1.11 Usimamizi wa uhandisi

Muhtasari na msukumo

Usimamizi wa uhandisi ni mazoea ya kupata matokeo mazuri kupitia timu ya wahandisi badala ya kupitia kibodi yako mwenyewe. Ni kazi tofauti na kuwa mhandisi mwandamizi, si kupandishwa cheo kwa kuwa mzuri. Mchangiaji binafsi bora wa timu mara nyingi hupimwa kwa kile anachotoa binafsi. Meneja hupimwa kwa kile timu nzima inachotoa, na kwa kama watu hao wanakua, wanabaki, na wanafanya kazi yao bora. Mabadiliko hayo, kutoka kufanya hadi kuzidisha, ndiyo mpito mgumu zaidi katika taaluma ya kihandisi, na mameneja wengi wapya hujikwaa juu yake kwa sababu hakuna aliyewaambia kazi ilibadilika kweli.

Sura hii inahusu ufundi wa kila siku wa kusimamia wahandisi: kuendesha mazungumzo ya mmoja-mmoja, kutoa maoni, ukocha, kukasimu, kushughulikia utendaji, kulinda afya ya timu, na kusimamia juu na pembeni. Imetenganishwa kwa makusudi na mitambo ya ngazi ya taaluma katika sura ya 1.3, inayoshughulikia ngazi, uwezo, na usawazishaji kama mfumo. Hapa mkazo ni kile meneja anachofanya kweli na watu walio mbele yake. Pata hili sawa na timu ya wastani inakuwa imara. Ukikosea na watu imara huondoka kimyakimya, wakichukua maarifa yao na nia njema yao.

Kwa timu kubwa, ubora wa usimamizi hujumlika. Meneja mbaya hafanyi vibaya tu; anaharibu taaluma tano hadi nane kwa wakati mmoja, na kuondoka na kurudia kazi kwao hupanuka kwa miaka. Mashirika makubwa huishi au kufa kwa kama yanaweza kuendeleza mameneja wapya kwa kasi zaidi kuliko yanavyopandisha watu kwenye jukumu. Mashirika ya serikali husimamia chini ya kanuni za utumishi wa umma zinazozuia kuajiri na kufukuza, jambo linalofanya viegemeo laini, ukocha, uwazi, na dhamira, kuwa muhimu zaidi. Popote ulipo, meneja ndiye kitengo cha kiegemeo. Chukulia jukumu kama nidhamu ya ujuzi unayoweza kujifunza, si heshima uliyokabidhiwa.

Kanuni kuu

Pato la meneja ni pato la timu, si lake mwenyewe. Wewe ni kizidisho cha nguvu.
Usimamizi ni kazi tofauti inayopaswa kujifunzwa, si zawadi kwa kazi imara ya mtu binafsi.
Mazungumzo ya mara kwa mara ya mmoja-mmoja ndio uti wa mgongo wa uhusiano; yalinde.
Maoni yanapaswa kuwa ya mara kwa mara, mahususi, na ya upole, kamwe kuhifadhiwa hadi msimu wa tathmini.
Kasimu kazi na umiliki, kisha linganisha msaada wako na mtu na kazi.
Utendaji duni unaoshughulikiwa kuchelewa ni ukatili uliovikwa wema; kuwa wazi na wa kibinadamu, mapema.
Usalama wa kisaikolojia ni wajibu wa meneja kuuunda na kuutetea (sura ya 1.1).
Uaminifu na muktadha hupanuka; udhibiti haupanuki.

Mapendekezo

Fanya mpito kutoka kufanya hadi kuzidisha uwe wazi

Sababu ya kawaida zaidi mameneja wapya wanashindwa ni kwamba wanaendelea kufanya kazi yao ya zamani na kuchukulia usimamizi kama mzigo uliobanwa kwenye mapengo. Hubaki kwenye njia muhimu ya msimbo, hupitia kila kitu wenyewe, na kuruka kurekebisha matatizo binafsi kwa sababu inahisi yenye tija na inayojulikana. Wakati huo kazi halisi ya usimamizi, mazungumzo ya mmoja-mmoja, maoni, kuondoa vikwazo, inabaki bila kufanywa, na timu inakwama ikiwasubiri. Taja mtego huu kwa sauti na kila meneja mpya: kazi yao si tena kuwa mhandisi bora chumbani, ni kufanya chumba kiwe bora. Wasaidie kuorodhesha wanachopaswa kuacha kufanya binafsi, kisha wawajibishe. Ikiwa bado ndio mtoa commit mkuu baada ya miezi mitatu, hiyo ni ishara ya onyo, si nishani.

Hii haimaanishi kuacha busara ya kiufundi. Katika uhandisi, uaminifu hutoka kwa kuelewa kazi, na meneja asiyeweza kufuata mjadala wa usanifu hupoteza heshima ya timu. Kaa karibu vya kutosha na teknolojia kuuliza maswali makali na kuona hatari. Acha tu kuwa mtu anayepaswa kuandika jibu. Kiegemeo chako sasa kinatokana na maamuzi, muktadha, na watu, kinachopimwa kwa matokeo ya timu, ambayo ndiyo hasa mfumo wa tija katika sura ya 1.10.

Endesha mazungumzo ya mmoja-mmoja kama kitanzi cha msingi

Mazungumzo ya mara kwa mara ya mmoja-mmoja ni mapigo ya moyo ya usimamizi. Panga nafasi ya mara kwa mara, iliyolindwa na kila mtu anayeripoti kwako, kila wiki au kila wiki mbili, na uishike kama takatifu. Ighairi tu katika dharura za kweli, na upange upya badala ya kuruka, kwa sababu kughairi hutuma ujumbe kwamba mtu huyo si muhimu. Huu ni mkutano wao, si taarifa yako ya hali. Waache waweke sehemu kubwa ya ajenda: vikwazo, wasiwasi, maswali ya taaluma, maoni kwako, mawazo ambayo hayajakamilika wasiyo tayari kuyaibua hadharani. Kazi yako ni kusikiliza kwa kiasi kikubwa, kuuliza maswali, na kuondoa vikwazo. Kanuni nzuri ni kwamba unapaswa kuongea chini ya nusu ya muda.

Tumia mazungumzo ya mmoja-mmoja kujenga uaminifu unaofanya kila kitu kingine kiwezekane. Mtu anapoamini una masilahi yake moyoni, atakuambia kuhusu mradi unaoshindwa kabla haujawa maafa, atakiri anachoka kabla ya kuacha kazi, na atapokea maoni yako magumu kama msaada badala ya shambulio. Uaminifu huo hujengwa katika wiki za kawaida, si katika mgogoro. Weka maelezo mepesi ya kinachojalisha kwa kila mtu, malengo yao, ahadi zao, maoni uliyotoa, ili uweze kufuatilia. Kufuatilia ndiko kunakogeuza mazungumzo mazuri kuwa uhusiano ambao watu wanautegemea.

Toa maoni na kocha kila wakati

Maoni yanapaswa kuwa mtiririko thabiti, si tukio la mwaka. Sifu kwa umahususi na papo hapo, ili watu wajue hasa nini cha kurudia. Toa maoni ya kujenga mara moja na kwa faragha, yakilenga tabia na athari badala ya tabia ya mtu: “Katika mapitio ya usanifu ulimkatiza Priya mara mbili na tukapoteza hoja yake” inatua vizuri zaidi na inabadilisha zaidi kuliko “unahitaji kushirikiana zaidi.” Mfumo wa Kim Scott wa kujali binafsi huku ukipinga moja kwa moja unanasa uwiano: kuzuia maoni magumu ili uwe mpole si wema, ni kushindwa kumsaidia mtu kukua. Meneja ambaye hatoi maoni magumu kamwe hawalindi watu wake; anawaacha kwenye maeneo yasiyoonekana.

Tenganisha ukocha na kuambia. Kuambia kunatoa jibu; ukocha humsaidia mtu kulipata, jambo linalojenga uwezo unaodumu kuliko tatizo mahususi. Mtu anapokuletea swali ambalo angeweza kulifikiria, pinga hamu ya kumtatulia. Uliza amezingatia nini, angefanya nini kama usingekuwepo, hatari ni zipi. Hii ni polepole leo na haraka zaidi sana kwa mwaka, kwa sababu unakuza mhandisi asiyekuhitaji tena kwa aina hiyo ya tatizo. Hifadhi maagizo ya moja kwa moja kwa dharura na kwa mambo ambayo mtu hawezi kuyajua bado.

Kasimu kwa uongozi wa hali

Kukasimu ndiyo jinsi meneja anavyopanuka, na hushindwa kwa njia mbili kinyume: kumwaga kazi bila msaada, na kuhodhi kazi kwa wasiwasi. Suluhisho ni kulinganisha ushiriki wako na mtu na kazi, wazo lililonaswa na uongozi wa hali. Kwa mtu mpya kwenye kazi, kuwa mwelekezi zaidi: weka matarajio wazi, kagua mara nyingi, fundisha. Uwezo na kujiamini kwao vinapokua kwenye kazi hiyo, hamia kwenye ukocha, kisha kusaidia, kisha kukasimu kikamilifu kwa usimamizi mwepesi. Mtu yuleyule anaweza kuhitaji mwongozo wa karibu kwenye mfumo usiojulikana na uhuru kamili kwenye ule anaoujua kabisa. Soma kazi, si cheo tu.

Kasimu matokeo na umiliki, si kazi ndogondogo tu. Unapokabidhi tatizo, kabidhi mamlaka na muktadha wa kulitatua, kisha mwache mtu achague jinsi, hata kama njia yake inatofautiana na yako. Fafanua mafanikio yanaonekanaje na vikwazo halisi, kisha ondoka njiani. Tarajia njia tofauti na makosa fulani; hiyo ni ada ya masomo ya kukuza watu wenye uwezo. Kinyume chake, usimamizi wa kila undani, huashiria kutoaminiana, hunyonga mpango, na kuhakikisha hakuna kinachopanuka zaidi ya umakini wako binafsi. Ikiwa huwezi kuchukua likizo bila timu kukwama, umekasimu kazi lakini si umiliki.

Simamia utendaji mapema, kwa uwazi, na kwa kibinadamu

Usimamizi wa utendaji ni kuhusu wenye nguvu kama ilivyo kuhusu wanaohangaika. Kunyoosha wafanyaji wako bora ili wabaki wameshiriki na kukua ni sehemu ya kazi kama kurekebisha kilichoharibika. Kwa wafanyaji wa juu, hatari ni kuchoshwa na kuchukuliwa kama kawaida. Wape matatizo magumu zaidi, wigo zaidi, uonekano, na udhamini, na uunganishe ukuaji wao na mfumo wa taaluma wa sura ya 1.3. Usiruhusu nyota mtulivu, anayeaminika apite mwaka bila mazungumzo ya maana kuhusu anapoelekea. Watu wanaohitaji usimamizi wa kila siku kidogo zaidi mara nyingi hupata umakini mdogo zaidi, kisha huondoka.

Mtu anapokuwa na utendaji duni, ushughulikie mapema na moja kwa moja. Jambo lisilo la upole zaidi meneja anaweza kufanya ni kuacha utendaji mbaya uteleze kwa miezi, kisha kumshtukiza mtu wakati wa tathmini. Wakati huo kuchukizwa kumeharibika, timu imeona na kupoteza uaminifu, na mtu hakupata nafasi ya haki ya kuboresha. Taja pengo kwa uwazi mara tu unapoliona, kuwa mahususi kuhusu “nzuri” inaonekanaje, na utenganishe pengo la ujuzi (linaloweza kufundishwa) na pengo la nia (mazungumzo tofauti) na pengo la kufaa (labda jukumu lisilo sahihi). Toa msaada halisi na picha wazi yenye muda ya mabadiliko yanayohitajika. Isipoboreka, tenda kwa uamuzi, kwa heshima, uaminifu, na utu. Ikifanywa vizuri, hata kuondoka kunaweza kuacha heshima ya mtu salama na uaminifu wa timu kwa haki yako ukiwa mkubwa zaidi.

Linda usalama wa kisaikolojia na afya ya timu

Uwezo wa timu yako kufanya kazi nzuri unategemea kama watu wanahisi salama kusema, kuchukua hatari, kukiri makosa, na kutokubaliana bila hofu, usalama wa kisaikolojia ambao sura ya 1.1 inaushughulikia kwa kina. Meneja huweka hali hiyo kuliko mtu yeyote. Jinsi unavyoitikia mara ya kwanza mtu anapokuletea habari mbaya hufundisha kila mtu kama uaminifu ni salama hapa. Jibu kosa kwa udadisi usio na lawama kuhusu mfumo ulioruhusu, na unapata ukweli zaidi na marekebisho ya haraka. Jibu kwa hasira au lawama, na unapata ukimya, matatizo yaliyofichwa, na maafa hatimaye.

Tazama afya ya timu kwa makusudi kama unavyotazama utoaji. Uchovu, mgogoro unaooza, na kutoshiriki kimya ni viashiria vya mbele vya kuondoka na matatizo ya ubora, na ni kazi yako kuvinasa. Angalia nani amekuwa kimya, saa za nani zimepanda kimyakimya, mvutano unajengeka wapi. Fanya kuchukua muda halisi wa mapumziko kuwe kawaida kwa kuuchukua mwenyewe na kutozawadia ushahidi wa kujitoa mhanga. Mwendo endelevu si faida ya ziada; ndio jinsi unavyoiweka timu ikifanya vizuri kwa miaka badala ya kuichosha katika robo ya kishujaa. Afya ya timu ni matokeo ya daraja la kwanza unayoyamiliki, sambamba na ramani.

Simamia juu, pembeni, na kuvuka umbali

Kusimamia timu yako ni sehemu tu ya kazi. Pia unawakilisha timu yako juu na nje. Kusimamia juu kunamaanisha kumjulisha meneja wako bila mshangao, kupandisha mambo sahihi wakati sahihi, na kutafsiri vipaumbele vya uongozi kuwa muktadha ambao timu yako inaweza kutendea kazi. Ikifanywa vizuri, hii inawakinga wahandisi wako kutokana na msukosuko wa shirika na kuwapatia rasilimali na kifuniko cha anga. Kusimamia pembeni kunamaanisha kujenga mahusiano halisi na mameneja wenzako na timu washirika, ili kazi ya kuvuka timu iendeshwe kwa uaminifu badala ya tiketi. Mengi ya athari ya meneja mwandamizi hutokea katika mahusiano haya ya pembeni, na mengi yanalisha mazoea ya kufanya maamuzi na utawala ya sura ya 1.5.

Umbali huinua dau kwa yote hayo. Kusimamia timu za mbali na zilizosambazwa (sura ya 1.9) kunadai mawasiliano ya makusudi zaidi, kwa sababu unapoteza vidokezo vya korido vinavyokuambia mtu anahangaika. Andika mambo, chagua masasisho ya uwazi na yasiyo ya wakati mmoja, na uunde nyakati za makusudi za uhusiano badala ya kudhani zitatokea. Unapokuwa meneja wa mameneja, kiegemeo chako kinahama tena: sasa unaendeleza viongozi wengine, na mazungumzo ya ngazi-ya-kuruka, kukutana na wanaoripoti kwa wanaoripoti kwako, huwa dirisha lako la kuona kinachotokea kweli chini ya muhtasari unaokabidhiwa.

Mabadilishano: faida na hasara

Uamuzi	Faida	Hasara
Kupandisha IC imara kuwa usimamizi	Uaminifu wa kiufundi; njia ya ukuaji wa ndani	Kupoteza mhandisi bora; mameneja wapya wanaweza kuhangaika bila mafunzo
Meneja anabaki na kazi ya kiufundi	Uaminifu, busara bora, huona hatari mapema	Hatari ya kufanya badala ya kuzidisha; kikwazo
Uhuru wa juu na kukasimu	Hupanuka, hukuza watu, hujenga umiliki	Makosa ya muda mfupi; polepole kwa kazi ya mtu mmoja
Wigo mpana wa udhibiti	Hulazimisha kukasimu; tabaka chache za usimamizi	Umakini mwembamba kwa kila anayeripoti; ukocha unateseka
Hatua ya haraka, ya uamuzi juu ya utendaji duni	Hulinda uaminifu na ari ya timu; ya haki kwa mtu	Ngumu kihisia; hatari ya kutenda mapema mno au bila haki

Mvutano mkuu ni kati ya udhibiti na kiegemeo. Kila kitu kinachohisi chenye tija papo hapo, kupitia msimbo mwenyewe, kufanya uamuzi, kuruka kwenye moto, kinabadilishana kiegemeo cha muda mrefu na udhibiti wa muda mfupi. Kila kitu kinachojenga kiegemeo, kukasimu umiliki, kufundisha badala ya kuambia, kuwaacha watu wajifunze kwa kufanya makosa yanayorekebishika, kinahisi polepole na hatari zaidi leo. Mameneja wapya hupendelea udhibiti kwa sababu unajulikana na unaridhisha mara moja. Ufundi ni kujifunza kuvumilia usumbufu wa kiegemeo: kumruhusu mtu ahangaike kwa tija, kutoa suluhisho ambalo si lako hasa, kujipima kwa matokeo ya timu badala ya pato lako linaloonekana.

Maswali ya kujadili na timu yako

Je, tunachagua na kuendeleza mameneja kwa makusudi, au tunawapandisha tu wahandisi wetu bora na kutumaini? Njia ya kawaida zaidi ya kuingia usimamizi ni zawadi kwa kazi imara ya mtu binafsi, ambayo kimyakimya inadhani kazi hizi mbili zinatumia ujuzi ule ule. Hazitumii, na kanuni ya Peter inataja matokeo: watu hupanda hadi ngazi ambapo hawana ufanisi tena. Leta ushahidi: mameneja wako wangapi walitaka jukumu dhidi ya kuangukia ndani yake, mafunzo kiasi gani walipata kabla ya kuwa na wanaoripoti kwao, na kuondoka na ushiriki wa timu zao vinalinganishwa vipi. Fikiria kufanya njia ya IC ya ngazi ya juu kuwa mbadala sawa kweli (sura ya 1.3), ili watu wasimamie kwa sababu wanataka na wanafaa, si kwa sababu ilikuwa njia pekee ya kupanda. Jibu linapaswa kubadilisha jinsi unavyopandisha, jinsi unavyofunza, na jinsi unavyowaruhusu watu kurudi nyuma kutoka usimamizi bila aibu.
Tunashughulikiaje utendaji duni kweli, na inachukua muda gani kutenda? Kila timu ina hadithi kuhusu mtu mwenye utendaji wa chini ambaye kila mtu alivumilia kwa mwaka huku chuki ikijengeka na watu imara wakisasisha wasifu wao kimyakimya. Shinikizo linaloshindana ni halisi: kutenda haraka mno si haki, mgogoro hauvumiliki, na katika baadhi ya mazingira mchakato ni mgumu kweli. Tazama historia yako mwenyewe kwa uaminifu: muda kutoka “tunajua kuna tatizo” hadi mazungumzo wazi, yaliyoandikwa, na mara ngapi mtu anasema alishtukizwa. Katika serikali na mazingira mengine yanayofungwa na kanuni, kufukuza kunaweza kuwa polepole au kuzuiwa, jambo linalofanya ukocha wa mapema, wa uaminifu, ulioandikwa vizuri kuwa muhimu zaidi badala ya pungufu. Lengo si kuwa mwepesi wa kufukuza; ni kuwa mwepesi wa kuwa wazi, ili watu wapate nafasi halisi na timu ione viwango ni vya haki na vinatekelezwa.
Wigo wetu wa udhibiti ni upi, na je, mameneja wetu wanaweza kusimamia kwa uwiano huo kweli? Wigo wa udhibiti, idadi ya wanaoripoti moja kwa moja kwa kila meneja, huamua kimyakimya kiasi cha ukocha ambacho kila mtu anapata. Finyu mno na unakuza tabaka ghali za madaraja na kuwashawishi mameneja kusimamia kila undani kwa kukosa vya kutosha kufanya. Pana mno na mazungumzo ya mmoja-mmoja yanarukwa, maoni yanakauka, na mameneja huishi kwa kusimamia matatizo makubwa sauti tu. Leta nambari halisi: wanaoripoti kwa kila meneja kuvuka shirika, mameneja gani wamenyooshwa zaidi ya kumi au kumi na wawili, na kama timu zao zinaonyesha shida katika ushiriki au kuondoka. Uwiano sahihi unategemea ukuu wa timu, ugumu wa kazi, na kiasi gani meneja anabeba binafsi pia, kwa hiyo mjadala unapaswa kuishia na lengo linaloweza kutetewa na mpango kwa watu wasio wa kawaida.
Ni muda gani uliolindwa mameneja wetu wanao kusimamia, na tunawataka waachane na nini kimyakimya? Mashirika mengi humpandisha mtu kuwa meneja kisha kuendelea kumpakia utoaji wa kibinafsi, kuitwa, na kazi ya mradi, kwa hiyo mazungumzo ya mmoja-mmoja, maoni, na ukocha hufanyika tu katika dakika zilizobaki ambazo hazifiki kamwe. Shinikizo linaloshindana ni kwamba meneja asiyefanya kazi yoyote ya kiufundi hupoteza uaminifu na anayefanya nyingi mno anakuwa kikwazo, kwa hiyo swali la uaminifu ni jinsi wiki inavyotumika kweli, si cheo kwenye chati ya shirika. Leta kalenda: saa kwa wiki ambazo kila meneja anatumia katika mazungumzo ya mmoja-mmoja, ukocha, na utoaji wa kibinafsi, na mazungumzo ya mmoja-mmoja mangapi yaliruka robo iliyopita. Katika shirika kubwa au kitengo cha serikali ambapo idadi ya wafanyakazi imewekwa na mchakato ni mzito, kuwa wazi kwamba muda wa usimamizi ni kazi halisi yenye gharama halisi, na uamue kwa makusudi nini cha kukata kutoa nafasi, kwa sababu meneja asiye na nafasi husimamia dharura kubwa zaidi mbele yake tu.
Tunawakuzaje na kuwabakizaje wahandisi wetu wenye nguvu zaidi ili wasiondoke kimyakimya, na nani anawajibika kwa hilo? Watu wanaohitaji usimamizi wa kila siku kidogo zaidi mara nyingi hupata umakini mdogo zaidi, na mhandisi mwandamizi anayeaminika anaweza kupita mwaka bila mazungumzo halisi kuhusu anapoelekea, hadi anapojiuzulu akiwa na ofa mkononi. Mvutano ni kwamba kunyoosha mfanyaji mwenye nguvu kunashindana na mvuto wa kila siku wa wanaohangaika na ramani, kwa hiyo mazungumzo ya ukuaji huteleza isipokuwa mtu anayamiliki. Leta ushahidi: watu wako wenye nguvu zaidi ni nani, kila mmoja alikuwa na mazungumzo ya taaluma mara ya mwisho lini, wigo mgumu zaidi au udhamini gani walipewa, na fidia na ngazi yao zinalinganishwa vipi na soko na mfumo wa sura ya 1.3. Kwa shirika kubwa huu ni hatari ya jalada, kwa kuwa kuondoka kwa wataalamu wachache wa kina kunaweza kukwamisha mifumo mizima, na katika serikali, ambapo malipo yamefungwa na ngazi za utumishi wa umma, taja viegemeo visivyo vya kifedha, wigo, dhamira, na ustadi, unavyoweza kuvivuta kabla mtu mwenye muktadha usiobadilishika hajaondoka.
Kitu kinapoharibika, je, watu wanatuletea mapema, na majibu yetu ya kwanza yanawafundisha nini? Meneja huweka hali ya uaminifu kuliko mtu yeyote, na jinsi unavyoitikia mara ya kwanza mtu anapokuletea habari mbaya hufundisha timu nzima kama ukweli ni salama hapa, kwa hiyo kipimo halisi cha usalama wa kisaikolojia ni kama matatizo yanaibuka yakiwa bado madogo. Jambo linaloshindana ni kwamba uwajibikaji bado ni muhimu, na mjadala unapaswa kutenganisha udadisi usio na lawama kuhusu mfumo ulioshindwa na kuvumilia uzembe wa kweli, kwa sababu usalama si kutokuwepo kwa viwango. Leta ishara madhubuti: jinsi matukio yanavyojadiliwa, kama mapitio ya baada ya tukio yanawinda sababu au wahusika, habari mbaya kwa kawaida inachukua muda gani kukufikia, na kama yeyote ameadhibiwa kwa kuibua hatari. Katika mazingira yanayodhibitiwa au ya sekta ya umma ambapo kushindwa kunaweza kuwa vichwa vya habari na uchunguzi rasmi, utamaduni ambapo watu huficha matatizo hadi yalipuke ni hatari ya kiuendeshaji na ya sifa, kwa hiyo chukulia jibu la meneja kwa habari mbaya kama mchakato unaodhibitika unaostahili kupimwa, si suala la haiba.

Mtazamo wa sekta

Kampuni changa. Meneja wako wa kwanza kwa kawaida ni mhandisi imara aliyepandishwa chini ya shinikizo, bila mafunzo na mzigo kamili wa utoaji, kwa hiyo hatari ni kwamba usimamizi unakuwa wazo la baadaye lililobanwa kati ya tiketi. Liweke jepesi lakini halisi: linda mazungumzo ya kila wiki ya mmoja-mmoja na kila mtu, taja kwa sauti kwamba kazi sasa ni pato la timu, na ukabidhi mfumo mmoja wa maana kikamilifu kwa mtu mwingine ili mwanzilishi-mhandisi aache kuwa nukta moja ya kushindwa. Usijenge mchakato mzito; jenga tabia mbili au tatu zinazowaweka watu wasiondoke ukiwa na shughuli nyingi mno kuona.

Biashara ndogo. Huna tabaka maalumu la usimamizi wala kazi ya rasilimali watu, kwa hiyo mameneja huvaa jukumu kwa muda juu ya kazi ya moja kwa moja, na hakuna bajeti ya programu rasmi ya maendeleo ya mameneja. Tegemea mazoea ya bei nafuu, yenye kiegemeo cha juu badala ya zana: mazungumzo ya mara kwa mara ya mmoja-mmoja, maoni yanayotolewa papo hapo, na matarajio wazi unayoweza kuyatekeleza bila urasimu. Amua kwa makusudi kama kukuza meneja ndani au kuajiri aliyewahi kufanya, kwa kuwa ajira mbaya katika timu ndogo huhisiwa mara moja kuvuka wote.

Biashara kubwa. Ubora wa usimamizi hutofautiana sana kuvuka timu nyingi, na tofauti hiyo, si meneja mmoja mbaya, ndiyo tatizo halisi la kutawala. Sawazisha mazoea yanayopanuka: mafunzo ya mameneja wapya kabla ya yeyote kupata wanaoripoti, lengo la wigo wa udhibiti linaloweza kutetewa, mazungumzo ya ngazi-ya-kuruka, na data ya ushiriki na kubaki inayotumika kufundisha badala ya kulaumu. Chukulia maendeleo ya meneja kama miundombinu yenye malipo yanayofuatiliwa, jifunze kile mameneja wako bora wanachofanya kweli, na ufanye njia ya IC ya ngazi ya juu iwe njia sawa kweli ili watu wasimamie kwa chaguo na kipaji, si kwa ongezeko pekee linalopatikana.

Serikali. Kanuni za utumishi wa umma hufanya kuajiri kuwa polepole na kufukuza kuwa ngumu kweli, kwa hiyo mameneja hawawezi kuongoza kwa kufukuza haraka wala nyongeza kubwa na lazima wategemee viegemeo wanavyovidhibiti: matarajio makali, ukocha wa mara kwa mara, uandishi makini, na dhamira. Utendaji duni unadai mazungumzo ya mapema, ya uaminifu, yaliyoandikwa vizuri ili kumpa mtu nafasi ya haki na kutimiza haki ya kiutaratibu na mapitio yoyote yanayofuata. Sisitiza thamani ya umma ya kazi kama kichocheo ambacho malipo hayawezi kulingana nacho, na urekodi maamuzi ya usimamizi kwa uwazi wa kutosha kuhimili ukaguzi na uwajibikaji kwa umma.

Mifano

Kampuni changa. Kampuni changa ya watu ishirini inampandisha mhandisi wake bora kuongoza timu ya watu watano, na kwa miezi miwili utoaji unapungua kwa sababu anaendelea kuchukua tiketi ngumu zaidi mwenyewe na kupitia kila mstari. Meneja wake mwenyewe anataja mtego moja kwa moja: kazi yake sasa ni pato la timu, si commit zake. Wanaanzisha mazungumzo ya kila wiki ya mmoja-mmoja, wanakubaliana mambo matatu atakayoacha kufanya binafsi, na wanakabidhi mmoja wa mifumo yake mashuhuri kikamilifu kwa mhandisi wa ngazi ya kati aimiliki. Kasi inapona ndani ya mwezi, mhandisi wa ngazi ya kati anakua haraka, na anagundua anapata nguvu kwa kukuza watu. Uingiliaji mwepesi, kutaja kwa uaminifu pamoja na tabia chache madhubuti, unatosha kwa ukubwa huu.

Biashara kubwa. Kampuni kubwa ya programu inakuza idadi ya wafanyakazi kwa kasi zaidi kuliko mameneja, na ubora wa usimamizi unakuwa usio sawa sana: baadhi ya timu zinastawi huku nyingine zikipitisha watu mfululizo. Inajibu kwa programu halisi ya maendeleo ya mameneja, mafunzo ya mameneja wapya kabla ya yeyote kupata wanaoripoti, jamii ya mazoezi ya mameneja, na mazungumzo ya ngazi-ya-kuruka ili viongozi waandamizi wasikie moja kwa moja kutoka mstari wa mbele. Pia inachunguza kile mameneja wake bora wanachofanya kweli, ikirudia matokeo ya Project Oxygen ya Google, na kujenga tabia hizo katika matarajio na maoni. Ubora wa meneja, unaopimwa kupitia tafiti za ushiriki wa timu na kubaki, unakuwa matokeo yanayofuatiliwa, na timu zenye alama za chini zaidi zinapata ukocha badala ya lawama.

Serikali. Kitengo cha uhandisi cha serikali kinasimamia chini ya kanuni kali za utumishi wa umma ambapo kuajiri ni polepole na kufukuza ni kugumu kweli. Mameneja wake hawawezi kuongoza kwa viegemeo vya kawaida vya sekta binafsi vya kufukuza haraka na nyongeza kubwa, kwa hiyo wanategemea vile wanavyovidhibiti: matarajio makali, ukocha wa mara kwa mara, uandishi makini, na zaidi ya yote dhamira. Wahandisi wanakumbushwa kwamba kazi yao inaleta manufaa kwa mamilioni ya raia, na maana hiyo inakuwa kichocheo chenye nguvu ambacho malipo hayawezi kuchukua nafasi yake. Matatizo ya utendaji yanapotokea, mameneja wanayashughulikia mapema na kuandika kwa kina, ili kumpa mtu nafasi ya haki na kutimiza haki ya kiutaratibu ambayo mfumo unaihitaji.

Kesi ya biashara: sababu, ROI, na TCO

Mapato ya usimamizi mzuri yanaonekana kwanza katika kubaki. Watu hawaachi kampuni sana kama wanavyoacha mameneja, na kuondoka kwa kujutia kunagharimu mara nyingi ya mshahara ukihesabu kuajiri, utambulisho, na miezi ya tija iliyopotea mbadala anapoingia, pamoja na maarifa ya kitaasisi yanayotoka nje ya mlango (sura ya 1.8). Meneja anayeendesha mazungumzo halisi ya mmoja-mmoja, kutoa maoni ya uaminifu, na kukuza watu wake hushambulia moja kwa moja sababu kuu zinazoweza kuepukika za kuondoka: kuhisi umekwama, kuhisi hauonekani, na kufanya kazi kwa mtu usiyemwamini. Zidisha hilo kuvuka kila timu na ubora wa usimamizi unakuwa mojawapo ya uwekezaji wenye kiegemeo cha juu zaidi ambacho shirika la uhandisi linaweza kufanya.

Mapato ya pili ni uwezo wa kupitisha. Meneja anayekasimu umiliki na kufundisha hufungua uwezo wa timu nzima, huku yule anayehodhi maamuzi akiiwekea timu kikomo cha upana wake binafsi. Gharama za usimamizi mbaya ni halisi vilevile lakini ni rahisi kupuuza kwa sababu zimesambaa: kuondoka kimya, matatizo ya ubora yanayoendeshwa na uchovu, maamuzi yanayokwama yakimsubiri mtu mmoja aliyezidiwa, na uharibifu unaojumlika wa meneja mbaya anayeharibu taaluma kadhaa kwa wakati mmoja. Uwekezaji ni nafuu kwa kulinganisha: mafunzo, ukocha, na muda uliolindwa kwa mameneja kusimamia kweli. Kujenga hoja kwa uongozi, ifunge na nambari ambazo tayari wanazitazama, kuondoka kwa kujutia, alama za ushiriki, uhamaji wa ndani, na utabirika wa utoaji, na uweke maendeleo ya meneja kama miundombinu yenye malipo wazi badala ya fadhila laini.

Mifumo mibaya na mitego

Mchezaji-kocha anayebaki kwenye njia muhimu: hufanya kazi mwenyewe na kuacha timu ikwama.
Kuruka au kupanga upya mazungumzo ya mmoja-mmoja daima: huashiria watu si muhimu na huua uaminifu.
Kuhifadhi maoni hadi msimu wa tathmini: huwanyang’anya watu nafasi ya kuboresha wakati bado ina maana.
Usimamizi wa kila undani: kupitia kila undani, jambo linalonyonga umiliki na kuweka kikomo cha timu kwa upana wako.
Kuepuka mazungumzo magumu: kuvumilia utendaji duni hadi chuki itie sumu timu.
Kusimamia kila mtu kwa namna ileile: usimamizi ule ule kwa mgeni na mtaalamu, kwa hiyo wote wawili wanashughulikiwa vibaya.
Kupuuza wafanyaji wenye nguvu: kudhani nyota watulivu wako sawa hadi wajiuzulu.
Kupandisha kuwa usimamizi kama zawadi: kuunda mameneja wasiopenda waliotaka nyongeza, si timu.
Kulaumu watu binafsi kwa kushindwa kwa kimfumo: kufundisha kila mtu kuficha makosa.
Kusimamia juu tu: kung’arisha ripoti kwa uongozi huku timu ikihangaika kimyakimya.

Kielelezo cha ukomavu

Ngazi ya 1, Kuanzisha: Usimamizi ni wa papo hapo na wa kuitikia. Mameneja hupandishwa kwa ujuzi wa mtu binafsi bila mafunzo, mazungumzo ya mmoja-mmoja si ya mara kwa mara au hayapo, maoni hutoka wakati wa tathmini tu, na utendaji duni unaoza. Afya ya timu haionekani hadi watu waache kazi, na hakuna anayechukulia usimamizi kama kazi yenye ufundi wake.
Ngazi ya 2, Kuendeleza: Mazoea ya msingi yapo lakini yanatofautiana kwa mtu. Baadhi ya mameneja hufanya mazungumzo ya mara kwa mara ya mmoja-mmoja na kuendesha mizunguko ya tathmini, lakini ubora si sawa na unaendeshwa na haiba, na timu jirani hufanya tofauti. Maoni, kukasimu, na uongozi wa hali hutegemea meneja binafsi, na masuala ya utendaji hushughulikiwa bila uthabiti kuvuka shirika.
Ngazi ya 3, Kusawazisha: Usimamizi ni nidhamu inayotambulika yenye matarajio yaliyoandikwa yanayotekelezwa shirika zima. Mameneja wapya hufunzwa kabla ya kupata wanaoripoti, mazungumzo ya mmoja-mmoja na maoni endelevu ni kawaida, kukasimu na uongozi wa hali hufundishwa, na utendaji unasimamiwa mapema na kwa kibinadamu dhidi ya mfumo wa pamoja. Mazungumzo ya ngazi-ya-kuruka, mazoea ya meneja-wa-mameneja, na lengo la wigo wa udhibiti linaloweza kutetewa vinatumika kwa uthabiti kuvuka timu.
Ngazi ya 4, Kusimamia: Usimamizi unapimwa na kudhibitiwa kwa data dhidi ya vipimo vya msingi. Ushiriki, kuondoka kwa kujutia, uhamaji wa ndani, mzunguko wa mazungumzo ya mmoja-mmoja, na ishara za afya ya timu zinafuatiliwa kwa kila meneja na kila timu, zikilinganishwa na malengo, na kupitiwa kwa ratiba thabiti. Timu zenye alama dhaifu huchochea ukocha badala ya lawama, watu wasio wa kawaida katika wigo wa udhibiti hurekebishwa kwa ushahidi, na gharama ya usimamizi mbaya na malipo ya maendeleo ya meneja hupimwa kwa uongozi.
Ngazi ya 5, Kuratibu: Usimamizi unaboreshwa kila wakati na kuunganishwa kuvuka shirika. Tabia za mameneja bora zinachunguzwa na kuenezwa, mameneja wanaendeleza mameneja wengine, watu wanahama kati ya njia za mchangiaji binafsi na usimamizi bila unyanyapaa, na shirika linaendeleza viongozi kwa kasi zaidi kuliko linavyopandisha kwenye jukumu. Mazoea hubadilika biashara, nguvukazi, na mfano wa uendeshaji vinapohama, usimamizi ukichukuliwa kama miundombinu ya kimkakati.

Mawazo ya kujadili

Je, tupime na kuzawadia mameneja hasa kwa matokeo ya timu badala ya pato lolote la kibinafsi, na tungefanyaje kwa haki?
Kiasi sahihi cha kazi ya kiufundi ya moja kwa moja kwa meneja ni kipi, na je, kinabadilika na ukubwa wa timu na ukuu?
Tunatofautishaje kati ya kuhangaika kwa tija ambako tunapaswa kumruhusu anayeripoti akupitie na mtu aliyekwama kweli anayehitaji tuingilie?
Rekodi yetu ya uaminifu ya kutenda juu ya utendaji duni ni ipi, na nini kinatuzuia kuwa wazi mapema?
Tunawawajibishaje mameneja kwa usalama wa kisaikolojia na afya ya timu, si utoaji tu?
Je, mtu anaweza kurudi nyuma kutoka usimamizi hadi jukumu la mchangiaji binafsi hapa bila kuonekana kama kushindwa?

Mambo muhimu ya kukumbuka

Usimamizi ni kazi tofauti. Pato lake ni pato la timu; unafanikiwa kwa kuzidisha, si kwa kufanya.
Kitanzi cha msingi ni mazungumzo ya mara kwa mara ya mmoja-mmoja pamoja na maoni ya mara kwa mara, mahususi, ya upole na ukocha halisi. Ulinde.
Kasimu umiliki na ulinganishe msaada wako na mtu na kazi; usimamizi wa kila undani huweka kikomo cha timu kwa upana wako.
Simamia utendaji mapema: nyoosha watu wako wenye nguvu, na ushughulikie utendaji duni kwa uwazi, kibinadamu, na hivi karibuni.
Unamiliki usalama wa kisaikolojia na afya ya timu, na unasimamia juu na pembeni, si chini tu.
Endeleza mameneja kwa makusudi; usiwapandishe tu wahandisi imara na kutumaini.

Marejeo na usomaji zaidi

Camille Fournier, The Manager’s Path
Andrew S. Grove, High Output Management
Michael Lopp, Managing Humans
Julie Zhuo, The Making of a Manager
Kim Scott, Radical Candor
Lara Hogan, Resilient Management
Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, and Drea Zigarmi, Leadership and the One Minute Manager (situational leadership)
Marcus Buckingham and Curt Coffman, First, Break All the Rules
L. David Marquet, Turn the Ship Around!
Google re:Work and the Project Oxygen research on effective managers