtio o ystod fwriadol eang o sefydliadau yn hytrach na set gul, ac mae’n adrodd cynrychiolaeth ar draws graddau i gyrff goruchwylio. Pan fydd yn cyflenwi cais budd-daliadau sy’n gweithio i ddefnyddwyr darllenydd sgrin, pobl â llythrennedd cyfyngedig, a siaradwyr nad ydynt yn siaradwyr brodorol, mae hynny’n gydymffurfiad cyfreithiol ac yn elw uniongyrchol tîm a adeiladwyd i ddychmygu defnyddwyr yn wahanol iddynt eu hunain.

Achos busnes: cymhellion, ROI, a TCO

Mae’r enillion ar y gwaith hwn yn amddiffynnol ac yn ymosodol fel ei gilydd. Yn amddiffynnol, mae achosion cyfreithiol tegwch cyflog, hawliadau gwahaniaethu, ac achosion cyfreithiol hygyrchedd yn ddrud ac yn gyhoeddus, ac mae rheoleiddwyr mewn llawer o awdurdodaethau bellach yn mynnu tryloywder cyflog ac adrodd p’un a ydych yn hoffi hynny ai peidio. Gall archwiliad sy’n costio prosiect dadansoddwr cymedrol atal setliad a difrod i enw da sy’n costio gwerthoedd maint yn fwy. Yn ymosodol, y gost gyson fwyaf mewn sefydliad meddalwedd yw pobl, yn benodol cost eu colli a’u hail-recriwtio. Mae treuliad a edifarheir ymhlith peirianwyr tangynrychioledig yn aml yn uwch yn union lle mae cynhwysiant yn wan, ac mae disodli peiriannydd lefel canol fel arfer yn costio o hanner i ddwywaith eu cyflog blynyddol unwaith y byddwch yn cyfrif recriwtio, cyflymu, a gwybodaeth a gollwyd. Mae torri’r treuliad hwnnw ychydig bwyntiau ar draws sefydliad mawr yn gwneud cost cynnal archwiliadau a recriwtio strwythuredig yn fach mewn cymhariaeth.

Yna mae’r difidend ansawdd, sy’n wirioneddol ond yn anoddach i’w roi ar daenlen. Mae mannau dall a ddelir mewn dylunio’n rhad; mae’r un diffygion a ddelir gan gwsmeriaid, rheoleiddwyr, neu’r wasg yn ddrud, ac mae rhai, fel model sy’n methu ar gyfer poblogaeth gyfan neu gynnyrch na all defnyddiwr anabl ei weithredu, yn cario costau cyfreithiol a brand ar ben hynny. Mae timau amrywiol, cynhwysol yn dal mwy o’r rhain yn gynharach. I wneud yr achos i arweinyddiaeth, cysylltwch y gwaith â metrigau y maent eisoes yn eu holrhain: treuliad a edifarheir, amser i lenwi, cyflymder dyrchafu, ffigurau bwlch cyflog, a chyfraddau diffygion a hygyrchedd sy’n wynebu cwsmeriaid. Fframiwch gyfanswm cost perchnogaeth yn onest. Mae cost gwneud hyn yn bennaf yn sylw arweinyddiaeth, ychydig o ddisgyblaeth proses, a’r gyllideb i unioni’r hyn y mae archwiliadau’n ei ddarganfod. Telir cost peidio â’i wneud yn barhaus ac yn anweladwy mewn treuliad, ailwaith, agoredrwydd cyfreithiol, a chynhyrchion sy’n dawel eithrio’r union bobl roeddech yn bwriadu eu gwasanaethu.

Gwrth-batrymau a pheryglon

Hyfforddiant rhagfarn anymwybodol annibynnol heb newid proses: yn codi ymwybyddiaeth, yn newid ychydig, a gall roi trwydded i bobl deimlo eu bod wedi’u hesgusodi.
Tocenistiaeth: ychwanegu un person tangynrychioledig i edrych yn amrywiol tra bod grym, clod, a phenderfyniadau’n llifo’n union fel o’r blaen.
Y dreth lleiafrifoedd: llwytho’r un ychydig beirianwyr â recriwtio, mentora, a llafur grŵp adnoddau, heb ei gydnabod a heb dâl.
Metrigau balchder gwag: dathlu amrywiaeth nifer staff cyffredinol tra bod lefelau uwch yn aros yn unffurf a bylchau cyflog yn mynd heb eu mesur.
Datganiadau perfformiadol: ymrwymiadau cyhoeddus heb archwiliad, cyllideb, na pherchennog y tu ôl iddynt, yn gwario ymddiriedaeth am ddim.
Amrywiaeth heb gynhwysiant: recriwtio tîm amrywiol ac yna anwybyddu eu lleisiau yn y penderfyniadau sy’n bwysig.
Trin hygyrchedd fel archwiliad cydymffurfiaeth funud olaf yn hytrach na rhan o adeiladu’r cynnyrch.
Gwneud gweithwyr ymylol yn gyfrifol am drwsio ymyleiddio, yna rhyfeddu pam eu bod yn llosgi allan ac yn gadael.

Model aeddfedrwydd

Lefel 1, Cychwyn: Mae amrywiaeth, tegwch, cynhwysiant, a pherthyn yn ad hoc neu’n absennol, ac mae’r ymateb yn adweithiol. Mae recriwtio’n rhedeg ar deimlad greddf, mae bylchau cyflog a dyrchafiad heb eu mesur, ac mae unrhyw weithgaredd yn ddatganiad neu’n ddigwyddiad unwaith-yn-unig a sbardunwyd gan gŵyn neu benawd. Mae peirianwyr tangynrychioledig yn cario treth anweladwy ac yn gadael yn dawel.
Lefel 2, Datblygu: Mae arferion sylfaenol yn ymddangos ond yn eistedd mewn pocedi ac yn amrywio o dîm i dîm. Mae ychydig o dimau’n defnyddio cyfweliadau strwythuredig, mae grŵp adnoddau wedi ffurfio, ac mae amrywiaeth nifer staff yn cael ei olrhain yn rhywle, ond nid oes rwbric a rennir, mae tegwch cyflog heb ei archwilio, mae hygyrchedd wedi’i folltio ymlaen yn hwyr, ac mae arweinyddiaeth yn trin y gwaith fel dewisol a dan arweiniad unigol.
Lefel 3, Safoni: Mae recriwtio strwythuredig, calibradu traws-dîm, archwiliadau tegwch cyflog blynyddol, a rhagosodiadau cyfarfod ac iaith gynhwysol wedi’u dogfennu a’u gorfodi ar draws y sefydliad, pob un â pherchennog wedi’i enwi a llinell gyllideb. Olrheinir cynrychiolaeth ar draws lefelau yn hytrach nag mewn cyfanredd, mae noddi’n fwriadol, ac mae hygyrchedd yn y diffiniad o “wedi’i orffen,” felly arfer cynhwysol yw’r norm yn hytrach na’r eithriad.
Lefel 4, Rheoli: Mesurir a rheolir yr arferion safonol yn erbyn llinellau sylfaen. Rydych yn olrhain trosi twndis recriwtio fesul cam a grŵp, treuliad a edifarheir, cyflymder dyrchafu, bylchau cyflog gweddilliol ar ôl rheoli ar gyfer lefel a lleoliad, dosbarthiad gwaith glud, a sgoriau arolwg cynhwysiant fesul tîm, ac rydych yn cymharu pob un yn erbyn targed diffiniedig a chyfnodau blaenorol. Mae amrywiadau’n sbarduno adolygiad, mae bylchau’n sbarduno unioni a ariennir gyda dyddiad a pherchennog, ac mae penderfyniadau bwrw ymlaen neu beidio ar raglenni’n gorffwys ar y dystiolaeth yn hytrach nag ar eiriolaeth.
Lefel 5, Cyd-drefnu: Gwellir ac integreiddir tegwch a chynhwysiant yn barhaus ar draws y sefydliad, o gynnyrch a hygyrchedd i recriwtio, calibradu, a chynllunio olyniaeth. Adroddir y rhifau anghyfforddus yn agored a’u clymu ag atebolrwydd, mae arferion yn addasu wrth i’r data a’r gweithlu newid, ac mae perthyn yn ddigon uchel fel bod talent amrywiol yn aros ac yn datblygu. Mae’r system yn ail-gydbwyso ei hun: mae bylchau sy’n dod i’r amlwg yn ymddangos yn gynnar ac yn cael eu cau cyn iddynt galedu’n dreuliad.

Syniadau ar gyfer trafodaeth

Pe baem yn cynnal archwiliad tegwch cyflog trylwyr yfory, beth rydym yn ei ddisgwyl yn dawel y byddai’n ei ddangos, a pham nad ydym wedi’i gynnal?
Pwy ar ein tîm sy’n gwneud y gwaith glud heb ei gydnabod, ac a yw ein proses ddyrchafu’n ei wobrwyo neu’n ei anwybyddu?
Ble rydym wedi drysu mentora gyda noddi, a phwy sy’n brin o noddwr yn yr ystafelloedd lle penderfynir ar eu datblygiad?
Pa rai o’n diffygion cynnyrch diweddar neu eithriadau y byddai tîm mwy amrywiol yn debygol o fod wedi’u dal mewn dylunio?
Sut rydym yn gwahaniaethu rhwng adwaith gwirioneddol sy’n werth ei drin a gwrthwynebiad i degwch wedi’i wisgo fel pryder am safonau?
A yw ein grwpiau adnoddau gweithwyr yn cael eu hariannu a’u cydnabod, neu a ydym yn eu rhedeg ar lafur da-ewyllys, di-dâl?

Prif negeseuon

Mae amrywiaeth, tegwch, cynhwysiant, a pherthyn yn bedwar peth gwahanol; eu henwi ar wahân a gweithio ar bob un.
Mae timau cynhwysol yn cyflenwi meddalwedd well am eu bod yn cario llai o fannau dall a rennir; mae’r achos tegwch a’r achos ansawdd yn cytuno.
Mae rhagfarn yn cuddio mewn penderfyniadau anstrwythuredig, felly ychwanegwch strwythur at recriwtio, calibradu, a dyrchafiad yn hytrach na dibynnu ar fwriadau da.
Profir tegwch mewn canlyniadau wedi’u harchwilio, yn enwedig cyflog a dyrchafiad, nid mewn datganiadau o fwriad.
Mae perthyn yn dibynnu ar ddiogelwch seicolegol, mae noddi’n curo mentora ar ei ben ei hun, a hygyrchedd yw cynhwysiant.
Mesurwch yn onest, gwrthodwch docenistiaeth a metrigau balchder gwag, a gwnewch y gwaith yn ddilys, oherwydd mae rhaglenni perfformiadol yn costio ymddiriedaeth ac yn gwahodd adwaith.

Cyfeiriadau a darllen pellach

Amy C. Edmondson, The Fearless Organization
Iris Bohnet, What Works: Gender Equality by Design
Ruchika Tulshyan, Inclusion on Purpose: An Intersectional Approach to Creating a Culture of Belonging at Work
Mary-Frances Winters, We Can’t Talk about That at Work!
Sylvia Ann Hewlett, Forget a Mentor, Find a Sponsor
Emily Chang, Brotopia: Breaking Up the Boys’ Club of Silicon Valley
Sara Wachter-Boettcher, Technically Wrong: Sexist Apps, Biased Algorithms, and Other Threats of Toxic Tech
Caroline Criado Perez, Invisible Women: Data Bias in a World Designed for Men
Frank Dobbin and Alexandra Kalev, “Why Diversity Programs Fail” (Harvard Business Review)
Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.2, W3C Recommendation