1.3 Rolau, ysgolion gyrfa, a thwf

Trosolwg a chymhelliant

Mae ysgol yrfa yn fap eglur o rolau, lefelau, a disgwyliadau sy’n dweud wrth beirianwyr sut olwg sydd ar “dda” ar bob cam a sut i dyfu. Mewn cwmni bach, mae twf yn aros yn anffurfiol: mae’r sylfaenydd yn adnabod pawb, mae dyrchafiadau’n achlysurol, ac nid yw teitlau’n cyfrif rhyw lawer. Ar raddfa, mae’r anffurfioldeb hwnnw’n troi’n rwystr. Heb fframwaith ysgrifenedig, a rennir, mae penderfyniadau dyrchafu’n troi’n wleidyddol, mae disgwyliadau’n siglo’n wyllt o reolwr i reolwr, ac ni all peirianwyr ddweud a ydynt yn gwneud cynnydd. Mae ysgol glir yn troi’r cwestiwn amwys “ydw i’n gwneud yn dda?” yn un pendant y gallwch mewn gwirionedd ei ateb, ac mae’n troi dyrchafiad o ffafr y mae rheolwr yn ei rhoi yn benderfyniad amddiffynadwy, seiliedig ar dystiolaeth.

I dimau mawr, mae fframweithiau gyrfa’n datrys tair problem ar unwaith. Maent yn dod â thegwch a chysondeb ar draws cannoedd o bobl a dwsinau o reolwyr a fyddai fel arall bob un yn cymhwyso eu safonau eu hunain. Maent yn agor llwybrau gyrfa deuol, fel nad yw peirianwyr uwch sydd am ddyfnhau eu heffaith dechnegol yn cael eu gorfodi i mewn i reolaeth i symud ymlaen. Ac maent yn gwneud recriwtio, graddio, a chydnabyddiaeth ariannol yn gydlynol, fel bod “peiriannydd uwch” yn golygu tua’r un peth ym mhobman yn y sefydliad. Y dewis arall, graddio yn ôl teimlad, sy’n meithrin chwerwder, anghyfartaledd cyflog, a cholli’r union bobl rydych fwyaf eisiau eu cadw.

Mae gan fentrau a sefydliadau llywodraeth eu rhesymau eu hunain dros ffurfioli hyn. Mae amgylcheddau rheoledig yn mynnu penderfyniadau amddiffynadwy, dogfennedig, gan gynnwys tegwch dyrchafu a chyflog. Mae systemau cyflog a dosbarthiadau swydd llywodraeth yn aml yn anhyblyg, sy’n gwneud mapio cymhwysedd peirianneg go iawn ar radd ffurfiol yn arbennig o bwysig i’w gael yn iawn. Ac am fod y sefydliadau hyn yn cadw pobl am yrfaoedd hir, nid dim ond offeryn dyrchafu yw’r ysgol. Dyma eich prif offeryn ar gyfer datblygiad gweithlu, mentora, a chynllunio olyniaeth hirdymor.

Egwyddorion allweddol

Darparwch lwybrau deuol: mae cyfranwyr unigol a rheolwyr yn symud ymlaen ochr yn ochr, gydag urddas a chyflog cyfartal ar lefelau uwch.
Mae lefelau’n disgrifio cwmpas ac effaith, nid deiliadaeth na gweithgarwch.
Rhaid i gymwyseddau fod yn ysgrifenedig, yn arsylladwy, ac yn cael eu cymhwyso’n gyson drwy raddnodi.
Cyfrifoldeb a rennir yw twf: mae’r peiriannydd yn ei yrru, y rheolwr yn ei alluogi, y sefydliad yn ei adnoddi.
Mae noddiad, nid dim ond mentora, yn symud gyrfaoedd; sicrhewch ei fod wedi’i ddosbarthu’n deg.
Dylai recriwtio fod yn strwythuredig ac yn seiliedig ar dystiolaeth i leihau rhagfarn a gwella rhagfynegiad.
Modd i eglurder a thegwch yw teitlau, nid gwobr ynddynt eu hunain.

Argymhellion

Diffiniwch lwybrau cyfranwr unigol a rheolaeth cyfochrog

Sefydlwch ddau lwybr o’r un statws. Mae’r llwybr rheolaeth yn symud ymlaen drwy arweinyddiaeth pobl, iechyd tîm, a chanlyniadau sefydliadol. Mae’r llwybr cyfrannwr unigol (IC) yn symud ymlaen drwy ddyfnder technegol, dylanwad pensaernïol, a lluosi effeithiolrwydd eraill. Y rhan hanfodol: gwnewch lefelau uwch yn gyfartal ar draws llwybrau o ran cyflog ac urddas, fel bod peiriannydd egwyddorol a chyfarwyddwr yn gyfoeswyr. Mae hyn yn atal y methiant clasurol lle mai’r unig ffordd i ennill mwy yw stopio gwneud y gwaith technegol rydych yn wych ynddo. Mae’r methiant hwnnw’n colli eich peirianwyr gorau ac yn rhoi i chi reolwyr anfodlon, aneffeithiol.

Mynegwch archdeipiau staff-a-mwy

Y tu hwnt i uwch, mae rolau IC yn canghennu i archdeipiau adnabyddadwy yn hytrach nag un “peiriannydd mwy uwch.” Mae rhai cyffredin yn cynnwys yr Arweinydd Technegol (yn arwain gweithrediad tîm), y Pensaer (yn berchen ar gyfeiriad technegol ar draws parth), y Datryswr (yn parasiwtio i mewn i’r problemau anoddaf), a’r Llaw Dde (yn ymestyn cyrraedd arweinydd uwch ar draws sefydliad). Mae enwi’r rhain yn helpu peirianwyr a rheolwyr i gytuno ar sut olwg sydd ar effaith ar y lefelau hyn, am ei fod yn wirioneddol wahanol i ddim ond ysgrifennu mwy o god. Byddwch yn glir mai cwmpas, dylanwad, a barn sy’n diffinio’r lefelau hyn, nid llinellau o god.

Adeiladwch fatrics cymhwysedd a’i raddnodi

Ysgrifennwch fatrics cymhwysedd sy’n nodi’n glir, ar gyfer pob lefel, yr ymddygiadau disgwyliedig ar draws dimensiynau fel sgil technegol, cwmpas effaith, ymreolaeth, cyfathrebu, arweinyddiaeth, ac ymwybyddiaeth fusnes. Cadwch y disgrifiadau’n gyngrid ac yn arsylladwy (“yn dylanwadu ar benderfyniadau technegol ar draws sawl tîm”) yn hytrach nag amwys (“yn uwch iawn”). Yna graddnodwch: mae rheolwyr yn adolygu graddau a dyrchafiadau arfaethedig gyda’i gilydd, yn erbyn y matrics a thystiolaeth go iawn, i normaleiddio safonau ar draws timau. Graddnodi yw’r hyn sy’n atal “uwch” rheolwr rhwydd rhag golygu llai na “uwch” rheolwr llym, a dyma lle mae tegwch mewn gwirionedd yn cael ei orfodi.

Buddsoddwch mewn mentora, noddiad, a phrentisiaeth

Cadwch fentora a noddiad ar wahân yn eich meddwl. Cyngor ac arweiniad yw mentora. Eiriol yn weithredol dros rywun, gan roi eich hygrededd eich hun y tu ôl iddynt ar gyfer cyfleoedd a dyrchafiadau, yw noddiad. Mae mentora’n helpu pobl i wella; noddiad yw’r hyn sy’n mewn gwirionedd yn symud gyrfaoedd yn eu blaen. Felly olrheiniwch ef a’i ddosbarthu’n fwriadol, neu bydd yn llifo dim ond at y bobl sy’n debyg i’ch arweinwyr presennol. Defnyddiwch brentisiaeth ar-alwad strwythuredig i adeiladu aeddfedrwydd gweithredol yn ddiogel: mae peirianwyr newydd yn cysgodi ymatebwyr profiadol, yna’n cymryd rôl gynradd gyda chefnogaeth wrth gefn, yna’n mentora’r garfan nesaf. Mae hynny’n troi ar-alwad o faich a ofnir yn ysgol dwf fwriadol.

Strwythurwch recriwtio i leihau rhagfarn a gwella signal

Mae cyfweliadau anstrwythuredig yn bennaf yn mesur pa mor debyg yw ymgeisydd i’r cyfwelydd. Disodlwch nhw â rhai strwythuredig: yr un cwestiynau a rwbrigau perthnasol i’r swydd i bob ymgeisydd, ymarferion sampl gwaith sy’n edrych fel y swydd go iawn, a sgorio annibynnol cyn unrhyw drafodaeth fel nad oes neb yn angori ar y farn gyntaf. Hyfforddwch eich cyfwelwyr, defnyddiwch baneli amrywiol, a chadwch werthuso tystiolaeth ar wahân i’r penderfyniad terfynol. Diffiniwch y lefel a’r cymwyseddau rydych yn recriwtio ar eu cyfer cyn i chi gyfweld, fel eich bod yn asesu yn erbyn targed yn lle teimlad perfedd. A dogfennwch eich penderfyniadau, ar gyfer tegwch ac amddiffynadwyedd cyfreithiol fel ei gilydd.

Cyfaddawdau: manteision ac anfanteision

Penderfyniad	Manteision	Anfanteision
Llwybrau IC/rheolaeth deuol	Yn cadw talent dechnegol; rheolwyr gwell drwy ddewis	Mwy o lefelau i’w cynnal; risg o effaith IC aneglur
Matrics cymhwysedd manwl	Cysondeb, tegwch, llwybr twf clir	Gall droi’n flwch ticio anhyblyg; drud i’w gynnal
Graddnodi ffurfiol	Yn normaleiddio safonau; yn lleihau rhagfarn	Yn cymryd amser; gall deimlo’n fiwrocrataidd
Recriwtio strwythuredig	Rhagfynegiadau gwell; llai o ragfarn; amddiffynadwy	Arafach i’w ddylunio; llai o hyblygrwydd “teimlad perfedd”

Y tensiwn craidd yw strwythur yn erbyn hyblygrwydd. Mae rhy ychydig o strwythur yn rhoi rhagfarn, anghysondeb, a gwleidyddiaeth i chi. Mae gormod yn rhoi blwch ticio i chi, lle mae pobl yn optimeiddio ar gyfer y rwbrig yn lle effaith go iawn ac mae’r fframwaith yn caledu hyd yn oed wrth i’r gwaith newid oddi tano. Y ffordd allan yw trin fframweithiau fel canllawiau disgrifiadol ar gyfer barn, wedi’u cymhwyso gan bobl wedi’u graddnodi, nid rhestrau gwirio anhyblyg wedi’u sgorio ar goedd. Dylai’r ysgol lywio eich sgyrsiau dyrchafu, nid eu disodli.

Cwestiynau i’w trafod gyda’ch tîm

A yw eich llwybr cyfrannwr unigol yn gyfartal â rheolaeth o ran cyflog a phŵer, neu’n gyfartal ar bapur yn unig? Holl bwynt llwybrau deuol yw stopio colli eich peirianwyr gorau i reolaeth na fynnont erioed, ac mae’r addewid hwnnw’n methu’n dawel pan fydd peiriannydd egwyddorol yn ennill llai, neu’n cario llai o ddylanwad go iawn, na chyfarwyddwr ar yr un lefel. Gwiriwch y dystiolaeth: cymharwch fandiau cydnabyddiaeth ariannol go iawn ar draws y ddau lwybr ar lefelau uwch, cyfrifwch faint o bobl sydd wedi cyrraedd staff-a-mwy o gymharu â faint o gyfarwyddwyr sy’n bodoli, a sylwch pwy sydd mewn gwirionedd yn yr ystafell ar gyfer penderfyniadau canlyniadol. Mewn lleoliadau llywodraeth, mae dosbarthiadau gwasanaeth sifil anhyblyg yn gwneud hyn yn anos, felly rhaid i’r mapio o gymhwysedd peirianneg i radd swyddogol fod yn fwriadol a dogfennedig. Os yw’r llwybr IC yn talu llai neu’n aros yn dawelach mewn penderfyniadau, bydd peirianwyr yn darllen y neges go iawn ac yn llwybro’n ôl i reolaeth. Mae’r ateb yn dweud wrthych a ddylid trwsio bandiau cydnabyddiaeth, hawliau penderfynu, neu’r ddau cyn i chi ddyrchafu eich peiriannydd egwyddorol nesaf.
Sut fyddwch chi’n canfod ac yn cywiro noddiad annheg, o gofio ei fod yn llifo’n anweledig yn ddiofyn? Cyngor yw mentora ac eiriolaeth yw noddiad, a noddiad yw’r hyn sy’n mewn gwirionedd yn symud gyrfaoedd yn eu blaen, sy’n golygu bod noddiad anghyfartal yn dawel yn atgynhyrchu cyfansoddiad eich arweinyddiaeth bresennol ar draws cannoedd o bobl. Ni allwch reoli’r hyn nad ydych yn ei fesur, felly dewch â data: pwy sy’n cael y prosiectau ymestyn gweladwy, pwy sy’n cael eu henwi mewn graddnodi dyrchafu, a sut mae’r cyfleoedd hynny’n dosbarthu ar draws grwpiau demograffig ac ar draws timau. I sefydliad mawr neu reoledig, mae hyn yn rhwymedigaeth tegwch ac yn un amddiffynadwyedd cyfreithiol, gan fod hawliadau cydraddoldeb cyflog a dyrchafu’n troi ar yr union batrwm hwn. Y cyfaddawd yw bod olrhain noddiad yn teimlo’n ymyrgar ac yn ychwanegu llwyth, tra bo cost peidio ag olrhain yn bwll talent sy’n culhau a threuliad edifeiriol. Os yw’r dosbarthiad wedi’i sgiwio, neilltuwch noddiad yn fwriadol yn hytrach na’i adael i bwy sy’n debyg i’r arweinwyr presennol.
Pan fydd natur y gwaith yn newid, sut fyddwch chi’n atal y matrics cymhwysedd rhag caledu’n rhestr wirio y mae pobl yn ei gemio? Mae matrics i fod yn ganllaw disgrifiadol ar gyfer barn ddynol wedi’i graddnodi, a’i fodd methiant yw asio’n rwbrig y mae pobl yn optimeiddio ar ei gyfer tra bo’r gwaith go iawn yn symud oddi tano. Gofynnwch sut olwg sydd ar “dda” nawr o gymharu â phan ysgrifennwyd y matrics: wrth i offer, awtomeiddio, a phensaernïaeth esblygu, mae ymddygiadau fel “yn ysgrifennu mwy o god” o bwys llai a barn, cwmpas, a lluosi eraill o bwys mwy, sy’n union yr hyn y mae’r archdeipiau staff-a-mwy yn ei ddisgrifio. Dewch â thystiolaeth o gemio: dyrchafiadau a fodlonodd y rwbrig ond nad oeddent yn cyfateb i effaith go iawn, neu beirianwyr yn gwneud gwaith gwerth uchel nad yw’r matrics yn ei ddisgrifio. Mewn lleoliadau menter a llywodraeth mae’r pwysau i drin y matrics fel ffurflen flwch-ticio anhyblyg yn gryf am ei fod yn teimlo’n amddiffynadwy, a dyna’n union sy’n meithrin chwerwder. Ail-ymwelwch â’r matrics ar gyfnod, cadwch ef yn ganllaw ar gyfer sgyrsiau dyrchafu yn hytrach na’u disodli, a gadewch i bwyllgorau graddnodi bwyso tystiolaeth go iawn dros sgorio ar goedd.
Sut ydych chi’n gwybod bod eich proses raddnodi mewn gwirionedd yn normaleiddio safonau, yn hytrach na dim ond cadarnhau beth bynnag a benderfynodd pob rheolwr eisoes? Graddnodi i fod yw lle mae tegwch i fod i gael ei orfodi, ac eto mae’n dirywio’n hawdd yn theatr, lle mae rheolwyr yn stampio graddau ei gilydd i osgoi gwrthdaro ac mae “uwch” rheolwr rhwydd yn dawel yn rhagori ar “uwch” rheolwr llym. I sefydliad mawr sy’n rhychwantu dwsinau o reolwyr, mae’r drifft hwn yn wahaniaeth rhwng fframwaith amddiffynadwy ac un gwleidyddol, felly rhaid i’r pwyllgor herio tystiolaeth yn erbyn y matrics yn hytrach na’i nodio drwodd. Dewch â’r data: dosbarthiad graddau a chyfraddau dyrchafu fesul rheolwr a thîm, faint o lefelau arfaethedig a newidiodd mewn gwirionedd yn ystod graddnodi, ac achosion concrid lle gwrthdrodd y pwyllgor argymhelliad. Mewn lleoliadau menter a llywodraeth mae’r cofnod hwn hefyd yn drywydd archwilio, gan y gallai penderfyniadau dyrchafu a chyflog orfod gwrthsefyll goruchwyliaeth neu her gyfreithiol, ac os na fydd dim byth yn newid yn yr ystafell, nid yw’r broses yn graddnodi dim ac efallai mai’r datrysiad yw hyfforddiant, safonau tystiolaeth tynnach, neu gyfansoddiad pwyllgor.
Pwy sy’n atebol am adnoddi twf, ac a yw’r cyfrifoldeb hwnnw wedi’i ariannu neu wedi’i neilltuo’n unig? Cyfrifoldeb a rennir ar draws y peiriannydd, y rheolwr, a’r sefydliad yw twf, a chyfran y sefydliad yw’r un sy’n dawel yn mynd heb ei hariannu’r eiliad y bydd pwysau traddodi’n codi. Penderfynwch yn fwriadol faint o amser y caiff rheolwyr a pheirianwyr uwch ei dreulio ar fentora, prentisiaeth ar-alwad strwythuredig, a noddiad, yna diogelwch ef, gan fod “tyfwch eich pobl” wedi’i ysgrifennu ar amcanion rheolwr heb amser ynghlwm wrtho’n addewid na all neb ei gadw. Dewch â thystiolaeth: yr oriau go iawn a dreulir ar ddatblygiad yn erbyn traddodi, a yw cylchdroeon prentisiaeth yn digwydd neu’n llithro’n dawel, a sut mae buddsoddiad twf yn olrhain yn erbyn treuliad edifeiriol a symudedd mewnol. Mewn llywodraeth a sefydliadau deiliadaeth hir eraill, dyma’ch prif offeryn ar gyfer datblygiad gweithlu a chynllunio olyniaeth, felly mae tan-ariannu hyn nawr yn dod i’r wyneb flynyddoedd yn ddiweddarach fel bwlch arweinyddiaeth a sgiliau na allwch recriwtio eich ffordd allan ohono mewn pryd.
A yw eich cyfweliadau’n rhagfynegi perfformiad ar y swydd, neu’n bennaf yn mesur tebygrwydd i’r bobl sydd yma eisoes? Mae cyfweliadau anstrwythuredig yn ddibynadwy’n gwobrwyo ymgeiswyr sy’n edrych ac yn swnio fel y cyfwelydd, sy’n culhau eich pwll talent tra’n teimlo fel barn graff. Mae symud i gyfweliadau strwythuredig, yr un cwestiynau a rwbrigau perthnasol i’r swydd, ymarferion sampl gwaith, a sgorio annibynnol cyn unrhyw drafodaeth, yn cyfnewid rhywfaint o hyblygrwydd teimlad perfedd ac ymdrech ddylunio am ragfynegiad gwell a llai o ragfarn. Dewch â’r dystiolaeth: a ydych yn diffinio’r lefel darged a’r cymwyseddau cyn cyfweld, sut mae sgorau cyfweld yn cydberthyn â pherfformiad a dyrchafiad diweddarach, a sut mae canlyniadau recriwtio’n dosbarthu ar draws grwpiau demograffig. Ar gyfer recriwtio menter a llywodraeth, mae penderfyniadau dogfennedig a strwythuredig hefyd yn ofyniad amddiffynadwyedd cyfreithiol, gan fod gwrthodiad wedi’i herio neu archwiliad tegwch yn troi ar p’un a asesir pob ymgeisydd yn erbyn yr un safon berthnasol i’r swydd.

Lens sector

Cwmni newydd. Mae ysgol lawn yn llwyth na all tîm bach ei fforddio, felly ysgrifennwch un dudalen: tair neu bedair lefel, ychydig ddisgwyliadau arsylladwy ar gyfer pob un, a nodyn bod cyflog yn dilyn cwmpas. Hepgorwch bwyllgorau graddnodi, matricsau cymhwysedd, ac archdeipiau staff-a-mwy nes bod pen-cyfrif yn eu gorfodi arnoch. Ond ysgrifennwch rywbeth i lawr yr eiliad y bydd dau beiriannydd yn gofyn beth mae “uwch” yn ei olygu, gan fod graddio ar sail teimlad yn meithrin chwerwder yn gyflym wrth i’r tîm ddyblu.

Busnes bach. Heb swyddogaeth pobl bwrpasol a chyllideb dynn, benthycwch yn hytrach nag adeiladu: addaswch ysgol beirianneg gyhoeddus, megis casgliad progression.fyi, yn lle awduro un o’r dechrau. Cadwch ef yn ysgafn a gwariwch lle mae’n talu’n ôl, ar gyfweliadau strwythuredig, cyson sy’n osgoi camrecriwtio costus, ac ar lwybr twf digon clir i gadw’r llond llaw o beirianwyr na allech eu hamnewid yn hawdd. Triniwch yr ysgol fel offeryn cadw staff, nid gwaith papur.

Menter. Graddfa sy’n gwneud cysondeb yn broblem galed: cannoedd o beirianwyr a dwsinau o reolwyr a fyddai bob un yn cymhwyso eu safon eu hunain. Buddsoddwch mewn matrics cymhwysedd manwl, graddnodi ffurfiol ar draws timau, llwybrau IC a rheolaeth deuol gyda chydraddoldeb cyflog gwirioneddol ar lefelau uwch, ac archdeipiau staff-a-mwy fel bod gan effaith dechnegol rywle i dyfu. Olrheiniwch degwch dyrchafu, treuliad edifeiriol, a symudedd mewnol fel metrigau portffolio, a chadwch y matrics yn ganllaw ar gyfer barn yn hytrach na ffurflen flwch-ticio sy’n caledu wrth i’r gwaith newid.

Llywodraeth. Mae dosbarthiadau gwasanaeth sifil anhyblyg a rheolau tegwch llym yn siapio pob dewis. Mapiwch eich matrics cymhwysedd peirianneg ar y graddau swydd swyddogol yn fwriadol a dogfennwch y mapio, fel bod peirianwyr yn cael llwybr tryloyw, amddiffynadwy o fewn system gyflog anhyblyg. Ailadeiladwch recriwtio o amgylch samplau gwaith strwythuredig, perthnasol i’r swydd gyda sgorio annibynnol a phaneli amrywiol, a chadwch drywydd archwilio o bob penderfyniad dyrchafu a recriwtio, gan fod goruchwyliaeth ac amddiffynadwyedd cyfreithiol yn dibynnu arno.

Enghreifftiau

Cwmni newydd. Mewn cwmni newydd pymtheg-person, mae teitlau’n achlysurol a thwf yn digwydd drwy adborth uniongyrchol y sylfaenydd, sy’n gweithio’n iawn nes bod dau beiriannydd yn gofyn, yn yr un mis, beth fyddai “uwch” yn ei olygu a faint fyddai’n ei dalu. Yn lle mewnforio ysgol gorfforaethol, mae’r sylfaenwyr yn ysgrifennu un dudalen: tair lefel, llond llaw o ddisgwyliadau arsylladwy ar gyfer pob un, a nodyn bod cyflog yn dilyn cwmpas. Mae’n cymryd prynhawn ac yn atal y chwerwder y mae graddio amwys, ar sail teimlad yn ei feithrin wrth i’r tîm ddyblu. Mae’r braslun ysgafn yn ddigon am nawr, ac mae’n rhoi rhywbeth concrid i bawb dyfu iddo.

Menter. Roedd cwmni meddalwedd byd-eang yn dal i golli ei beirianwyr uwch gorau am mai’r unig lwybr i gyflog uwch oedd drwy reolaeth, ac nid oedd gan lawer ohonynt awydd rheoli. Cyflwynodd lwybr IC staff-a-mwy gydag archdeipiau wedi’u henwi a matrics cymhwysedd, gan bwyso peiriannydd egwyddorol yn erbyn cyfarwyddwr a pheiriannydd nodedig yn erbyn Is-lywydd mewn cydnabyddiaeth ariannol yn benodol. Mae pwyllgorau graddnodi bellach yn adolygu dyrchafiadau IC gyda’r un trylwyredd â rhai rheolaeth. Syrthiodd treuliad edifeiriol ymhlith peirianwyr uwch, a chododd ansawdd penderfyniadau technegol, am fod arbenigwyr dyfnaf y sefydliad wedi aros mewn rolau technegol yn lle drifftio i mewn i reolaeth na fynnont erioed.

Llywodraeth. Roedd angen ar uned dechnoleg llywodraeth foderneiddio recriwtio tra’n rhwym wrth ddosbarthiadau gwasanaeth sifil anhyblyg a gofynion tegwch llym. Mapiodd ei fatrics cymhwysedd peirianneg mewnol ar y graddau swydd swyddogol, yna ailadeiladodd gyfweliadau o amgylch samplau gwaith strwythuredig, perthnasol i’r swydd gyda sgorio annibynnol a phaneli amrywiol, gan ddogfennu pob penderfyniad ar gyfer archwiliadwyedd. Gwnaeth hyn recriwtio’n decach ac yn fwy rhagfynegol fel ei gilydd tra’n bodloni gofynion goruchwyliaeth, a rhoddodd y mapio cymhwysedd dogfennedig lwybr tryloyw, amddiffynadwy i weithwyr symud ymlaen o fewn system gyflog anhyblyg fel arall.

Achos busnes: cymhellion, ROI, a TCO

Y gost gudd fwyaf y mae fframwaith gyrfa’n mynd i’r afael ag ef yw treuliad edifeiriol. Mae colli peiriannydd cryf yn costio lluosydd sylweddol o’i gyflog unwaith y byddwch yn cyfrif recriwtio, sefydlu, cynhyrchiant coll yn ystod cynefino, a’r wybodaeth sefydliadol sy’n cerdded allan drwy’r drws. Mae llawer o’r treuliad hwn yn osgoadwy. Daw o lwybrau twf aneglur, dyrchafiadau sy’n teimlo’n annheg, ac absenoldeb llwybr gyrfa technegol. Mae ysgol wedi’i rhedeg yn dda’n ymosod ar yr achosion hynny’n uniongyrchol. Mae recriwtio strwythuredig yn gwneud yr un peth ar gyfer cost enfawr camrecriwtio a chost arafach, mwy cynnil recriwtio rhagfarnllyd sy’n culhau eich pwll talent.

Mae cost mabwysiadu’n gymedrol: yn bennaf adeiladu unwaith ynghyd â llwyth parhaus cymedrol o raddnodi. Rydych yn ysgrifennu’r matrics, yn hyfforddi rheolwyr a chyfwelwyr, ac yn rhedeg cylchoedd graddnodi. Mae hynny’n wythnosau o ymdrech ac ychydig oriau fesul cylch adolygu, nid gwariant cyfalaf mawr. Telir cost peidio â mabwysiadu’n barhaus, mewn treuliad, hawliadau anghyfartaledd cyflog, recriwtio araf a rhagfarnllyd, a diflastod tawel pobl nad ydynt yn gallu gweld dyfodol. I ddarbwyllo arweinyddiaeth, cysylltwch y fframwaith â metrigau y maent eisoes yn eu holrhain: cyfradd treuliad edifeiriol, amser-i-lenwi ac ansawdd-recriwtio, tegwch dyrchafu ar draws grwpiau demograffig, a symudedd mewnol. Fframiwch yr ysgol fel seilwaith gweithlu gyda thaliad-yn-ôl clir, nid gwaith papur AD.

Gwrth-batrymau a pheryglon

Rheolaeth fel yr unig ffordd i fyny: yn gorfodi talent dechnegol allan o waith technegol.
Graddio yn ôl deiliadaeth: yn gwobrwyo amser a wasanaethwyd yn hytrach na chwmpas ac effaith.
Cymwyseddau amwys: iaith “mae’n uwch” sy’n gwahodd rhagfarn ac anghysondeb.
Hepgor graddnodi: yn gadael safonau i ddrifftio’n wyllt rhwng rheolwyr.
Mentora heb noddiad: mae pobl yn cael cyngor ond byth eiriolaeth na chyfle.
Cyfweliadau anstrwythuredig: yn mesur tebygrwydd diwylliannol, nid gallu swydd.
Ysgol fel rhestr wirio: mae peirianwyr yn gemio’r rwbrig yn lle mynd ar drywydd effaith go iawn.
Cronni noddiad: mae eiriolaeth yn llifo dim ond at y rhai sy’n debyg i arweinwyr presennol.

Model aeddfedrwydd

Lefel 1, Cychwyn. Dim ysgol ysgrifenedig; mae dyrchafiadau a chyflog yn achlysurol ac wedi’u gyrru gan bersonoliaeth, ac mae “uwch” yn golygu beth bynnag y mae rheolwr penodol yn ei benderfynu.
Lefel 2, Datblygu. Mae ysgol sylfaenol a rhai disgrifiadau cymhwysedd yn bodoli, ond fe’u cymhwysir yn anghyson ar draws timau; nid oes graddnodi, ac mae recriwtio’n aros yn bennaf yn anstrwythuredig.
Lefel 3, Safoni. Mae llwybrau IC a rheolaeth deuol, matrics cymhwysedd dogfennedig, graddnodi, a recriwtio strwythuredig yn arfer safonol ac wedi’u gorfodi ar draws y sefydliad, gyda lefelau uwch wedi’u pwyso ar gyfer cydraddoldeb cyflog ar draws llwybrau.
Lefel 4, Rheoli. Caiff y fframwaith ei fesur yn erbyn llinellau sylfaen: olrheinir treuliad edifeiriol, tegwch dyrchafu a chyflog ar draws grwpiau demograffig ac ar draws rheolwyr, amser-i-lenwi ac ansawdd-recriwtio, a symudedd mewnol, ac mae graddnodi’n gwrthdroi graddau ar sail tystiolaeth yn hytrach na’u cadarnhau.
Lefel 5, Cydgordio. Caiff datblygiad gyrfa ei integreiddio â chynllunio gweithlu ac olyniaeth; caiff y matrics a’r archdeipiau eu diwygio’n barhaus wrth i’r gwaith newid; caiff noddiad a phrentisiaeth eu neilltuo a’u hail-gydbwyso’n fwriadol, ac mae bylchau tegwch yn sbarduno gweithredu unioni yn hytrach nag adroddiad yn unig.

Syniadau ar gyfer trafodaeth

A all ein peirianwyr gorau symud ymlaen heb droi’n rheolwyr, gyda chyflog a statws cyfartal?
A yw ein diffiniadau lefel yn disgrifio effaith arsylladwy, neu ddim ond iaith hynafedd?
Pa mor gyson yw safonau dyrchafu ar draws ein rheolwyr, a sut ydym yn gwybod?
Pwy sy’n derbyn noddiad yma, ac a yw’n llifo’n deg?
A yw ein cyfweliadau’n rhagfynegi perfformiad swydd, neu’n bennaf yn mesur tebygrwydd i ni?
A yw ein hysgol yn llywio sgyrsiau twf go iawn, neu a yw wedi troi’n rhestr wirio i’w gemio?

Casgliadau allweddol

Darparwch lwybrau IC a rheolaeth cyfartal, cyfochrog fel y gall talent dechnegol symud ymlaen yn dechnegol.
Diffiniwch lefelau yn ôl cwmpas ac effaith, wedi’u disgrifio mewn cymwyseddau cyngrid, arsylladwy.
Graddnodwch raddau a dyrchafiadau ar draws rheolwyr i orfodi tegwch.
Mae noddiad, nid dim ond mentora, yn symud gyrfaoedd ymlaen; dosbarthwch ef yn deg.
Strwythurwch recriwtio i wella rhagfynegiad a lleihau rhagfarn, a dogfennwch benderfyniadau.
Triniwch yr ysgol fel canllaw disgrifiadol ar gyfer barn ddynol, nid rhestr wirio anhyblyg.

Cyfeiriadau a darllen pellach

Will Larson, “Staff Engineer: Leadership Beyond the Management Track” (archdeipiau staff-a-mwy)
Camille Fournier, “The Manager’s Path”
Tanya Reilly, “The Staff Engineer’s Path”
Lara Hogan, “Resilient Management”
Iris Bohnet, “What Works: Gender Equality by Design” (recriwtio strwythuredig, sy’n lleihau rhagfarn)
Arweiniad Google re:Work ar gyfweld strwythuredig a graddnodi
Jonny Burch a chasgliad progression.fyi o ysgolion peirianneg cyhoeddus
Kim Scott, “Radical Candor” (adborth a thwf)