1.13 Mentora, hyfforddi, a rhannu gwybodaeth

Trosolwg a chymhelliant

Mae’r wybodaeth sy’n rhedeg eich systemau yn byw ym mhennau pobl ymhell cyn iddi gyrraedd wici. Mae rhywun yn gwybod pam mae’r rhesymeg ailgynnig taliadau’n edrych yn rhyfedd, mae rhywun yn cofio’r ymfudiad na ddylai byth redeg ddwywaith, mae rhywun yn gallu arogli mynegai cronfa ddata gwael o bell. Pan fydd y person hwnnw’n gadael, neu’n cymryd gwyliau, neu’n mynd yn rhy brysur i ateb, mae’r wybodaeth yn gadael gydag ef. Mae mentora, hyfforddi, a rhannu gwybodaeth yn waith bwriadol i symud y wybodaeth honno o bennau unigolion i lif gwaed cyffredin y tîm, fel bod y sefydliad yn dod yn fwy craff dros amser yn hytrach nag anghofio’r hyn a ddysgodd.

Mae’r bennod hon yn ymwneud â’r arferion sy’n meithrin pobl ac yn lledaenu arbenigedd: sut mae peiriannydd uwch yn datblygu un iau, sut mae cymunedau’n ffurfio o amgylch crefft, sut mae addysgu’n cael ei adeiladu i mewn i waith bob dydd yn hytrach na’i osod arno wedyn. Mae’n eistedd yn agos at sawl pennod gyfagos. Mae pennod 1.3 yn diffinio’r ysgol yrfa y mae’r arferion hyn yn helpu pobl i’w dringo, mae pennod 1.8 yn ymdrin â’r recriwtio a’r sefydlu sy’n rhoi cydweithiwr newydd i chi ei ddatblygu, mae pennod 1.10 yn mesur yr effeithiolrwydd y mae llif iach o wybodaeth yn ei ddiogelu, a phennod 1.11 yn ymdrin â chrefft rheoli sy’n ariannu ac yn gwobrwyo’r gwaith hwn. Ar yr ochr dechnegol, mae’r adolygiad cod ym mhennod 2.5 a’r ddogfennaeth ym mhennod 2.7 yn ddau o’r cerbydau addysgu mwyaf pwerus sydd gennych.

I dimau mawr, mae rhannu gwybodaeth yn peidio â bod yn fanteisiol yn unig ac yn dod yn rheolaeth risg strwythurol. Mae ffactor bws o un, hynny yw system y mae un person yn unig yn ei deall, yn doriad gwasanaeth cudd sy’n aros am lythyr ymddiswyddo. Mae mentrau mawr yn teimlo hyn ar draws cannoedd o wasanaethau a llwyfannau hirhoedlog. Mae sefydliadau llywodraethol yn ei deimlo fwyaf craff o bawb, gan eu bod yn rhedeg systemau am ddegawdau, wedi’u staffio gan weision sifil a chontractwyr sy’n cylchdroi, o dan rwymedigaeth y dylai gwasanaeth sy’n wynebu dinasyddion aros yn ddealladwy ac yn gynaliadwy ymhell ar ôl i’r bobl a’i hadeiladodd symud ymlaen. Yn y cyd-destunau hyn, nid haelioni yw addysgu eich cydweithwyr. Peirianwaith cof a pharhad sefydliadol ydyw.

Egwyddorion allweddol

Gwahaniaethwch rhwng mentora, hyfforddi, a nawdd; mae angen y tri ar berson, ac nid ydynt yn un weithred.
Trinwch rannu gwybodaeth fel gwaith go iawn gydag amser go iawn wedi’i gyllidebu ar ei gyfer, nid fel rhywbeth y mae pobl yn ei wneud ar ôl oriau gwaith.
Ymosodwch yn fwriadol ar risg ffactor bws: ni ddylai unrhyw system feirniadol gael ei deall gan un person yn unig.
Gwnewch addysgu’n ddisgwyliad gweladwy a wobrwyir yn yr ysgol yrfa, nid yn dreth anweledig ar y rhai haelionus.
Ffafriwch arferion sy’n trosglwyddo gwybodaeth fel sgil-effaith o wneud y gwaith, megis parau ac adolygu.
Meithrinwch beirianwyr uwch a staff-plws fel lluosyddion grym y daw eu dylanwad o godi eraill.
Cynlluniwch rannu gwybodaeth i weithio’n anghydamserol ac yn ysgrifenedig, fel ei fod yn goroesi pellter a chylchfaoedd amser.

Argymhellion

Gwahaniaethu rhwng mentora, hyfforddi, a nawdd

Defnyddir y tri gair hyn yn gyfnewidiol, ac mae’r dryswch yn costio gyrfaoedd i bobl. Mae mentora yn golygu rhannu profiad a chyngor: mae person mwy profiadol yn helpu un llai profiadol i lywio cwestiynau technegol a gyrfaol drwy gynnig persbectif nad yw’r sawl a fentorir wedi’i ennill eto. Mae hyfforddi’n wahanol. Nid yw hyfforddwr yn rhoi atebion i chi; mae hyfforddwr yn gofyn cwestiynau sy’n eich helpu i ddod o hyd i’ch atebion eich hun, gan adeiladu eich gallu i ddatrys y broblem nesaf hebddynt. Mae mentora’n dweud “dyma beth wnes i yn y sefyllfa honno.” Mae hyfforddi’n dweud “pa opsiynau ydych chi’n eu gweld, a beth fyddai’n digwydd pe baech yn rhoi cynnig ar bob un?”

Nawdd yw’r un y mae pobl yn ei esgeuluso, ac mae’n bwysicaf ar gyfer dyrchafiad. Mae noddwr yn gwario ei hygrededd ei hun ar eich rhan pan nad ydych chi yn yr ystafell: eich argymell ar gyfer y prosiect uchelgeisiol, cynnig eich enw ar gyfer dyrchafiad, amddiffyn eich gwaith mewn cyfarfod graddnodi. Mae mentora a hyfforddi’n datblygu person; mae nawdd yn eu dyrchafu. Mae ymchwil ar ddatblygiad gyrfa yn canfod yn gyson mai nawdd, yn fwy na chyngor, sy’n symud pobl i rolau uwch, a mai’r bobl sydd fwyaf angen noddwyr (y rhai o grwpiau tan-gynrychioledig, a drafodir ym mhennod 1.12) yw’r rhai lleiaf tebygol o gael un yn ddiofyn. Enwch y tair gweithred hon yn benodol ar eich tîm, a sicrhewch fod eich pobl uwch yn gwneud pob un o’r tair, nid dim ond y ddwy gyntaf gyfforddus.

Adeiladu cyfeillion sefydlu strwythuredig

Mae pennod 1.8 yn dod â pheiriannydd newydd trwy’r drws; yr wythnosau cyntaf sy’n penderfynu a fyddant yn ffynnu. Neilltuwch gyfaill sefydlu i bob newydd-ddyfodiad: cyfoedion, nid eu rheolwr, y mae eu swydd benodol yn ateb y cwestiynau “dwl”, esbonio’r normau anysgrifenedig, a bod yn bwynt cyswllt cyntaf diogel. Gwnewch hyn yn rôl go iawn, wedi’i henwi, gydag amser wedi’i neilltuo, nid yn ôl-feddwl gobeithiol. Mae’r cyfaill yn dangos i’r newydd-ddyfodiad lle mae’r cyrff wedi’u claddu: pa wasanaeth sy’n fregus, ym mha sianel i ofyn, sut mae defnyddio yn digwydd mewn gwirionedd o’i gymharu â sut mae’r ddogfen yn dweud eu bod yn digwydd.

Mae system gyfeillion dda’n talu ar ei ganfed ddwywaith. Mae’r newydd-ddyfodiad yn cyrraedd cynhyrchiant yn gyflymach ac yn teimlo eu bod yn perthyn yn gynt, sef y rhagfynegydd sengl mwyaf o ran a fyddant yn aros. Mae’r cyfaill, yn aml beiriannydd lefel canol, yn cael profiad cyntaf risg isel o ddatblygu rhywun arall, sy’n rheng ar eu twf eu hunain tuag at fod yn uwch. Cylchdrowch y rôl fel nad yr un ychydig o bobl haelionus sy’n ei chario bob amser, a rhowch restr wirio ysgafn i gyfeillion fel nad yw’r profiad yn dibynnu’n llwyr ar bwy y cawsant eu paru â nhw.

Meithrin cymunedau ymarfer a gildiau

Mae cymuned ymarfer yn grŵp o bobl sy’n rhannu crefft ac yn cyfarfod i’w datblygu: y peirianwyr blaen-ben ar draws pob tîm, y bobl sy’n poeni am gronfeydd data, yr eiriolwyr hygyrchedd. Mae rhai sefydliadau’n galw’r rhain yn gildiau neu’n benodau. Maent yn croesi ffiniau tîm pennod 1.2, fel bod gwybodaeth yn llifo’n llorweddol hyd yn oed pan fo’r siart sefydliadol yn cysylltu pobl yn fertigol yn unig. Mae gild yn gosod safonau a rennir, yn adolygu problemau anodd gyda’i gilydd, yn curadu’r patrymau gorau, ac yn rhoi cartref proffesiynol i arbenigwyr y tu hwnt i’w sgwad uniongyrchol.

Y ffordd y mae’n methu yw pan fo cymuned ymarfer yn dod yn gyfarfod sefydlog nad oes neb eisiau mynychu. Cadwch nhw’n fyw drwy roi gwaith go iawn ac awdurdod go iawn iddynt: gadewch i’r gild profi berchnogi’r safon brofi, gadewch i’r gild blaen-ben ddewis y llyfrgell gydrannau. Cylchdrowch y cyfarwyddo fel nad yw’r grŵp yn dibynnu ar un pencampwr. Cadwch siarter ysgrifenedig a chofnod chwiliadwy o benderfyniadau, fel bod y gild yn cynhyrchu arteffactau parhaol ac nid sgwrs yn unig sy’n anweddu pan ddaw’r cyfarfod i ben.

Cynnal sgyrsiau technegol mewnol, sesiynau brown bag, a sgyrsiau mellt

Mae cyfres reolaidd o sgyrsiau mewnol yn un o’r buddsoddiadau gwybodaeth rhataf, ac sydd â’r elw uchaf, y gallwch chi ei wneud. Mae sesiwn “brown bag” yn sgwrs anffurfiol dros ginio lle mae rhywun yn esbonio’r hyn a ddysgodd. Mae sgwrs fellt yn gyflwyniad pum munud sydd wedi’i amseru’n llym, sy’n gostwng y bar cymaint fel y bydd siaradwyr tro cyntaf yn gwirfoddoli. Mae’r fformatau hyn yn lledaenu gwybodaeth benodol (sut mae’r haen storio-dros-dro newydd yn gweithio) a rhywbeth mwy cynnil: maent yn normaleiddio addysgu, yn dod ag arbenigwyr cudd i’r wyneb, ac yn rhoi llwyfan risg isel i bobl adeiladu’r sgiliau cyflwyno y mae eu dyrchafiad yn dibynnu arnynt.

Gwnewch y gyfres yn gynaliadwy yn hytrach nag arwrol. Recordiwch sgyrsiau fel y gall cydweithwyr wedi’u dosbarthu a chydweithwyr y dyfodol eu gwylio, cadwch lyfrgell wedi’i mynegeio o recordiadau a sleidiau, a chylchdrowch y ddyletswydd drefnu fel nad yw’n marw pan fydd un brwdfrydig yn llosgi allan. Gwahoddwch siaradwyr allanol yn achlysurol i fewnforio syniadau ffres. Dathlwch siaradwyr tro cyntaf yn uchel, oherwydd mae’r signal diwylliannol bod “pawb yma’n addysgu” yn werth mwy na chynnwys unrhyw sgwrs unigol.

Trin dogfennaeth fel addysgu ac amddiffyn parhad gwybodaeth

Nid tasg ffeilio yw dogfennaeth; addysgu ydyw sy’n graddio y tu hwnt i’r foment a’r awdur. Y llawlyfr rhedeg, y trosolwg pensaernïaeth, y nodyn “pam wnaethom ei adeiladu fel hyn” yw sut ydych chi’n addysgu rhywun na fyddwch byth yn ei gyfarfod, gan gynnwys y fersiwn o’ch tîm eich hun sy’n bodoli dair blynedd o hyn ymlaen. Mae pennod 2.7 yn ymdrin â sut i ysgrifennu dogfennaeth yn dda; cymhelliant yw’r pwynt yma. Mae pob darn o ysgrifennu parhaol yn gostwng eich ffactor bws, oherwydd mae gwybodaeth a gipiwyd mewn dogfen dda yn wybodaeth na all unrhyw ymadawiad sengl ei chymryd i ffwrdd.

Ymosodwch ar risg ffactor bws yn fwriadol. Nodwch y systemau y mae un person yn unig yn eu deall, a thriniwch bob un fel risg i’w ymddeol: gadewch i’r person hwnnw ysgrifennu’r trosolwg, parwch rywun arall trwy’r cod, a chylchdrowch pwy sy’n trin y newid nesaf iddo. Mae rhai timau’n cynnal “prawf gwyliau” bwriadol, lle mae arbenigwr system yn mynd yn wirioneddol anhysbys a rhaid i’r tîm weithredu hebddynt, gan ddod â hi i’r wyneb yn union pa wybodaeth sydd wedi’i chrynhoi’n beryglus. Y nod yw na fydd unrhyw system feirniadol yn dibynnu ar gof un bod dynol a allai ymddiswyddo, mynd yn sâl, neu anghofio.

Defnyddio parau a thyrru fel trosglwyddo gwybodaeth

Mae rhaglennu parau, lle mae dau beiriannydd yn gweithio ar un broblem ar un bysellfwrdd, ymysg y ffyrdd cyflymaf o symud gwybodaeth rhwng dau berson, oherwydd mae’r trosglwyddo’n digwydd mewn amser real ac yng nghyd-destun y gwaith. Mae rhaglennu tyrfa (a elwir hefyd yn rhaglennu ensemble) yn ymestyn hyn i grŵp bach cyfan yn gweithio gyda’i gilydd ar un peth. Nid yw’r naill na’r llall yn ymwneud â’r cod a gynhyrchir yn unig. Eu henillion tawel yw bod arbenigedd, confensiynau, a barn yn lledaenu o berson i berson fel sgil-gynnyrch naturiol o wneud y gwaith, heb i unrhyw un drefnu sesiwn hyfforddi ar wahân.

Defnyddiwch y rhain yn fwriadol am eu gwerth addysgu, nid fel gorchymyn ar gyfer pob gwaith bob amser. Parwch newydd-ddyfodiad gyda hen law ar eu newid go iawn cyntaf. Tyrrwch ar yr is-system anodd, ffactor bws uchel yn benodol fel bod mwy nag un person yn ei deall wedi gorffen. Parwch ar draws ffiniau tîm i hau arfer newydd. Mae parau a thyrru hefyd yn gwella’r adolygiad cod ym mhennod 2.5, oherwydd mae llawer o’r adolygu eisoes wedi digwydd yn fyw i bob pwrpas, ac maent yn codi’r diogelwch seicolegol ym mhennod 1.1 drwy wneud meddwl yn uchel a bod yn anghywir o flaen cydweithiwr yn beth normal.

Meithrin peirianwyr staff-plws fel lluosyddion grym

Y tu hwnt i beiriannydd uwch, mae’r ysgol ym mhennod 1.3 yn parhau i rolau staff, prif, a nodedig, a elwir gyda’i gilydd yn haen staff-plws. Y nodwedd ddiffiniol o beiriannydd staff-plws gwych yw dylanwad: mae eu heffaith yn dod llai o’r cod y maent yn ei ysgrifennu’n bersonol a mwy o faint y maent yn codi effeithiolrwydd pawb o’u cwmpas. Maent yn gosod cyfeiriad technegol, yn dad-flocio timau eraill, yn mentora’r genhedlaeth nesaf o rai uwch, ac yn troi un syniad da yn arfer y mae’r sefydliad cyfan yn ei fabwysiadu. Lluosydd grym yw rhywun y mae eu presenoldeb yn gwneud cynnyrch cyfan y tîm yn fwy na chyfanswm ei unigolion.

Meithrinwch y bobl hyn yn fwriadol, gan nad ydynt yn ymddangos ar hap. Rhowch gwmpas i’ch peirianwyr cryfaf sy’n gofyn am ddylanwad yn hytrach nag arwriaeth: berchnogi menter draws-dîm, bugeilio gild, mentora sawl un uwch ar unwaith. Gwobrwywch yr ymddygiad lluosydd yn benodol mewn adolygiadau perfformiad, neu byddwch yn ddamweiniol yn dysgu i’ch pobl orau mai dim ond cynnyrch unigol sy’n cyfrif, a byddant yn pentyrru problemau yn lle datblygu eraill. Mae peiriannydd staff a fesurir ar gomitiau personol yn unig yn lluosydd grym rydych wedi’i ddadarfogi’n fwriadol.

Ei wneud yn benodol mewn ysgolion, cyllidebau amser, a metrigau

Mae rhannu gwybodaeth sy’n byw ar ewyllys da yn unig yn cael ei chwalu gan y dyddiad cau nesaf. Gwnewch hyn yn strwythurol. Ysgrifennwch fentora, addysgu, a rhannu gwybodaeth i mewn i’r ysgol yrfa fel disgwyliadau penodol sy’n tyfu gyda lefel, fel bod cyrraedd lefel uwch yn wirioneddol yn gofyn am ddatblygu eraill, ac fel y gall y bobl sy’n gwneud y gwaith hwn bwyntio ato adeg dyrchafiad. Cyllidebwch amser go iawn ar ei gyfer: cyfran sefydlog o’r wythnos ar gyfer gildiau, sgyrsiau, dogfennaeth, a mentora, wedi’i ddiogelu yn yr un modd ag y byddwch yn diogelu dyletswydd-alwad. Os na wneir addysgu ond mewn oriau lladradus, dim ond y bobl sydd ag oriau sbâr fydd yn ei wneud, ac nid yw hynny’n deg nac yn gynaliadwy.

Mesurwch iechyd y llif, yn ofalus. Trac dangosyddion arweiniol megis ffactor bws fesul system feirniadol, sylw a ffresni dogfennaeth, amser sefydlu hyd at gyfraniad ystyrlon cyntaf, a lled cyfranogiad mewn sgyrsiau a gildiau. Mae pennod 1.10 yn rhybuddio yn erbyn lleihau pobl i un rhif y gellir ei chwarae ag ef, ac mae’r rhybudd hwnnw’n berthnasol yma’n llawn: mae’r signalau hyn yn gychwynwyr sgwrs ynghylch lle mae gwybodaeth wedi’i chrynhoi’n beryglus, nid yn fwrdd arweinyddion. Y cwestiwn y dylent ei ysgogi yw “pa system fyddai’n ein niweidio fwyaf pe bai ei harbenigwr sengl yn gadael,” ac yna beth fyddwch chi’n ei wneud am y peth.

Cynllunio ar gyfer rhannu gwybodaeth o bell ac wedi’i ddosbarthu

Pan fo’ch tîm yn rhychwantu cylchfaoedd amser, fel y mae pennod 1.9 yn tybio ei fod yn fwyfwy’n ei wneud, mae’r sgwrs coridor lle roedd gwybodaeth arfer bod yn mynd heibio yn diflannu’n syml. Rhaid i chi ei disodli’n fwriadol. Rhagosodwch at ysgrifennu a fformatau anghydamserol, oherwydd mae sgwrs wedi’i recordio, cofnod penderfyniadau chwiliadwy, a wici sy’n cael ei chynnal yn dda yn cyrraedd cydweithiwr sy’n cysgu pan ydych chi’n effro, tra bod sesiwn bwrdd gwyn gydamserol yn eu heithrio. Gwybodaeth ysgrifenedig yw gwybodaeth gynhwysol; nid yw’n rhoi braint i bwy bynnag sy’n digwydd rhannu eich oriau gwaith neu’ch swyddfa.

Buddsoddwch mewn darganfyddadwyedd, oherwydd mae gwybodaeth na all neb ddod o hyd iddi yn wybodaeth nad oes gennych chi. Mae chwiliad pwerus dros eich dogfennau, recordiadau, a phenderfyniadau’n werth mwy nag un cyfarfod arall. Recordiwch a mynegeiwch bob sgwrs. Parwch o bell dros rannu sgrin a’i drin fel peth normal. Crëwch ofodau rhithwir penodol ar gyfer cymunedau ymarfer fel bod arbenigwyr yn dod o hyd i’w gilydd ar draws lleoliadau. Y sefydliadau sy’n gwneud rhannu gwybodaeth wedi’i ddosbarthu yn dda yw’r rhai a roddodd y gorau i drin y swyddfa fel gwir ffynhonnell gwybodaeth ac a wnaeth y cofnod ysgrifenedig yn ffynhonnell y gwirionedd.

Cyfaddawdau: manteision ac anfanteision

Mae buddsoddi mewn mentora a rhannu gwybodaeth yn costio amser a allai fynd tuag at nodweddion, ac mae’r tyndra hwnnw’n real. Mae’r tabl yn nodi’r prif ddewisiadau’n onest.

Arfer	Manteision	Anfanteision
Rhaglennu parau a thyrru	Trosglwyddo gwybodaeth cyflym, cyd-destunol; llai o ddiffygion	Dau neu fwy o bobl ar un dasg; teimlo’n arafach yn y tymor byr
Cymunedau ymarfer / gildiau	Llif gwybodaeth llorweddol; safonau a rennir	Gallant ddirywio’n gyfarfodydd; mae angen awdurdod go iawn i aros yn fyw
Sgyrsiau mewnol a sesiynau brown bag	Rhad, yn dod ag arbenigwyr i’r wyneb, yn meithrin siaradwyr	Mae trefnu’n llosgi pencampwyr allan; gall presenoldeb ostwng
Dogfennaeth fel addysgu	Yn graddio y tu hwnt i’r awdur; yn gostwng ffactor bws	Yn mynd yn hen heb berchnogaeth; mae ysgrifennu’n cymryd amser go iawn
Cyfeillion sefydlu strwythuredig	Cyflymu cynyddu, perthyn cryfach, mae’r cyfaill hefyd yn tyfu	Mae gwaith y cyfaill ei hun yn arafu; mae ansawdd yn amrywio yn ôl y person
Ysgol a chyllideb amser benodol	Yn gwneud addysgu’n deg ac yn cael ei wobrwyo	Yn ychwanegu proses; gall ddod yn ymarfer ticio bocsys os caiff ei fesur yn arwynebol

Y cyfaddawd canolog yw trwybwn tymor byr yn erbyn cydnerthedd a gallu tymor hir. Mae parau dau beiriannydd ar un dasg yn edrych fel cynnyrch wedi’i haneru heddiw, ac mae’n prynu ail berson sy’n deall y system, llai o ddiffygion, a gwaith cyflymach yn y dyfodol. Mae cyllidebu diwrnod yr wythnos ar gyfer rhannu gwybodaeth yn edrych fel cyflymder ar goll, ac mae’n prynu sefydliad nad yw’n anghofio, nad yw’n stopio pan fydd rhywun yn gadael, ac sy’n meithrin ei bobl yn lle eu llosgi drwy’r amser. Datryswch y tyndra drwy fod yn fwriadol: gwariwch y buddsoddiad lle mae’r ffactor bws ar ei uchaf a lle mae person yn barod i dyfu, yn hytrach na gorchymyn pob arfer ym mhobman. Mae’r gost bob amser yn weladwy ac yn uniongyrchol; mae’r elw’n real ond wedi’i ohirio, a dyna’n union pam mae angen ei ddiogelu’n benodol.

Cwestiynau i’w trafod gyda’ch tîm

Pa un o’n systemau beirniadol fyddai’n ein niweidio fwyaf pe bai ei harbenigwr sengl yn ymddiswyddo yfory, a beth ydym ni’n ei wneud am y peth? Nid yw’r rhan fwyaf o dimau erioed wedi mapio hyn yn onest, sy’n golygu bod yr ateb yn cael ei ddarganfod yn ystod ymddiswyddiad go iawn, ar yr adeg waethaf posibl. Dewch â’ch rhestr o wasanaethau pwysig ac, ar gyfer pob un, enwch bob person a allai wneud newid nid dibwys iddo’n hyderus. Lle mae gan y rhestr honno un enw, neu ddim, rydych wedi dod o hyd i risg gonest, y gellir mynd i’r afael â hi, yn hytrach na phryder amwys. Mae’r weithred sy’n dilyn yn benodol: gadewch i’r arbenigwr hwnnw ysgrifennu’r trosolwg, parwch ail berson trwy’r newid nesaf, a chylchdrowch berchnogaeth fel bod dealltwriaeth yn lledaenu. Mae tîm sy’n gallu enwi ei systemau un-arbenigwr a dangos cynllun i ddad-risgio pob un wedi troi ffactor bws o bryder yn bortffolio wedi’i reoli.
A yw mentora, addysgu, a rhannu gwybodaeth yn cael eu gwobrwyo mewn gwirionedd yma, ynteu dim ond yn cael eu canmol? Mae bwlch eang rhwng sefydliad sy’n dweud ei fod yn gwerthfawrogi datblygu eraill ac un sy’n dyrchafu pobl am wneud hynny, a gall eich peirianwyr gorau ddarllen y bwlch hwnnw’n union. Dewch â’ch cylch diweddaraf o ddyrchafiadau ac adolygiadau perfformiad a gofynnwch pa gyfran o’r gydnabyddiaeth aeth i ymddygiad lluosydd yn erbyn cynnyrch unigol. Os yw’r ateb gonest yn dangos bod y person a fentorodd dri ieuengach yn dawel ac a ysgrifennodd y dogfennau y mae pawb yn dibynnu arnynt wedi dyrchafu’n arafach na’r person a lansiodd nodwedd fflachiog ar ei ben ei hun, rydych yn hyfforddi’ch pobl i roi’r gorau i addysgu. Y dystiolaeth rydych ei heisiau yw addysgu wedi’i ysgrifennu i mewn i’r ysgol fel disgwyliad go iawn, amser wedi’i gyllidebu i’w wneud, ac o leiaf un dyrchafiad diweddar lle roedd datblygu eraill yn brif reswm.
Sut mae gwybodaeth yn symud mewn gwirionedd ar y tîm hwn, ac a yw’n cyrraedd y bobl sy’n bell, yn newydd, neu’n dawel? Mae gan bob tîm lwybrau trosglwyddo gwybodaeth go iawn, ac yn aml maent yn anweledig ac yn eithriadol: y penderfyniadau a wneir mewn coridor, y cyd-destun sy’n byw yn negeseuon uniongyrchol un person uwch, y normau na ddysgwch ond drwy gael cinio gyda’r person iawn. Dewch â rhywbeth diweddar, nid dibwys, roedd angen i newydd-ddyfodiad ei ddysgu, ac olrheiniwch sut y gwnaethant ei ddysgu mewn gwirionedd, yna gofynnwch a fyddai cydweithiwr pell neu un swil wedi’i ddysgu yn yr un modd. Os yw eich gwybodaeth yn llifo’n bennaf drwy sianeli cydamserol, wyneb yn wyneb, anffurfiol, rydych yn anfanteisio’n systematig yn union y bobl y mae pennod 1.9 a phennod 1.12 yn dweud wrthych am eu cynnwys. Y nod yw symudiad tuag at wybodaeth ysgrifenedig, chwiliadwy, anghydamserol sy’n cyrraedd pawb ni waeth beth fo’u lleoliad, eu hyd gwasanaeth, na pha mor uchel y maent yn gofyn.
Pwy ar y tîm hwn sy’n cael ei noddi, nid ei fentora’n unig, ac a yw’r patrwm hwnnw’n dawel yn dilyn pwy sydd eisoes yn edrych fel ein harweinyddiaeth? Nawdd, gwario eich hygrededd eich hun i ddyrchafu rhywun pan nad ydynt yn yr ystafell, yw’r weithred sydd mewn gwirionedd yn symud pobl i rolau uwch, a dyma’r un a roddir amlaf yn ddiofyn i bobl sy’n debyg i’r rhai uwch presennol. I dîm mawr, mae hyn yn cronni’n bibell arweinyddiaeth sy’n culhau flwyddyn ar ôl blwyddyn tra bod pawb yn mynnu bod y broses yn deg. Dewch â’r ddau gylch diwethaf o aseiniadau prosiect uchelgeisiol, enwebiadau dyrchafiad, ac amddiffyniadau graddnodi, ac enwch pwy a eiriolodd dros bwy; mae’r patrwm fel arfer yn weladwy unwaith y byddwch yn edrych. Yr ystyriaeth gystadleuol yw bod noddwyr yn dewis pobl y maent wedi’u gweld yn gwneud gwaith gwych, sy’n teimlo’n haeddiannol tra’n ffafrio’n strwythurol pwy bynnag a gafodd y gwaith gweladwy yn gyntaf. Mewn cyd-destunau mentrau a llywodraeth, lle mae’n rhaid i benderfyniadau dyrchafiad wrthsefyll adolygiad tegwch ac, ar gyfer cyrff cyhoeddus, atebolrwydd cyhoeddus, mae patrwm nawdd heb ei ddogfennu sy’n llifo bob amser i’r un proffil yn fethiant tegwch ac yn agored i archwiliad fel ei gilydd. Y canlyniad rydych ei eisiau yw nawdd bwriadol o bobl alluog na fyddai eich pobl uwch wedi’u dewis yn reddfol, wedi’i olrhain yn ddigon da i ddangos bod y llif yn ehangu.
Pan ddaw’r dyddiad cau caled nesaf, beth yw’r peth cyntaf rydym yn ei dorri, ac ai dyna’r amser rhannu gwybodaeth y tyngom ei fod wedi’i ddiogelu? Mae addysgu, dogfennaeth, gildiau, a pharu i gyd yn costio amser sy’n weladwy heddiw yn erbyn elw sy’n cyrraedd yn ddiweddarach, sy’n eu gwneud yn ddioddefwr cyntaf, adweithiol, unrhyw bwysau amser. I sefydliad mawr, os yw pob tîm yn diffodd cyllid rhannu gwybodaeth yn dawel o dan bwysau, yr effaith gyfanredol yw sefydliad sy’n stopio dysgu yn union pan fo o dan y straen mwyaf. Dewch â’r ddau bwysau cyflenwi diwethaf ac olrheiniwch yn onest beth ddigwyddodd i’r oriau mentora, y gyfres sgyrsiau, a’r ddogfennaeth yn ystod y rheiny. Mae’r ystyriaeth gystadleuol yn real: weithiau mae’n rhaid i ddyddiad cau ennill mewn gwirionedd, ac mae esgus fel arall yn llosgi hygrededd. Yr hyn rydych yn ei brofi yw a yw’r amser wedi’i ddiogelu fel dyletswydd-alwad (yn cael ei amddiffyn yn ddiofyn, yn cael ei aberthu dim ond gan benderfyniad penodol, atebol) neu a yw’n cael ei ddiogelu dim ond yn y sleidiau cyflwyno. Mewn cyd-destunau mentrau a llywodraeth lle mae systemau’n rhedeg am flynyddoedd, mae torri parhad gwybodaeth i daro dyddiad chwarterol yn cyfnewid rhwymedigaeth barhaol am ennill tymor byr, a dylai rywun orfod arwyddo ei enw i’r cyfnewid hwnnw yn hytrach na gadael iddo ddigwydd drwy ddrifft.
A yw ein cymunedau ymarfer yn berchen ar unrhyw beth mewn gwirionedd, ynteu ai cyfarfodydd ydynt a gynhelir i deimlo ein bod yn buddsoddi mewn crefft? Mae gild ag awdurdod go iawn (yn berchen ar y safon brofi, yn dewis y llyfrgell gydrannau, yn curadu patrymau cymeradwy) yn lledaenu gwybodaeth yn llorweddol ar draws timau nad yw’r siart sefydliadol byth yn eu cysylltu; mae gild heb ddim yn dirywio’n ddigwyddiad calendr y mae pobl yn ei wrthod. I dîm mawr, dyma’r prif fecanwaith y mae ateb a ddarganfyddir unwaith yn cyrraedd pawb drwyddo yn lle cael ei ailddyfeisio’n wael ddwsin o weithiau, felly mae ei iechyd yn gwestiwn effeithlonrwydd uniongyrchol. Dewch â siarter pob cymuned, ei thri phenderfyniad diwethaf, a’i thueddiad presenoldeb, a gofynnwch beth fyddai’n torri mewn gwirionedd pe bai’n stopio cyfarfod yfory; os yw’r ateb gonest yn ddim byd, mae gennych sombi. Yr ystyriaeth gystadleuol yw bod awdurdod go iawn yn golygu atebolrwydd go iawn a phenderfyniadau arafach, mwy dadleuol, y mae rhai arweinwyr yn gwrthwynebu eu hildio i grŵp traws-dorri. Mewn cyd-destunau mentrau a llywodraeth gyda llawer o dimau, gwerthwyr, a llwyfannau hirhoedlog, mae cymuned â siarter gyda chofnod penderfyniadau chwiliadwy hefyd yn sut rydych yn cadw safonau’n gyson ac yn archwiliadwy ar draws ffiniau sefydliadol a chontractiol, na all cydgysylltu ad hoc ei wneud.

Trwy lens sector

Cwmni newydd. Gyda dyrnaid o beirianwyr a rhedfa fer, nid proses yw’r risg, ond ffactor bws o un ar y system sy’n cadw’r goleuadau ymlaen. Hepgorwch gildiau ac ysgolion ffurfiol; yn lle hynny, gwnewch i’r peirianwyr sefydlu barau bob tro y maent yn cyffwrdd ag is-system feirniadol, a chynhaliwch sgwrs fellt pum munud amser cinio fel bod addysgu’n dod yn arferiad rhad yn hytrach na rhaglen. Eich un buddsoddiad parhaol yw llawlyfr byr a nodyn pensaernïaeth ar gyfer unrhyw beth y mae un person yn unig yn ei ddeall, wedi’i ysgrifennu cyn i’r person hwnnw gymryd gwyliau, nid wedyn.

Busnes bach. Heb swyddogaeth dysgu a datblygu bwrpasol a chyllideb dynn, triniwch rannu gwybodaeth fel strwythur ysgafn rydych yn ei brynu neu’n ei fenthyg yn hytrach na’i adeiladu. Dibynnwch ar restr wirio syml o gyfaill sefydlu, wici a rennir, a chamau drwodd wedi’u recordio yn hytrach na rhaglen fentora â staff, a ffafriwch declynnau sydd eisoes gennych dros lwyfan newydd. Y penderfyniad adeiladu-yn-erbyn-prynu yma fel arfer yw prynu teclyn dogfennaeth chwiliadwy a threulio’ch amser prin yn ei gadw’n gyfredol, oherwydd mae wici hen yn waeth na dim un.

Menter. Ar draws llawer o dimau a llwyfannau hirhoedlog, y broblem yw llif gwybodaeth llorweddol a llywodraethu: cymunedau ymarfer ag awdurdod go iawn dros safonau, mentora ac effaith lluosydd wedi’u hysgrifennu i mewn i’r ysgol yrfa, amser wedi’i ddiogelu wedi’i gyllidebu fel dyletswydd-alwad, a ffactor bws wedi’i olrhain fesul system feirniadol fel portffolio risg wedi’i reoli. Safonwch gyfeillion sefydlu, llyfrgell sgyrsiau wedi’i mynegeio, a dogfennaeth-fel-cynnyrch fel bod ateb a ddarganfyddir gan un tîm yn cyrraedd pob un ohonynt, ac archwiliwch iechyd gwybodaeth yn yr un modd ag y byddwch yn archwilio risgiau gweithredol eraill.

Llywodraeth. Mae systemau’n rhedeg am ddegawdau o dan weision sifil a chontractwyr sy’n cylchdroi, felly mae parhad gwybodaeth yn rhwymedigaeth gyfreithiol ac atebolrwydd, nid yn fanteisiol yn unig. Dylai caffael drin dogfennaeth, cofnodion penderfyniadau, a llawlyfrau fel cynhyrchion contractiedig o bwysau cyfartal i god, a dylai trosglwyddiadau barau staff sy’n gadael gyda staff sy’n dod i mewn fel bod dealltwriaeth yn trosglwyddo cyn i fynediad gael ei ddiddymu. Mae cymunedau ymarfer yn cadw safonau’n gyson ar draws adrannau a gwerthwyr, a’r cofnod ysgrifenedig, chwiliadwy yw’r hyn sy’n caniatáu i wasanaeth sy’n wynebu dinasyddion aros yn ddealladwy ac yn gynaliadwy ymhell ar ôl i’w adeiladwyr gwreiddiol fynd.

Enghreifftiau

Cwmni newydd. Mae cwmni newydd deuddeg person yn sylwi mai dim ond un peiriannydd sy’n deall y system filio, a’i bod ar fin cymryd mis o wyliau rhiant. Maent yn ei drin fel ymarfer tân: mae hi’n treulio deuddydd yn ysgrifennu trosolwg pensaernïaeth a llawlyfr, yna’n paru cydweithiwr trwy’r tri newid biliau nesaf. Maent yn dechrau cinio sgwrs-fellt wythnosol lle gall unrhyw un dreulio pum munud ar rywbeth a ddysgwyd ganddynt, sy’n dod â hi i’r wyneb yn gyflym bod ieuengach tawel yn deall eu stac arsylwi’n ddwfn. O fewn chwarter, nid oes gan unrhyw system feirniadol ffactor bws o un, ac mae’r arferiad o addysgu ei gilydd wedi dod yn rhan o sut mae’r tîm yn gweithio yn hytrach na pholisi roedd yn rhaid i unrhyw un ei orfodi.

Menter. Mae banc byd-eang gyda miloedd o beirianwyr yn cynnal cymunedau ymarfer ffurfiol ar gyfer pob disgyblaeth fawr: cefn-ben, blaen-ben, data, diogelwch. Mae pob gild yn berchen ar ei safonau, yn curadu patrymau cymeradwy, ac yn cynnal sylfaen wybodaeth chwiliadwy, fel bod ateb a ddarganfyddir gan un tîm yn lledaenu i bob un ohonynt yn lle cael ei ailddyfeisio’n wael. Caiff peirianwyr staff a phrif beirianwyr eu gwerthuso’n benodol ar eu heffaith lluosydd, mae mentora’n ddisgwyliad penodedig ar lefelau uwch yr ysgol yrfa, ac mae gan bob peiriannydd amser wedi’i ddiogelu ar gyfer rhannu gwybodaeth. Caiff sgyrsiau technegol mewnol eu recordio a’u mynegeio fel y gall peiriannydd mewn unrhyw gylchfa amser ddysgu gan arbenigwr mewn un arall. Y canlyniad yw bod arbenigedd yn symud yn llorweddol ar draws sefydliad enfawr, ac ni all ymadawiad unrhyw dîm sengl adael gallu beirniadol yn sownd.

Llywodraeth. Mae asiantaeth dreth genedlaethol yn cynnal systemau y mae’n rhaid iddynt redeg am ddegawdau, wedi’u staffio gan weision sifil a chontractwyr sy’n cylchdroi dros y blynyddoedd. Mae parhad gwybodaeth yn anghenraid cyfreithiol a gweithredol, felly mae’r asiantaeth yn mynnu dogfennaeth drylwyr, cofnodion penderfyniadau, a llawlyfrau fel cynhyrchion o bwysau cyfartal i god, ac mae’n paru staff sy’n dod i mewn â staff sy’n gadael yn ystod trosglwyddiadau fel bod dealltwriaeth yn trosglwyddo cyn i’r person adael. Mae cymunedau ymarfer yn cadw safonau’n gyson ar draws adrannau a gwerthwyr, ac mae mentora strwythuredig yn helpu gweision sifil gyrfa i dyfu i mewn i’r rolau technegol uwch sy’n dal cof sefydliadol. Pan ddaw contract i ben neu pan fydd swyddog yn ymddeol, mae’r systemau’n aros yn ddealladwy ac yn gynaliadwy, oherwydd bod yr asiantaeth wedi trin addysgu’r stiward nesaf fel rhan o adeiladu’r system yn y lle cyntaf.

Achos busnes: cymhellion, ROI, a TCO

Mae’r elw ar rannu gwybodaeth yn ymddangos fel risg is, cynyddu cyflymach, a chadw pobl ac arbenigedd fel ei gilydd. Y llinell fwyaf clir yw risg ffactor bws: mae system un-arbenigwr yn rhwymedigaeth heb ei phrisio, ac mae cost y person hwnnw’n gadael (toriad gwasanaeth na all neb ei drwsio, ailysgrifennu cod na all neb ei ddeall, misoedd o ail-ddarganfod) yn gwneud i’r gost gymedrol o ledaenu’r wybodaeth ymlaen llaw edrych yn fach. Mae sefydlu cyflymach hefyd yn uniongyrchol fesuradwy. Mae pob wythnos rydych yn ei thorri oddi ar amser-i-gynhyrchiant ar gyfer cyflogai newydd yn wythnos o gyflog sy’n cynhyrchu gwerth yn lle dryswch, wedi’i luosi ar draws pob person rydych yn ei gyflogi.

Cadw staff yw lle mae’r rhifau’n mynd yn fawr. Mae disodli peiriannydd yn costio cyfran sylweddol o’u cyflog blynyddol mewn recriwtio, sefydlu, a chynhyrchiant a gollwyd, ac mae pobl yn gadael sefydliadau lle maent yn stopio tyfu. Mae mentora, hyfforddi, a nawdd ymysg y trosolion cadw staff cryfaf sydd gennych, oherwydd maent yn gwneud i bobl deimlo bod buddsoddiad ynddynt ac yn rhoi llwybr gweladwy ymlaen iddynt. Y gost i’w mabwysiadu yw’n bennaf amser wedi’i ddiogelu ynghyd â strwythur ysgafn: oriau wedi’u cyllidebu, cyfres sgyrsiau, siarteri gild, rhestr wirio cyfaill. Mae cost esgeulustod yn cronni’n dawel wrth i wybodaeth grynhoi, dogfennaeth bydru, a’ch mentoriaid posibl gorau yn gadael am sefydliadau a fydd yn eu tyfu. I wneud yr achos i arweinyddiaeth, cysylltwch rannu gwybodaeth â’r metrigau y maent eisoes yn eu gwylio: amser sefydlu, cadw staff, adferiad digwyddiad pan fo arbenigwr yn anhysbys, a mesurau effeithiolrwydd pennod 1.10.

Gwrth-batrymau a pheryglon

Diwylliant arwr: gwobrwyo’r arbenigwr unig sy’n achub y dydd, sy’n dawel yn annog crynhoi gwybodaeth yn hytrach na’i lledaenu.
Mentora fel goramser di-dâl: disgwyl i addysgu ddigwydd mewn oriau lladradus, fel mai dim ond y rhai ag amser sbâr sy’n ei wneud a’r rhai haelionus yn llosgi allan.
Bwlch nawdd: cynnig cyngor yn rhydd ond gwario hygrededd go iawn dim ond ar bobl sy’n edrych fel yr arweinyddiaeth bresennol.
Gildiau sombi: cymunedau ymarfer a ddaeth yn gyfarfod sefydlog heb awdurdod, heb arteffactau, a phresenoldeb yn lleihau.
Theatr dogfennaeth: ysgrifennu dogfennau unwaith ar gyfer blwch ticio, yna gadael iddynt bydru nes eu bod yn camarwain yn fwy nag y maent yn helpu.
Ffactor bws o un, wedi’i anwybyddu: gwybod bod gan system un arbenigwr sengl a gwneud dim nes bod y person hwnnw’n gadael mewn gwirionedd.
Mesur addysgu drwy rif y gellir ei chwarae ag ef: troi mentora’n gystadleuaeth fetrigau sy’n cynhyrchu gweithgarwch heb drosglwyddo gwybodaeth go iawn.
Gwybodaeth ganolog i’r swyddfa: gadael i’r cyd-destun pwysig fyw mewn coridorau a negeseuon uniongyrchol, gan eithrio cydweithwyr pell, newydd, a thawel.
Gwaith lluosydd heb ei wobrwyo: dyrchafu ar sail cynnyrch unigol yn unig, gan ddysgu i’ch pobl gryfaf mai camgymeriad gyrfa yw datblygu eraill.

Model aeddfedrwydd

Lefel 1, Cychwyn: Mae rhannu gwybodaeth yn ddamweiniol ac yn bersonol. Mae gan systemau beirniadol ffactor bws o un yn aml, mae sefydlu’n fater o suddo-neu-nofio, mae mentora’n dibynnu’n llwyr ar ewyllys da unigol, ac mae arbenigedd yn gadael yr adeilad pryd bynnag y bydd person yn gwneud hynny.
Lefel 2, Datblygu: Mae rhai arferion yn bodoli ond maent yn anghyson ar draws timau. Mae un sgwad yn cynnal cyfaill sefydlu, un arall yn cynnal sgwrs dechnegol achlysurol, mae ansawdd dogfennaeth yn amrywio’n eang, ac mae mentora’n cyrraedd y rhai sy’n ei geisio, ond nid oes dim wedi’i gyllidebu, ei ddisgwyl, na’i fesur, ac mae’r cyfan yn goroesi ar ymdrech ychydig o bencampwyr.
Lefel 3, Safoni: Mae rhannu gwybodaeth wedi’i ddogfennu a’i orfodi ar draws y sefydliad cyfan. Mae mentora ac addysgu’n ddisgwyliadau ysgol penodol gydag amser wedi’i ddiogelu, mae cymunedau ymarfer yn berchen ar safonau, mae cyfeillion sefydlu a chyfres sgyrsiau’n norm ym mhobman yn hytrach nag mewn pocedi, mae dogfennaeth yn gynnyrch a gynhelir, ac mae pob tîm yn dilyn yr un disgwyliadau yn hytrach na dyfeisio ei rai ei hun.
Lefel 4, Rheoli: Caiff iechyd gwybodaeth ei fesur a’i reoli â data yn erbyn llinellau sylfaen. Caiff ffactor bws fesul system feirniadol, sylw a ffresni dogfennaeth, amser sefydlu hyd at gyfraniad ystyrlon cyntaf, a lled cyfranogiad mewn sgyrsiau a gildiau eu holrhain dros amser; caiff systemau un-arbenigwr eu trin fel portffolio risg wedi’i reoli gyda chynlluniau dad-risgio a dyddiadau cwblhau; caiff nawdd ac effaith lluosydd eu hadolygu ar gyfer tegwch yn hytrach na’u tybio; a chaiff amser rhannu gwybodaeth ei amddiffyn yn erbyn dyddiadau cau gan benderfyniad penodol, atebol yn hytrach na’i dorri’n dawel. Mae metrigau’n cychwyn sgyrsiau ynghylch lle mae gwybodaeth wedi’i chrynhoi’n beryglus, nid yn fyrddau arweinyddion.
Lefel 5, Cydgysylltu: Caiff addysgu ei wella’n barhaus a’i integreiddio ar draws y sefydliad cyfan, ac mae’n addasu wrth i amgylchiadau newid. Mae parau, tyrru, nawdd, a thwf lluosydd yn normal ac wedi’u gwobrwyo; mae gwybodaeth yn llifo’n rhydd ar draws timau, gwerthwyr, a chylchfaoedd amser yn ysgrifenedig; mae’r mesurau o lefel 4 yn bwydo cylch gwella rheolaidd sy’n ail-lunio arferion, yn ailgydbwyso i ble mae ymdrech addysgu’n mynd, ac yn ymddeol yr hyn nad yw’n gweithio mwyach; ac nid oes unrhyw system feirniadol yn dibynnu ar gof un person.

Syniadau ar gyfer trafodaeth

Beth yw un system ar eich tîm sydd â ffactor bws o un, a beth yw’r cam lleiaf, mwyaf pendant i’w wneud yn ddau y mis hwn?
A yw eich ysgol yrfa mewn gwirionedd yn gofyn am ddatblygu eraill i gyrraedd lefel uwch, ynteu a yw’n ei grybwyll yn unig wrth fynd heibio?
Pwy ar eich tîm sy’n gwneud gwaith lluosydd anweledig na wnaeth eich cylch adolygu diwethaf ei gydnabod na’i wobrwyo?
Pryd oedd y tro diwethaf i gydweithiwr pell neu newydd-ymuno golli gwybodaeth y mae pobl â hyd gwasanaeth yn y swyddfa wedi’i amsugno drwy osmosis?
A yw eich peirianwyr uwch yn noddi pobl (yn gwario hygrededd go iawn arnynt), ynteu a ydynt yn stopio wrth roi cyngor?
Pe bai eich mentor gorau’n gadael yfory, a fyddai’r arfer o addysgu’n goroesi, ynteu a yw’n byw’n gyfan gwbl yn y person hwnnw?

Prif negeseuon

Mae mentora, hyfforddi, a nawdd yn dair gweithred wahanol; mae angen pob un o’r tair ar berson, a nawdd yw’r un a wrthodir amlaf i’r rhai sydd fwyaf ei angen.
Ymosodwch ar risg ffactor bws yn fwriadol: enwch eich systemau un-arbenigwr a dad-risgio pob un drwy ddogfennaeth, parau, a chylchdroi.
Ffafriwch arferion sy’n trosglwyddo gwybodaeth fel sgil-gynnyrch y gwaith, megis parau, tyrru, adolygu cod, a dogfennaeth-fel-addysgu.
Gwnewch addysgu’n strwythurol: ysgrifennwch ef i mewn i’r ysgol yrfa, cyllidebwch amser go iawn ar ei gyfer, gwobrwywch ymddygiad lluosydd, a mesurwch iechyd gwybodaeth heb ei chwarae.
Cynlluniwch rannu gwybodaeth i fod yn ysgrifenedig, yn anghydamserol, ac yn ddarganfyddadwy, fel ei fod yn goroesi pellter, cylchfaoedd amser, ac ymadawiad unrhyw un person.

Cyfeiriadau a darllen pellach

Etienne Wenger, Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity
Will Larson, Staff Engineer: Leadership Beyond the Management Track
Tanya Reilly, The Staff Engineer’s Path: A Guide for Individual Contributors Navigating Growth and Change
Camille Fournier, The Manager’s Path: A Guide for Tech Leaders Navigating Growth and Change
Sylvia Ann Hewlett, Forget a Mentor, Find a Sponsor: The New Way to Fast-Track Your Career
Andrew Hunt and David Thomas, The Pragmatic Programmer: Your Journey to Mastery
Kenneth S. Rubin, Essential Scrum: A Practical Guide to the Most Popular Agile Process
Woody Zuill and Kevin Meadows, Mob Programming: A Whole Team Approach