1.8 Kuajiri, usaili, na utambulisho

Muhtasari na msukumo

Kuajiri ndio uamuzi wenye kiegemeo cha juu zaidi ambao timu yako hufanya, na rahisi zaidi kuufanya vibaya. Kila mtu unayemleta hubadilisha uwezo wako, utamaduni wako, na viwango vyako. Hata hivyo timu nyingi huchukulia uajiri kama mfululizo wa mazungumzo ya papo hapo, huhukumu wagombea kwa hisia za tumbo, kisha hushangaa kwa nini mwajiriwa mpya anahangaika au anaacha kazi katika robo ya kwanza. Sura hii inahusu kubadilisha ubunifu huo wa papo hapo na mchakato wa haki, wenye muundo, unaotegemea ushahidi kuanzia mawasiliano ya kwanza hadi alama ya siku tisini.

Kwa timu kubwa, dau hujumlika. Makumi ya mameneja wanapoendesha kila mmoja mzunguko wake wa usaili wenye kigezo chake cha faragha, “tunaajiri wahandisi waandamizi” huacha kumaanisha chochote, malipo hupotoka kutoka mpangilio, na upendeleo huingia bila kupimwa. Mchakato wenye muundo ndio jinsi unavyopanua idadi ya wafanyakazi bila kupunguza kigezo, na jinsi unavyotetea kila uamuzi mtu anapouliza kwa nini mgombea mmoja alipata ofa na mwingine hakupata. Kuajiri kunaunganishwa moja kwa moja na mfumo wako wa taaluma (sura ya 1.3): huwezi kupanga ngazi ya mwajiriwa mpya kwa haki dhidi ya ngazi ambayo hujaiandika.

Mashirika makubwa na serikali huhisi hili kwa ukali zaidi. Mashirika makubwa huidhinisha maombi ya nafasi kupitia malango ya fedha, huendesha paneli nyingi sambamba zinazopaswa kufikia hukumu zinazolingana, na hushindana kwa chapa ya mwajiri kwa vipaji adimu. Serikali huajiri chini ya kanuni za ushindani wa sifa, upendeleo wa wastaafu wa vita, uchunguzi wa usalama, na ratiba zinazopimwa kwa miezi, huku zikiwa na deni kwa umma la mchakato wa haki unaoweza kuthibitishwa. Utambulisho kisha huamua kama mtu uliyepigania kumwajiri anakuwa na tija ndani ya wiki au anapotea kwa robo mwaka.

Kanuni kuu

Ajiri dhidi ya ngazi iliyofafanuliwa na kigezo, kamwe dhidi ya hisia.
Muundo unashinda silika: maswali yaleyale, ukadiriaji ule ule, kwa kila mgombea.
Jaribu kazi, si maswali ya kukariri. Sampuli za kazi hutabiri; mafumbo hayatabiri.
Kadiria kwa kujitegemea, kisha jadili. Mjadala kabla ya alama huenea tu maoni ya sauti kubwa zaidi.
Mwanzo mpana, jumuishi wa mfereji ndio njia ya bei nafuu zaidi ya kuinua ubora.
Uzoefu wa mgombea ni chapa yako: kila mgombea aliyekataliwa huzungumza.
Utambulisho huanza kabla ya siku ya kwanza na haukamiliki hadi mtu atoe kazi.
Kasi ni muhimu, lakini ajira mbaya inagharimu zaidi sana kuliko ya polepole.

Mapendekezo

Tafuta kwa ujumuishi na ubuni mfereji wa haki

Ubora wa ajira huwekwa kwenye mwanzo wa mfereji. Mfereji wako ukiwa finyu na wa aina moja, hakuna ukali wa usaili unaoweza kurudisha wagombea ambao hukuwafikia kamwe. Andika maelezo ya kazi kwa lugha rahisi, orodhesha mahitaji ambayo kazi inayahitaji kweli tu, na uondoe vichujio vilivyovimba vya “miaka 10 ya mfumo wa miaka 5” vinavyotenga watu wenye uwezo. Tafuta kutoka njia nyingi, si rufaa tu, kwa sababu mifereji ya rufaa-tu huzalisha upya idadi yako ya watu iliyopo. Fuatilia ubadilishaji wa mfereji kwa hatua na kwa kundi ili uone unapowapoteza watu. Tumia mfumo wa kufuatilia waombaji (ATS) kama rekodi moja ya kila mgombea, ili hakuna kinachoanguka na kila uamuzi uwekwe kumbukumbu.

Endesha usaili wenye muundo, vigezo, na ukadiriaji uliosawazishwa

Usaili usio na muundo hupima hasa mgombea anafanana kiasi gani na msaili, ndiyo maana hutabiri utendaji kazini vibaya. Uchukue nafasi kwa usaili wenye muundo: kila mgombea wa jukumu anapata maswali yaleyale yanayohusiana na kazi, yanayotathminiwa dhidi ya kigezo kilichoandikwa chenye nanga madhubuti za jibu dhaifu, thabiti, na imara linavyoonekana. Kabidhi kila msaili uwezo mahususi wa kuchunguza ili mzunguko ufunike eneo mara moja, si mara tano. Wafanye wasaili waandike ushahidi wao na alama zao kwa kujitegemea kabla yeyote hajazungumza, ili hakuna anayetia nanga kwenye maoni ya kwanza yanayotolewa. Hii ndiyo ulinzi wako mkuu dhidi ya upendeleo wa kiakili, na ndiyo inayofanya hukumu zilinganishwe kuvuka paneli nyingi.

Pendelea sampuli za kazi kuliko mafumbo ya ubao wa kupingana

Kitabiri bora cha kufanya kazi ni sampuli ya kazi. Wape wagombea zoezi halisi: tatua hitilafu katika msimbo mdogo, pitia ombi la kuvuta, panua kipengele, au fikiri kupitia usanifu unaofanana na kazi yako halisi. Zoezi la kuchukua nyumbani lenye muda uliowekwa (linalolipwa pale unapoweza, na lililowekewa kikomo cha saa chache) linaheshimu watu wanaofanya vibaya chini ya saa ya kusimamisha, ilhali kikao cha kuoanishwa cha moja kwa moja kinajaribu ushirikiano. Vyote viwili vinashinda fumbo la ubao la kupingana, ambalo huzawadia mbinu za algorithimu zilizokaririwa na mazoezi, huadhibu wenye wasiwasi na wanaobadili taaluma, na linahusiana dhaifu na utendaji halisi. Umbo lolote utakalochagua, waambie wagombea mapema hasa cha kutarajia.

Panga mzunguko, kisha jadili na usawazishe

Mzunguko wa usaili ni idadi ndogo ya usaili unaokamilishana, si mtihani wa uvumilivu. Vikao vinne au vitano vilivyolenga vinavyofunika uandishi wa msimbo, mifumo au usanifu, na vipimo vya tabia au maadili kwa kawaida vinatosha; vikao zaidi huongeza gharama na uchovu bila kuongeza ishara. Fanya mjadala ambapo kila msaili anawasilisha ushahidi na alama yake aliyojitolea kabla kundi halijakubaliana pendekezo. Mwezeshaji asiyeegemea upande au kamati ya kuajiri inayopitia vifurushi kuvuka mizunguko mingi ndiyo jinsi mashirika makubwa yanavyoweka kigezo thabiti pale hakuna mtu mmoja anayeona kila mgombea. Sawazisha wasaili kwa kuwafanya wapya wafuate kivuli, kisha wafuate kivuli kinyume, kisha wakadirie pamoja na mwenzao aliyesawazishwa kabla ya kuendesha peke yao.

Funga ofa vizuri na ulinde uzoefu wa mgombea

Mchakato mzuri bado unashindwa kwenye mstari wa kumalizia kama kufunga ni kwa upuuzi. Songa haraka mara unapoamua, kwa sababu wagombea bora hushikilia ofa nyingi na huchakaa ndani ya siku. Mfanye meneja wa kuajiri na mwenzake wa baadaye watoe hoja binafsi, kuwa wazi kuhusu ngazi na kiwango cha malipo, na kuweka matarajio kwa uaminifu kuhusu jukumu. Chukulia kila mgombea, ikijumuisha wale unaowakataa, kama mtu atakayewaambia wengine kukuhusu: jibu haraka, toa kukataliwa kwa heshima, na kamwe usinyamaze. Uzoefu wa mgombea ni pembejeo ya moja kwa moja kwa chapa ya mwajiri, na katika tasnia ndogo sifa yako kama msaili husafiri.

Panga ngazi za waajiriwa wapya dhidi ya mfumo wa taaluma

Amua ngazi kabla ya mzunguko, na tathmini dhidi yake. Wasaili wanapaswa kuchora ushahidi wao kwenye matriki ya uwezo (sura ya 1.3) ili hukumu ya “mwandamizi” iwe na maana ileile ikitoka paneli A au paneli Z. Endesha kupanga ngazi za waajiriwa wapya kupitia chombo kilekile cha usawazishaji kinachoshughulikia kupandishwa vyeo, ili waajiriwa wa nje na wafanyakazi wa ndani wakae kwenye ngazi moja badala ya mbili. Hii inazuia mtindo wa kuharibu ambapo waajiriwa wapya hupangwa kwa ukarimu kufunga mpango na wahandisi waliopo wanaona ukosefu wa usawa. Andika sababu ya kupanga ngazi katika ATS kwa haki na kwa kuweza kutetea usawa wa malipo.

Tambulisha kwa mpango wenye muundo na utoe kazi wiki ya kwanza

Kuingia kazini ni tatizo la usanifu, si mchezo wa kusubiri. Andaa ufikiaji, vifaa, na kazi ya kwanza kabla ya siku ya kwanza. Mpe mwenzi wa utambulisho tofauti na meneja kujibu maswali madogo ambayo watu husita kuyapandisha. Toa mpango ulioandikwa wa siku 30/60/90: jifunze mifumo na utoe badiliko dogo katika siku thelathini za kwanza, miliki kipengele kidogo kufikia sitini, na ufanye kazi kwa kujitegemea kufikia tisini. Lenga kila mhandisi mpya atoe kitu kwenye uzalishaji katika wiki yake ya kwanza, hata marekebisho ya mstari mmoja, kwa sababu hakuna kinachojenga kujiamini na kufichua zana zilizoharibika kwa haraka zaidi. Tegemea kuingia kazini kunakoendeshwa na nyaraka (sura ya 2.7): mwajiriwa mpya akishindwa kujihudumia usanidi, rekebisha nyaraka badala ya kurudia ziara, jambo linaloboresha utambulisho kwa kila anayefuata.

Pima kuingia kazini na uajiri kwa ukubwa bila kushusha kigezo

Weka vipimo kwenye utambulisho kama unavyoweka kwenye utoaji. Fuatilia muda hadi commit ya kwanza, muda hadi utoaji wa kwanza wa uzalishaji, na muda hadi tija wa karibu zaidi (mtu anapobeba mzigo wa kawaida). Nambari zinazoongezeka zinaonyesha mazingira yaliyoharibika, nyaraka nyembamba, au umiliki usio wazi, vyote vinavyorekebishika. Unapoajiri kwa wingi, panua mchakato, si ulegevu: funza wasaili zaidi, ongeza mapitio ya kamati, na utazame ishara za ubora wa ajira na kuondoka mapema. Shinikizo la ukuaji ndipo timu hupunguza kigezo kimyakimya, kwa hiyo fanya kigezo kiwe wazi na kikaguliwe ili kinusurike mlipuko wa kuajiri.

Mabadilishano: faida na hasara

Chaguo	Faida	Hasara
Usaili wenye muundo na vigezo	Hutabiri, wa haki, unalinganishwa kuvuka paneli	Ghali kubuni; huhisi mgumu kwa baadhi ya wasaili
Sampuli ya kazi ya kuchukua nyumbani	Halisi; mpole zaidi kwa mitindo tofauti	Mzigo wa muda kwa wagombea; kuacha; juhudi za kukadiria
Uandishi wa msimbo wa moja kwa moja au kuoanishwa	Haraka; unaonyesha ushirikiano	Wenye mkazo; unaweza kuadhibu wasiwasi kuliko uwezo
Fumbo la ubao la kupingana	Nafuu; linalojulikana	Kitabiri dhaifu; linaweza kufanyiwa mazoezi; lenye upendeleo dhidi ya wengi
Mapitio ya kamati ya kuajiri	Kigezo thabiti kwa ukubwa	Polepole; huongeza lango la ratiba na mchakato
Kufunga kwa haraka, kwa ukali	Hushinda wagombea adimu	Shinikizo linaweza kupita uangalifu unaostahili

Mvutano mkuu ni kasi dhidi ya ukali. Kila usaili wa ziada, hatua ya usawazishaji, na lango la kamati huongeza kujiamini na kupunguza upendeleo, na kila moja pia huongeza siku zinazokupotezea wagombea na kukugharimu uwezo. Suluhisha kwa kutanguliza muundo mara moja (vigezo, wasaili waliofunzwa, ngazi zilizofafanuliwa) ili mchakato wa kila mgombea uwe wa haraka na thabiti, badala ya kujadili ukali kesi kwa kesi. Mzunguko uliobuniwa vizuri wenye muundo ni wa haraka zaidi na wa haki zaidi kuliko wa papo hapo, kwa sababu huvumbui maswali upya wala kubishana kigezo kila wakati.

Maswali ya kujadili na timu yako

Je, mchakato wenu wa usaili hutabiri utendaji kazini kweli, au unapima zaidi kufanana na timu yenu ya sasa? Hili ndilo swali linaloamua kama kuajiri kunajenga au kunapunguza timu yako. Mazungumzo yasiyo na muundo na mafumbo ya busara huhisi makali huku yakichagua kimyakimya watu wanaoonekana na kusikika kama wasaili, jambo linalozalisha upya muundo wa leo na kutenga wageni wenye uwezo. Leta ushahidi: viwango vya kupita kwa kundi la idadi ya watu na kwa historia, uhusiano kati ya alama za usaili na ukadiriaji wa utendaji baadaye, na wafanyakazi wenye nguvu wangapi wangeshindwa mzunguko wenu wenyewe leo. Kwa ukubwa hii hujumlika kuvuka kila paneli, kwa hiyo upendeleo mdogo unakuwa wa kimuundo. Mchakato usipotabiri, ubuni upya kuzunguka sampuli za kazi zinazohusiana na kazi na vigezo vilivyosawazishwa kabla ya kuajiri kundi lako linalofuata.
Ajira mbaya inakugharimu nini hasa, na je, unaboresha nambari isiyo sahihi? Timu zilizo chini ya shinikizo la ukuaji hufuatilia muda wa kujaza nafasi na kusherehekea kasi, kwa sababu ndicho kipimo rahisi kuona. Lakini ajira mbaya inagharimu mara nyingi ya mshahara ukihesabu kuingia kazini, tija iliyopotea ya timu, mzigo wa usimamizi, kujaza nafasi, na pigo la ari mwajiriwa dhaifu anapobaki. Leta nambari zote mbili: muda wako wa kujaza nafasi na viwango vyako vya kuondoka mapema na ajira za kujutia. Jambo linaloshindana ni halisi, kwa sababu kusonga polepole mno hupoteza wagombea wenye nguvu kweli kwa washindani wa haraka zaidi. Jibu linakuambia mahali pa kuwekeza: kasi ikikugharimu ubora, ongeza ukali; ukali ukikugharimu watu bora, rahisisha mzunguko na ufunge haraka, lakini usishushe kigezo ili kufikia tarehe ya idadi ya wafanyakazi.
Unawekaje kigezo thabiti paneli nyingi tofauti zinapoajiri kwa wakati mmoja? Meneja mmoja anaweza kushikilia kigezo kichwani; mameneja hamsini hawawezi, na bila utaratibu wa pamoja “mhandisi mwandamizi” hugawanyika kuwa fasili hamsini za faragha zenye malipo yasiyolingana na upendeleo usio thabiti. Mvuto unaoshindana ni uhuru: timu zinataka kuendesha kuajiri kwao wenyewe na huchukia lango la kati. Leta ushahidi wa kuteleza, kama tofauti za ngazi na ofa kuvuka timu, kutokubaliana kwa usawazishaji, na mapengo ya usawa wa malipo kati ya waajiriwa wapya na wafanyakazi wa muda mrefu. Pima kamati ya kuajiri au chombo cha pamoja cha usawazishaji dhidi ya gharama ya kasi inayoiongeza. Kwa mashirika makubwa na serikali jibu kwa kawaida ni usawazishaji wazi pamoja na vigezo vilivyoandikwa, kwa sababu uwezo wa kutetewa na uthabiti vina uzito kuliko msuguano, na msuguano hupungua mara muundo unapokuwa wa kawaida.
Je, mnachukulia utambulisho kama tatizo la usanifu linalopimwa, au kama kutupa nyaraka mkitumaini zitafanya kazi? Kuajiri hupata umakini na bajeti, hata hivyo wiki baada ya siku ya kwanza huamua kama mtu uliyepigania kumshinda anakuwa na tija au anapotea. Kwa timu kubwa, kila wiki ya ziada ya kuingia kazini ikizidishwa kuvuka mamia ya ajira ni uwezo halisi unaopotea kimyakimya, na mwanzo wa polepole hulisha kuondoka mapema kunakopoteza matumizi yote ya kuajiri. Mvuto unaoshindana ni kwamba utambulisho wenye muundo unagharimu muda wa waandamizi: mpango ulioandikwa wa 30/60/90, mwenzi aliyetolewa kwenye utoaji, na zana za kuaminika vya kutosha kutoa wiki ya kwanza. Leta ushahidi unaogeuza maoni kuwa uamuzi: muda hadi commit ya kwanza, muda hadi utoaji wa kwanza wa uzalishaji, muda wa karibu zaidi hadi tija, viwango vya kuondoka mapema, na utafiti wa waajiriwa wapya kuhusu walipohisi wamekwama. Kwa mashirika makubwa hili lazima lishikilie kuvuka ofisi na mifumo mingi; kwa serikali, idhini ya usalama na utoaji wa ufikiaji vinaweza kuongeza miezi, kwa hiyo anza kazi za utambulisho zilizoidhinishwa mapema na upime ucheleweshaji badala ya kujifanya haupo.
Je, umbo lenu la tathmini linaheshimu muda wa wagombea na nguvu zao tofauti, au linachuja kimyakimya watu wanaoweza kumudu saa zisizolipwa na kufanya vizuri chini ya saa ya kusimamisha? Umbo unalochagua linatumika kwa kila mgombea, kwa hiyo lile lenye mzigo au upendeleo hujumlika kuwa mfereji mwembamba, usio na utofauti kuvuka shirika zima. Zoezi refu lisilolipwa la kuchukua nyumbani huwatenga walezi na watu wanaofanya kazi sasa; ubao wa moja kwa moja wa kupingana huadhibu wasiwasi kuliko uwezo. Mambo yanayoshindana ni halisi: mazoezi ya kuchukua nyumbani ni halisi lakini husababisha kuacha na mzigo wa kukadiria, kuoanishwa kwa moja kwa moja ni haraka lakini ni kwa mkazo, na kulipia muda wa sampuli ya kazi kunagharimu fedha na uratibu. Leta viwango vya kuacha kwa hatua na kwa kundi, muda wa wastani wa kukamilisha, na uhusiano wowote ulio nao kati ya alama za umbo na utendaji baadaye. Katika mazingira ya mashirika makubwa umbo lazima libaki thabiti na linaloweza kutetewa kuvuka paneli nyingi; katika serikali lazima liweze kukaguliwa na lenye usawa kisheria, ambalo ni hoja yenye nguvu kwa sampuli za kazi zenye muundo, zinazohusiana na kazi zilizokadiriwa dhidi ya kigezo kilichoandikwa badala ya mafumbo ya papo hapo.
Mwanzo wa mfereji wenu ni mpana na jumuishi kiasi gani, na je, mnajua mnapowapoteza watu kweli? Ubora wa ajira kwa kiasi kikubwa huwekwa kabla ya usaili wa kwanza, kwa hiyo mfereji finyu au wenye rufaa nyingi huweka kikomo jinsi ajira zako zinavyoweza kuwa nzuri hata ukali wa mzunguko uwe wowote. Kwa ukubwa, utafutaji wa rufaa-tu huzalisha upya idadi yako ya watu iliyopo kwa nguvu inayojumlika, na mahitaji ya kazi yaliyovimba hutupa kimyakimya wagombea wenye uwezo ambao hukuwahi hata kuzungumza nao. Jambo linaloshindana ni kwamba rufaa huhisi nafuu na zenye ishara ya juu, na kupanua njia kunagharimu juhudi za utafutaji na fedha. Leta ubadilishaji wa mfereji kwa hatua na kwa kundi, sehemu ya ajira zilizotoka kwa rufaa, na mchanganyiko wa njia zako, ili uone watu wenye sifa wanapoacha. Kwa mashirika makubwa hili linaunganishwa moja kwa moja na matumizi ya chapa ya mwajiri, kwa kuwa mfereji unaovuja au wenye upendeleo huyapoteza; kwa serikali, kanuni za ushindani wa sifa na uwajibikaji wa umma hufanya mfereji mpana na wa haki unaoweza kuthibitishwa kuwa wajibu wa kisheria, si mazoea mazuri tu.

Mtazamo wa sekta

Kampuni changa. Ukiwa na timu ndogo na bila muda wa ziada, huwezi kuajiri kazi ya uajiri, lakini unaweza kutumia alasiri moja kuandika kigezo kifupi na sampuli ya kazi inayoakisi msimbo wako halisi. Pinga hamu ya kuboresha kila usaili papo hapo: hata muundo mwepesi unakulinda dhidi ya ajira mbaya ambayo timu ndogo haiwezi kunyonya. Songa haraka na ufunge ndani ya siku, kwa kuwa unashindana na majina makubwa kwa kasi na dhamira badala ya malipo.

Biashara ndogo. Huenda huna mwajiri wala mtaalamu wa usaili na bajeti finyu, kwa hiyo tegemea mfumo wa kufuatilia waombaji wa bei nafuu na maswali machache yanayoweza kutumika tena yanayohusiana na kazi badala ya mchakato maalumu kwa kila jukumu. Amua kwa makusudi nini cha kununua dhidi ya kujenga: ATS iliyotengenezwa tayari na sampuli ya kazi ya pamoja hushinda bomba maalumu usiyo na mtu wa kulidumisha. Linda uzoefu wa mgombea kwa makini, kwa sababu katika soko dogo neno la mwombaji mmoja aliyeumizwa husafiri haraka.

Biashara kubwa. Changamoto ni kushikilia kigezo kimoja kuvuka paneli nyingi sambamba na ofisi. Sawazisha vigezo dhidi ya matriki ya kupanga ngazi, thibitisha wasaili kupitia programu ya kufuata-kivuli-na-kusawazisha, na uendeshe kamati ya kuajiri ili hukumu zibaki zinazolinganishwa pale hakuna mtu mmoja anayeona kila mgombea. Weka kila uamuzi katika ATS ya pamoja kwa ukaguzi na uwezo wa kutetea usawa wa malipo, na uelekeze kupanga ngazi za waajiriwa wapya kupitia chombo kilekile cha usawazishaji kinachotawala kupandishwa vyeo ili wafanyakazi wa ndani na nje wakae kwenye ngazi moja.

Serikali. Unaajiri chini ya kanuni za ushindani wa sifa, upendeleo wa wastaafu wa vita, na uchunguzi wa usalama, na ratiba zinazopimwa kwa miezi na wajibu wa kuonyesha mchakato wa haki unaoweza kuthibitishwa. Kadiria wagombea dhidi ya vigezo vilivyochapishwa, weka mzunguko mzima ukikaguliwa kutoka mwanzo hadi mwisho, na uboreshe tathmini kwa sampuli za kazi zenye muundo zinazotabiri utendaji badala ya maneno ya wasifu. Weka wagombea karibu kwa masasisho ya hali ya mara kwa mara na uanze kazi za utambulisho zilizoidhinishwa mapema, kwa sababu mchakato wa polepole, wa uwazi ni kikwazo unachobuni kuzunguka, si unachoweza kutamani kiondoke.

Mifano

Kampuni changa. Kampuni changa ya watu ishirini inaajiri wahandisi wake kumi wa kwanza na inahisi haina muda wa mchakato. Badala ya mazungumzo ya papo hapo, waanzilishi wanatumia alasiri moja kuandika zoezi la kulipwa la saa mbili la kuchukua nyumbani linaloakisi msimbo wao halisi, kigezo kifupi chenye nanga za dhaifu/thabiti/imara, na mzunguko wa usaili nne unaofunika uandishi wa msimbo, usanifu, na maadili. Wasaili wanakadiria kwa kujitegemea katika waraka wa pamoja kabla ya mjadala. Bado wanasonga haraka, wakitoa ofa ndani ya wiki, lakini kila mgombea anakutana na kigezo kilekile. Baadaye wanapopata duru ya fedha na kuajiri kwa wingi, kigezo na zoezi la kuchukua nyumbani tayari vipo, kwa hiyo kupanua ni kufunza wasaili badala ya kuvumbua mchakato chini ya shinikizo.

Biashara kubwa. Kampuni ya kimataifa ya programu inaendesha mamia ya mizunguko ya uhandisi kwa mwaka kuvuka ofisi nyingi. Maombi ya nafasi hupita lango la fedha na idadi ya wafanyakazi, kisha kutiririka hadi ATS ambayo kila paneli inaishiriki. Kila mzunguko hutumia vigezo vilivyosawazishwa vilivyofungwa kwenye matriki ya kupanga ngazi ya kampuni, wasaili wanathibitishwa kupitia programu ya kufuata-kivuli-na-kusawazisha, na kamati ya kati ya kuajiri hupitia kila kifurushi kushikilia kigezo kimoja kuvuka kanda. Kupanga ngazi za waajiriwa wapya hupitia chombo kilekile cha usawazishaji kama kupandishwa vyeo, kwa hiyo ofa za nje na madaraja ya ndani yanabaki yamepangiliwa. Timu ya chapa ya vipaji inafuatilia alama za uzoefu wa mgombea, kwa sababu katika soko la ushindani sifa ya usaili wa kuumiza hupunguza mfereji kwa kasi kuliko matumizi yoyote ya utafutaji yanavyoweza kuujaza.

Serikali. Wakala wa shirikisho unaajiri wahandisi wa programu chini ya kanuni za mfumo wa sifa za ushindani kupitia tangazo la mtindo wa USAJOBS. Wagombea wanakadiriwa dhidi ya vigezo vilivyochapishwa, upendeleo wa wastaafu wa vita unatumika kisheria, na mchakato lazima uwe wa uwazi na kukaguliwa mwanzo hadi mwisho. Ratiba zinanyooka kwa miezi, na majukumu mengi yanahitaji idhini ya usalama inayoongeza ucheleweshaji zaidi, kwa hiyo wakala unaweka wagombea karibu kwa masasisho ya hali ya mara kwa mara na kuanza kazi za utambulisho zilizoidhinishwa mapema. Ili kubaki na ushindani licha ya mwendo huo, unaboresha tathmini kwa sampuli za kazi zenye muundo, zinazohusiana na kazi zilizokadiriwa dhidi ya vigezo vilivyoandikwa, ukitimiza usimamizi wa kuajiri kwa sifa na lengo la kutabiri utendaji halisi badala ya maneno ya wasifu.

Kesi ya biashara: sababu, ROI, na TCO

Mapato ya kuajiri kwa muundo yanatokana na gharama mbili zilizoepukwa: ajira mbaya na kuajiri kwa upendeleo. Ajira mbaya ni ghali mbali zaidi ya mshahara ukihesabu utambulisho, miezi ya pato lililopungua la timu, muda wa usimamizi, kuondoka hatimaye, na kujaza nafasi. Usaili wenye muundo, unaotegemea sampuli za kazi hutabiri utendaji vizuri zaidi kuliko usio na muundo, jambo linalopunguza moja kwa moja kiwango cha ajira mbaya. Utafutaji jumuishi na ukadiriaji uliosawazishwa hupanua dimbwi la vipaji na kupunguza gharama ya polepole, inayojumlika ya timu inayoendelea kuajiri kwa sura yake. Utambulisho mzuri kisha hulinda uwekezaji: kupunguza wiki za muda hadi tija kuvuka kila ajira ni uwezo halisi, unaojirudia.

Jumla ya gharama ya umiliki hasa ni ujenzi wa mara moja pamoja na mzigo mdogo endelevu. Unaandika vigezo na sampuli za kazi, kufunza na kusawazisha wasaili, na kuendesha mijadala na kamati. Hizo ni saa za uhandisi zilizoazimwa kutoka utoaji, ambayo ni gharama ya uaminifu ya kuitaja kwa uongozi: kuajiri kwa muundo hutoza muda wa watu wako waandamizi. Gharama ya kutofanya hivyo hulipwa kila wakati katika ajira mbaya, kuondoka kwa kujutia, hatari ya usawa wa malipo, na mfereji unaopungua. Kujenga hoja, unganisha kuajiri na vipimo ambavyo uongozi tayari unatazama: ubora wa ajira, kuondoka mapema, muda hadi tija, na usawa wa mfereji wa kuajiri. Weka mchakato kama kupunguza hatari kwa uamuzi wako ghali zaidi na usioweza kutenduliwa kidogo zaidi.

Mifumo mibaya na mitego

Kuajiri kwa hisia za tumbo: mazungumzo yasiyo na muundo hupima kufanana, si uwezo, na huvutia upendeleo.
Mafumbo ya ubao ya kupingana: huzawadia mazoezi na kuadhibu wasiwasi, na viungo dhaifu kwa kazi halisi.
Kujadili kabla ya kukadiria: sauti kubwa zaidi au ya juu zaidi hutia nanga kwa wote, ikifuta ishara huru.
Utafutaji wa rufaa-tu: hupunguza mfereji na kuzalisha upya idadi ya watu iliyopo ya timu.
Mahitaji ya kazi yaliyovimba: hutenga watu wenye uwezo na kupunguza mfereji bila faida.
Kupanga ngazi kufunga mpango: ngazi za ukarimu za waajiriwa wapya huunda ukosefu wa usawa na wafanyakazi wa muda mrefu na hatari ya usawa wa malipo.
Kuwanyamazia wagombea waliokataliwa: huharibu chapa yako na kukausha mfereji wa baadaye.
Utambulisho kama kutupa nyaraka: kiungo cha wiki bila mpango huwaacha waajiriwa wapya bila shughuli na bila uhakika.
Hakuna utoaji wa wiki ya kwanza: kuchelewesha kazi halisi huficha zana zilizoharibika na kunyima kujiamini mapema.
Kufukuzia muda wa kujaza nafasi peke yake: vipimo vya kasi huzawadia wingi huku gharama za ajira mbaya zikibaki zisizoonekana.

Kielelezo cha ukomavu

Ngazi ya 1, Kuanzisha: Kuajiri ni wa papo hapo na wa kuitikia. Wasaili huuliza wanachotaka, hukadiria kwa hisia za tumbo, na kuamua kwa makubaliano chumbani. Hakuna ngazi iliyofafanuliwa, hakuna kigezo, hakuna ufuatiliaji wa mfereji. Utambulisho ni kompyuta mpakato na kiungo cha wiki; waajiriwa wapya huingia kwa kuigana.
Ngazi ya 2, Kuendeleza: Baadhi ya timu hupokea maswali yenye muundo na kigezo cha kukadiria, lakini uthabiti hutofautiana kwa meneja na usawazishaji haupo. Sampuli za kazi huonekana pamoja na mafumbo ya kupingana. Utambulisho una orodha hakiki lakini hakuna mpango wa 30/60/90, na muda wa kuingia kazini haupimwi, kwa hiyo mazoea hayana usawa kutoka timu moja hadi nyingine.
Ngazi ya 3, Kusawazisha: Usaili wenye muundo wenye vigezo vyenye nanga, ukadiriaji huru, na ngazi lengwa zilizofafanuliwa vimeandikwa na kutekelezwa shirika zima. Sampuli za kazi zinachukua nafasi ya mafumbo ya kupingana, mijadala ina nidhamu, na kupanga ngazi za waajiriwa wapya hupitia usawazishaji. Utambulisho hufuata mpango wa 30/60/90 wenye mwenzi na utoaji wa wiki ya kwanza, na kila paneli inashiriki mfumo mmoja wa kufuatilia waombaji kama rekodi ya maamuzi.
Ngazi ya 4, Kusimamia: Mchakato unapimwa na kudhibitiwa dhidi ya vipimo vya msingi. Ubadilishaji wa mfereji na usawa kwa hatua na kwa kundi, uhusiano wa alama za usaili na utendaji, ubora wa ajira, muda hadi commit ya kwanza, muda hadi tija, na viwango vya kuondoka mapema na ajira za kujutia vinafuatiliwa kwenye dashibodi zenye malengo. Usawazishaji wa wasaili hufuatiliwa kupitia tofauti ya alama kuvuka paneli, na ushahidi dhidi ya kipimo cha msingi, si maoni, huamua kama swali, kigezo, au hatua ya utambulisho inabaki au inabadilika.
Ngazi ya 5, Kuratibu: Kuajiri, kupanga ngazi, na utambulisho vinaboreshwa kila wakati na kuunganishwa na mipango ya nguvukazi na mfumo wa taaluma. Chombo cha usawazishaji kinashikilia kigezo kimoja kuvuka paneli nyingi, utambulisho unaoendeshwa na nyaraka unaendelea kupunguza muda wa kuingia kazini, na shirika mara kwa mara hustaafisha maswali dhaifu, husawazisha upya utafutaji, na kurekebisha mzunguko soko na picha ya hatari vinapohama, ili kigezo kishikilie hata kupitia mlipuko wa kuajiri.

Mawazo ya kujadili

Kama kila mwanachama wa sasa wa timu angefanya usaili upya kupitia mzunguko wa leo, ungeajiri wangapi, na jibu hilo linasema nini kuhusu mchakato wenu?
Ni sehemu gani ya mfereji wenu inatoka kwa rufaa, na hilo linaumbaje unaowaajiri?
Je, alama zenu za usaili zinarekodiwa kwa kujitegemea kabla ya mjadala, au mjadala unatangulia?
Muda wenu wa wastani hadi commit ya kwanza kwa waajiriwa wapya ni upi, na ingechukua nini kuupunguza nusu?
Mnapoajiri kwa wingi, ni nini hasa kinazuia kigezo kuteleza, na mngejuaje kama kimeteleza?
Je, waajiriwa wa nje na wafanyakazi wa ndani wako kwenye kiwango kimoja cha kupanga ngazi, au viwili?

Mambo muhimu ya kukumbuka

Ajiri dhidi ya ngazi iliyofafanuliwa na kigezo kilichoandikwa, si hisia, na ukadirie kwa kujitegemea kabla ya kujadili.
Usaili wenye muundo na sampuli za kazi halisi hutabiri utendaji; mafumbo ya ubao ya kupingana kwa kiasi kikubwa hayatabiri.
Anza mfereji ukiwa mpana na jumuishi, kwa sababu ubora wa ajira huwekwa kabla ya usaili wa kwanza.
Panga ngazi za waajiriwa wapya kupitia usawazishaji uleule unaotawala kupandishwa vyeo (sura ya 1.3), na uandike sababu.
Chukulia kila mgombea, ikijumuisha waliokataliwa, kama chapa yako ya mwajiri; funga haraka na kwa uaminifu.
Tambulisha kwa mpango wa 30/60/90, mwenzi, na utoaji wa wiki ya kwanza, na utegemee kuingia kazini kunakoendeshwa na nyaraka (sura ya 2.7).
Pima muda hadi commit ya kwanza na muda hadi tija, na urekebishe zana na nyaraka ambazo nambari hizo zinafichua.
Panua kuajiri kwa kupanua muundo na usawazishaji, kamwe si kwa kushusha kigezo.

Marejeo na usomaji zaidi

Iris Bohnet, What Works: Gender Equality by Design (structured, bias-reducing hiring).
Laszlo Bock, Work Rules! (Google’s structured hiring and work-sample research).
Geoff Smart and Randy Street, Who: The A Method for Hiring (a structured hiring method).
Frank L. Schmidt and John E. Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology” (Psychological Bulletin, 1998): predictive validity of selection methods, including work samples and structured interviews.
Daniel Kahneman, Thinking, Fast and Slow (anchoring and bias in judgment).
Johanna Rothman, Hiring Geeks That Fit (technical hiring practice).
Michael Lopp, Managing Humans (interviewing and onboarding from an engineering-management view).
Google re:Work guidance on structured interviewing and hiring committees.
U.S. Office of Personnel Management (OPM) guidance on federal merit hiring, veterans’ preference, and USAJOBS.
U.S. Digital Service and 18F hiring guidance on subject-matter-expert and work-sample assessment in government.