1.12 Fjölbreytni, jafnrétti, þátttaka og tilheyrsla

Yfirlit og tilgangur

Fjölbreytni, jafnrétti, þátttaka og tilheyrsla eru fjórar aðskildar hugmyndir sem fólk blandar oft saman í eitt skammstöfunarorð, og í þeirri blöndun fara flest átaksverkefni út af sporinu. Fjölbreytni er blandan: úrval bakgrunns, sjálfsmynda, greina og lífsreynslu sem er til staðar í teyminu þínu. Jafnrétti er sanngirni í niðurstöðum: hvort laun, stöðuhækkanir, verkefnaúthlutun og aðgangur að tækifærum dreifist eftir framlagi en ekki eftir því hver líkist þeim sem ráða. Þátttaka er daglega iðkunin: hvort fólkið í herberginu geti í raun lagt til, verið heyrt og mótað ákvarðanir. Tilheyrsla er hin upplifaða niðurstaða: hvort einhver trúir að hann sé fullgildur meðlimur teymisins, ekki gestur sem þarf að vinna sér sæti á hverjum degi. Þú getur haft fjölbreytni án þátttöku (fjölbreytt teymi þar sem aðeins fáar raddir skipta máli) og þátttöku án tilheyrslu (kurteisir fundir þar sem fólki finnst það enn vera utangarðs). Að nefna fjórar hugmyndirnar sérstaklega er fyrsta heiðarlega skrefið.

Fyrir stórt hugbúnaðarteymi er þetta verkfræðilegt málefni, ekki slagorð til að skrá undir mannauðsmál. Hugbúnaður kóðar forsendur fólksins sem smíðar hann. Einsleitt teymi afhendir einsleita blinda bletti: auðkenningu sem bregst fyrir nöfn með ólatneskum stöfum, eyðublöð sem hafna gildum alþjóðlegum heimilisföngum, vélnámslíkön sem versna fyrir notendur sem eru undirfulltrúar, viðmót sem útiloka fatlað fólk. Teymi sem vega fleiri sjónarmið ná fleiri af þessu áður en viðskiptavinir gera það og falla sjaldnar í hóphugsun. Sanngirnisrökin og gæðarökin benda í sömu átt, sem er hentugt, því þú þarft bæði til að viðhalda vinnunni.

Fyrirtæki og opinberar stofnanir finna fyrir hagsmununum skarpast. Fyrirtæki starfa undir reglugerðum um launagagnsæi, eftirliti hluthafa og orðsporsáhættu. Launajafnréttisbil sem kemur upp í málaferlum eða fjölmiðlum er dýrt í peningum og trausti. Opinberar stofnanir sitja undir lögum um jöfn atvinnutækifæri og aðgengiskröfum og smíða fyrir allan almenning, líka fólk sem einkamarkaðurinn horfir oft framhjá. Í báðum tilfellum er það að gera þetta vel að hluta lagaskylda og aðallega hæfni: þú getur ekki þjónað fjölbreyttum hópi með teymi sem getur ekki ímyndað sér hann.

Meginreglur

Fjölbreytni, jafnrétti, þátttaka og tilheyrsla eru fjórir ólíkir hlutir. Meðhöndlaðu þá hvern fyrir sig eða þú fínstillir einn og vanrækir hina.
Þátttökuteymi smíða betri hugbúnað því þau bera færri sameiginlega blinda bletti, ekki því þátttaka sé fín bending.
Uppbygging slær góðan ásetning: hlutdrægni felur sig í óskipulögðum ákvörðunum, svo bættu uppbyggingu við ráðningar, samræmingu og stöðuhækkanir (kaflar 1.8 og 1.3).
Jafnrétti er mælt í niðurstöðum, sérstaklega launum og stöðuhækkunum, ekki í yfirlýsingum um ásetning.
Tilheyrsla hvílir á sálfræðilegu öryggi. Fólk tekur sjálft sig inn aðeins þar sem það er öruggt (kafli 1.1).
Aðgengi er þátttaka fatlaðra samstarfsmanna og notenda, ekki aðskilin regluvörsluleið (kafli 5.3).
Gerðu vinnuna af einlægni eða búðu þig undir bakslag. Sýndarátak tærir traust hraðar en að gera ekkert.

Ráðleggingar

Dragðu úr hlutdrægni með því að bæta við uppbyggingu, ekki með því að hvetja fólk til að vera sanngjarnt

Vitræn hlutdrægni, líka sú ómeðvitaða, er eiginleiki þess hvernig mannshugur sparar sér fyrirhöfn, og þú losnar ekki við hana með klukkustundar vinnustofu. Sönnunin fyrir stakri þjálfun gegn ómeðvitaðri hlutdrægni er veik. Vitund breytir sjaldan hegðun ein og sér. Það sem virkar er að endurhanna ákvarðanirnar þar sem hlutdrægnin starfar. Í ráðningum (kafli 1.8) skaltu nota skipulögð viðtöl þar sem sérhver umsækjandi mætir sömu spurningum metnum gegn skilgreindum matskvarða, nafnleyna ferilskrár þar sem það er hagnýtt og nota samræmd verkefnasýni í stað frjálsra samtala sem verðlauna menningarlega líkingu. Skilgreindu viðmiðið áður en þú hittir umsækjandann og skrifaðu gögn gegn því viðmiði í stað magaúrskurðar. Fjölbreyttar, þjálfaðar viðtalsnefndir hjálpa, svo framarlega sem þú skattleggur ekki sömu fáu verkfræðingana sem eru undirfulltrúar í viðtalskulnun. Markmiðið er að gera sanngjarna valið að leið minnstu mótstöðu, svo að upptekinn, annars hugar stjórnandi lendi samt á réttum stað.

Gerðu launa- og stöðuhækkunarjafnrétti mælanlegt og úttekið

Jafnrétti lifir eða deyr í tveimur kerfum: launum og framgangi. Keyrðu launajafnréttisúttekt að minnsta kosti árlega. Berðu saman laun fyrir sambærilega vinnu yfir kyn, kynþátt og aðra verndaða eiginleika, stýrðu fyrir lögmætum þáttum eins og stigi og staðsetningu og skoðaðu síðan vandlega leifarbilið sem eftir stendur. Ef þú finnur eitt skaltu laga það með raunverulegu fjármagni, ekki með loforði um að fylgjast með. Hvað varðar stöðuhækkanir og samræmingu (kafli 1.3) er hættan óskipulögð nefnd þar sem sannfærandi talsmaður eða óljós tilfinning ræður úrslitum. Krefstu skriflegra, gagnabyggðra stöðuhækkunarmála gegn birtum stiga, samræmdu yfir teymi svo einn mildur eða harður stjórnandi skekki ekki niðurstöður og rýndu lýðfræði þeirra sem fá stöðuhækkun, þeirra sem fá áskorunarverkefni og þeirra sem sitja föst. Fylgstu með úthlutun „límvinnu“ (glue work), nauðsynlegra, ljómalítilla verka eins og skjölunar, bakvaktasamhæfingar og leiðsagnar, því hún lendir óhóflega á konum og verkfræðingum sem eru undirfulltrúar og fær síðan enga viðurkenningu við stöðuhækkun. Viðurkenndu hana berum orðum eða hættu að ætlast til hennar.

Byggðu þátttöku inn í daglega verkfræðivenju

Þátttaka vinnst eða tapast í venjulegum augnablikum, ekki árlegum viðburðum. Á fundum skaltu skiptast á um hver talar fyrst svo eldri raddir festi ekki umræðuna, nota umferð í kringum borðið eða skriflega hugmyndavinnu til að draga fram hljóðlátari framlög og vera á varðbergi gagnvart mynstrinu þar sem hugmynd einhvers er hunsuð þar til einstaklingur með hærri stöðu endurtekur hana. Eignaðu heiður nákvæmlega og opinberlega. Dreifðu bakvöktum og límvinnu sanngjarnt og fylgstu með dreifingunni. Veldu innifalið málfar í kóða, skjölum og viðmótum. Venjur eins og að skipta út „master/slave“ og „whitelist/blacklist“ eru ódýrar að taka upp og gefa til kynna að þú hafir hugsað um hver les verk þitt. Komdu til móts við alþjóðleg teymi með því að skipta fundartímum yfir tímabelti í stað þess að valda alltaf sama svæðinu óþægindum, og hafðu skrif sem sjálfgefið svo fólk sem er ekki í háværasta herberginu geti samt fylgst með og mótað ákvarðanir. Ekkert af þessu er þungt ferli. Það er safn lítilla sjálfgefinna gilda sem ákvarða hvort fjölbreytt teymi er í raun starfhæft.

Líttu á aðgengi sem þátttöku fatlaðra samstarfsmanna og notenda

Um það bil einn af hverjum sex lifir með verulega fötlun, svo aðgengi er ekki jaðartilvik. Innanhúss þýðir það textaða fundi, innri verkfæri samhæf við skjálesara, skjöl sem eru ekki myndir af texta og ráðningarferli sem býður upp á aðlögun án þess að láta fólk betla. Utanhúss þýðir það að smíða vörur sem virka með hjálpartækni, sem er bæði lagaleg krafa í mörgum lögsagnarumdæmum og merki um verkfræðigæði (kafli 5.3 nær yfir tæknilegu iðkunina). Fatlaðir verkfræðingar smíða aðgengilegri vörur því þeir mæta bilunum af eigin raun, sem er enn ein ástæða þess að þátttaka og gæði styrkja hvort annað. Felldu aðgengi inn í skilgreiningu þína á „búið“ frekar en að negla það á fyrir úttekt.

Fjárfestu í stuðningi (sponsorship), umfram leiðsögn

Leiðsögn gefur ráð. Stuðningur eyðir pólitísku fjármagni. Leiðbeinandi segir þér hvernig þú rataðir í gegnum stöðuhækkun. Stuðningsaðili rökstyður mál þitt í herberginu þar sem stöðuhækkunin er ákveðin, þegar þú ert ekki þar. Verkfræðingar sem eru undirfulltrúar hafa tilhneigingu til að fá of mikla leiðsögn og of lítinn stuðning, og þess vegna geta þeir safnað ráðum árum saman án þess að þróast. Biddu eldri leiðtoga að styðja tiltekið fólk: að setja nafn sitt við áskorunarverkefni, tala máli þeirra í samræmingu og opna dyr. Starfsmannahópar (employee resource groups), sjálfviljug, starfsmannastýrð samfélög skipulögð í kringum sameiginlega sjálfsmynd eða reynslu, veita tilheyrslu, jafningjastuðning og farveg fyrir endurgjöf til forystunnar. Fjármagnaðu þá, gefðu skipuleggjendum greiddan tíma í stað ógreiddrar aukavinnu og líttu á framlag þeirra sem gögn. Útvistaðu ekki allri stefnu þinni til þeirra og gerðu aldrei jaðarsetta starfsmenn ábyrga fyrir því að laga jaðarsetninguna.

Mældu heiðarlega og hafnaðu innantómum mælikvörðum

Þú getur ekki stýrt því sem þú neitar að líta á og þú getur blekkt sjálfan þig með tölum sem smjaðra. Fylgstu með fulltrúa yfir stig, ekki bara mannfjölda, því fyrirtæki getur verið fjölbreytt á byrjunarstigi og einlitt í eldri hlutverkum, sem er sjálft niðurstaðan sem skiptir máli. Fylgstu með umbreytingu ráðningartrektar eftir stigi, eftirsjárverðri starfsmannaveltu eftir hópi, hraða stöðuhækkana, launabilum og niðurstöðum þátttökukannana eftir teymi. Skýrðu frá óþægilegu tölunum ásamt þeim góðu. Settu markmið sem viðvarandi fulltrúa- og jafnréttismarkmið tengd ábyrgð og standa gegn toginu í átt að sýndarmennsku (tokenism), þeirri venju að bæta við einum meðlimi hóps sem er undirfulltrúi til að virðast fjölbreytt á meðan ekkert breytist um hvernig völd og heiður flæða. Ein manneskja er ekki lausn. Hún er byrði lögð á þá manneskju. Heiðarleg mæling gerir forystu stundum óþægilega, sem er merki um að hún sé raunveruleg.

Málamiðlanir: kostir og gallar

Nálgun	Kostir	Gallar
Fulltrúamarkmið með ábyrgð	Knýr raunverulega hreyfingu, lætur leiðtoga eiga niðurstöður	Getur boðið lagalegri áhættu og „lækkað viðmið“ frásögnum heim ef sett fram sem kvótar en ekki leiðslu- og ferlismarkmið
Skipulagðar ráðningar og samræming	Dregur mælanlega úr hlutdrægni, rökstutt og samræmt	Hægara og stífara, þarfnast viðhalds og samþykkis stjórnenda sem kjósa magatilfinningu
Starfsmannahópar	Tilheyrsla, jafningjastuðningur, endurgjafarfarvegur	Ógreidd vinna og kulnun ef ófjármagnað, getur orðið að sýndarstaðgengli fyrir byggingarlega breytingu
Opinberar launajafnréttisúttektir	Byggir upp traust, grípur rek snemma	Dregur fram skuldbindingar sem þú verður þá að fjármagna til að laga, óþægilegar upplýsingar
Fjölbreyttar viðtalsnefndir	Betra merki, sýnir umsækjendum þátttöku	Ofhleður fáa verkfræðinga sem eru undirfulltrúar („minnihlutaskattur“)

Meginspennan er milli hraða og þæginda núna og sanngirni og gæða yfir tíma. Skipulögð ferli finnast hægari og meira takmarkandi en að treysta innsæinu, og heiðarlegir mælikvarðar draga fram vandamál sem þú vilt helst ekki eiga. Það er líka raunverulegt bakslag að sigla í gegnum: sumir samstarfsmenn lesa jafnréttisvinnu sem lækkun staðla eða sem stjórnmál þröngvuð upp á verkfræði, og klaufaleg átaksverkefni gefa þeirri lesningu skotfæri. Leystu spennuna með því að byggja allt á sanngirni ferlisins og gæðum niðurstöðunnar frekar en á slagorðum, með því að vera hreinskilinn um að tilgangurinn sé að hækka staðal ákvarðanatöku og með því að mæla niðurstöður svo vinnan sé dæmd af gögnum en ekki tilfinningu.

Spurningar til að ræða með teyminu

Hvar í ráðningar-, samræmingar- og stöðuhækkunarákvörðunum treystum við enn magatilfinningu fram yfir uppbyggingu? Hlutdrægni vinnur hljóðlátasta verk sitt í óskipulögðum augnablikum: frjálsa viðtalið sem verðlaunar þann sem minnir þig á sjálfan þig, samræmingarumræðan sem er útkljáð af þeim sem rökstyður best, áskorunarverkefnið sem er rétt manneskjunni sem er þegar sýnileg. Kortleggðu raunverulega ákvörðunarpunkta þína og merktu hverjir hafa skilgreindan matskvarða, skrifleg gögn og samræmingu milli teyma, og hverjir ganga á áhrifum. Komdu með lýðfræðigögn um niðurstöður á hverju stigi, því lekarnir birtast venjulega sem skarpt brottfall tiltekinna hópa. Svarið ætti að segja þér nákvæmlega hvaða ferli á að bæta uppbyggingu við fyrst, og kaflar 1.8 og 1.3 gefa þér vélbúnaðinn. Ef sérhver mikilvæg ákvörðun gengur á eðlisávísun hefurðu ekki sanngirnisvandamál sem þú getur hvatt þig út úr. Þú hefur hönnunarvandamál sem þú getur hannað.
Þekkjum við launa- og stöðuhækkunarbil okkar og erum við tilbúin að fjármagna lagfæringuna ef við finnum eitt? Margar skipulagsheildir forðast raunverulega launajafnréttisúttekt einmitt því þær gruna hvað hún mun sýna, og úttekt sem dregur fram bil sem þú hunsar síðan er verri en engin úttekt, því nú er bilið skjalfest og vitað. Ákveddu fyrirfram að þú munt bæta úr því sem þú finnur og taktu frá fjárhagsáætlun áður en þú lítur. Komdu með launagögn fyrir sambærilega vinnu stýrð fyrir stig og staðsetningu, og stöðuhækkunarhraðagögn eftir hópi, svo samtalið snúist um gögn en ekki sögur. Ræddu hver á úrbæturnar og fyrir hvaða dag, því jafnrétti án eiganda og dagsetningar er yfirlýsing, ekki skuldbinding. Heiðarlega útgáfan af þessari spurningu er hvort forystan muni eyða peningum til að vera sanngjörn þegar það er óþægilegt.
Erum við að gera þetta af einlægni eða að sýna það, og hvernig myndum við greina muninn? Sýndarátaksverkefni, yfirlýsingin án úttektarinnar, starfsmannahópurinn án fjármögnunar, fjölbreytnisíðan án fjölbreyttrar forystu, eru verri en aðgerðaleysi því þau eyða trausti án þess að breyta nokkru, og starfsmenn sjá í gegnum þau fljótt. Spurðu hvað skipulagsheildin þín hefur í raun breytt á síðasta ári: ferli endurhannað, launabil lokað, stöðuhækkunarhlutfall fært, vara gerð aðgengileg. Vegðu líka raunverulegt bakslag, bæði samstarfsmennina sem finnst staðlar vera lækkaðir og jaðarsettu starfsmennina sem eru örmagna af ógreiddu fjölbreytnistarfi, og ákveddu hvernig þú munt taka á hvoru tveggja heiðarlega en ekki í vörn. Komdu með gögn um hegðun, ekki ásetning: fjárhagsáætlanir, ákvarðanir og niðurstöður. Ef einu afurðirnar sem þú getur bent á eru yfirlýsingar og viðburðir ertu að sýna, og lagfæringin er að festa vinnuna við kerfi sem framleiða mælanlega breytingu.
Hvar erum við að rugla saman leiðsögn og stuðningi og hvaða verkfræðingar okkar sem eru undirfulltrúar hafa ráð en engan talsmann í herberginu þar sem framgangur er ákveðinn? Ráð eru ódýr að gefa og auðvelt að offramleiða, svo verkfræðingar sem eru undirfulltrúar safna oft leiðbeinendum árum saman á meðan fólkið sem gæti í raun eytt pólitísku fjármagni í þá gerir það aldrei, og niðurstaðan er starfsferill sem stöðvast á meðan hann lítur vel studdur út. Fyrir stóra skipulagsheild er sjónarmiðið á móti raunverulegt: stuðningur er takmörkuð eldri auðlind, og ef þú skilur hann eftir óformlegan flæðir hann gegnum skyldleika og sýnileika, sem endurskapar nákvæmlega hlutdrægnina sem þú ert að reyna að afturkalla. Komdu með kort af því hver styður hvern, stöðuhækkunarniðurstöður og áskorunarverkefnaúthlutun eftir hópi og heiðarlegan lestur á því hvort eldri leiðtogar þínir geta hver nefnt manneskju ólíka sjálfum sér sem þeir tala virkt máli fyrir. Í fyrirtækja- og opinberu samhengi skaltu tengja stuðning við arftakaáætlun og gera hann að rýndri væntingu til forystu frekar en greiða, því undir eftirliti um jöfn tækifæri er stöðuhækkunarleiðsla fóðruð af ósýnilegri vernd bæði ósanngjörn og erfitt að verja.
Hver gerir í raun límvinnuna og fjölbreytnivinnuna í teyminu okkar, er hún viðurkennd við stöðuhækkun og skattleggjum við hljóðlega sömu fáu manneskjurnar? Nauðsynlega, ljómalitla vinnan, skjölun, bakvaktasamhæfing, leiðsögn, viðtalsnefndir og rekstur starfsmannahópa, lendir óhóflega á konum og verkfræðingum sem eru undirfulltrúar, og þegar hún fær enga viðurkenningu verður hún skattur sem hægir á einmitt fólkinu sem þú segist vera að lyfta. Spennan er sú að þessi vinna þarf raunverulega að vera unnin og einhver sem býður sig fram lítur út eins og góður borgari, svo lausnin er ekki að hætta vinnunni heldur að dreifa henni og telja hana. Komdu með gögnin um hver ber límvinnu, hver situr í hve mörgum viðtalsnefndum, hver skipuleggur starfsmannahópana og hvort eitthvað af því birtist í stöðuhækkunarmálum. Fyrir stórt fyrirtæki eða opinbera stofnun skaltu ákveða hvort skipuleggjendur starfsmannahópa fái greiddan tíma og formlega viðurkenningu, því að reka fjölbreytniáætlun á ógreiddri vinnu frá fólkinu sem henni er ætlað að hjálpa er mynstur sem endurskoðendur og starfsmenn taka báðir eftir.
Þegar við lítum frá byrjunarstigi upp í eldri og forystuhlutverk, hvar gufar fulltrúinn upp og fylgjumst við með honum eftir stigi eða felum við okkur á bak við samanlagða mannfjöldatölu? Fyrirtæki getur verið raunverulega fjölbreytt við ráðningu og næstum einsleitt tveimur stigum ofar, og samanlagða mannfjöldatalan sem forystan vill vitna í hylur nákvæmlega það, sem er ástæða þess að talan eftir stigi er niðurstaðan sem skiptir máli. Þrýstingurinn á móti er að gögn stig fyrir stig eru óþægileg og smáar frumustærðir gera þau auðveld að afgreiða sem suð, svo komdu þér fyrirfram saman um hvernig þú lest þau og hvernig raunveruleg þróun lítur út. Komdu með fulltrúa sundurliðaðan eftir stigi, stöðuhækkunarhraða og eftirsjárverða starfsmannaveltu eftir hópi og þátttökukönnunarniðurstöður eftir teymi frekar en eitt fyrirtækjameðaltal. Í fyrirtækja- og opinberu samhengi skaltu búast við að skila þessum tölum til eftirlitsaðila eða samkvæmt launagagnsæisreglum, svo byggðu stig-fyrir-stig sýnina núna, stattu gegn togi í átt að sýndarmennsku á eldri stigum og líttu á fjölbreytta leiðslu sem aldrei nær á toppinn sem byggingarlega vandamálið sem hún er en ekki kynningu til að slétta yfir.

Sjónarhorn eftir geirum

Sprotafyrirtæki. Með pínulítið teymi og lítið fjármagn geturðu ekki mannað átaksverkefni, svo keyptu sanngirni með sjálfgefnum gildum: sameiginlegur viðtalsmatskvarði og verkefnasýni, skrifleg fundarskjöl með ákvarðanir eignaðar með nafni og ársfjórðungsleg athugun á því hver fær áhugaverðu verkefnin. Þetta kostar nær ekkert og borgar sig strax í færri blindum blettum, og að grípa alþjóðavæðingarvillu í rýni því einhver í teyminu þekkir hana er hraði, ekki yfirbygging. Settu sjálfgefnu gildin áður en teymið stækkar, því að koma þeim fyrir eftirá í rótgróinni menningu er mun erfiðara en að byrja með þau.

Lítið fyrirtæki. Þú hefur engan sérstakan fjölbreytnisérfræðing og þröngt fjárhagsáætlun, svo haltu kerfunum tveimur sem bera mesta lagalega og mannlega áhættu einföldum og heiðarlegum: léttur árlegur launasamanburður fyrir sambærilega vinnu og skjalfest, samræmt ráðningarferli. Þar sem þú myndir annars smíða skaltu hallast að núverandi mannauðs- eða launakerfum og öllum aðgengiseiginleikum sem þegar eru í vettvöngunum sem þú notar frekar en að panta sérsmíði. Eyddu af skornum skammti athygli í áhrifamestu aðgerðina, sem er venjulega að tryggja að laun og stöðuhækkun séu ákveðin á skriflegum gögnum en ekki magatilfinningu eigandans.

Stórfyrirtæki. Í stórum stíl er vandinn samræmi yfir mörg teymi: skipulagðar ráðningar, samræming milli teyma og árlegar launajafnréttisúttektir beitt um alla skipulagsheildina með eigendum og fjárhagsáætlun, ekki látið ráðast af því hvaða stjórnanda er annt um það. Búðu leiðsluna mælitækjum svo fulltrúi, stöðuhækkunarhraði, launabil og eftirsjárverð starfsmannavelta séu rakin eftir stigi og skýrð með óþægilegu tölunum meðtöldum, og beindu niðurstöðum inn í fjármagnaðar úrbætur frekar en mælaborð sem enginn bregst við. Stjórnarhættir og úttektarviðbúnaður eru tilgangurinn: rökstutt, skjalfest ferli ver þig þegar launajafnréttiskrafa eða eftirlitsaðili birtist.

Hið opinbera. Innkaupareglur, gagnsæi og almenn ábyrgð móta vinnuna. Þú ræður undir lögum um jöfn atvinnutækifæri og smíðar fyrir allan almenning, svo líttu á aðgengi sem hæfni í skilgreiningu á „búið“, prófaðu opinbera þjónustu með hjálpartækni og ráddu af ásetningi víðu úrvali stofnana. Skilaðu fulltrúa yfir launaþrep til eftirlitsaðila, birtu það sem þú getur og krefstu þess að söluaðilar og verktakar sem þú kaupir af uppfylli sömu aðgengis- og sanngirnisstaðla og þú heldur sjálfum þér við.

Dæmi

Sprotafyrirtæki. Tuttugu manna sprotafyrirtæki tekur eftir að verkfræðiteymi þess er hæft en áberandi einsleitt, og móttökuferli þess bilar stöðugt fyrir notendur utan heimalandsins. Frekar en að ráðast í átaksverkefni sem það getur ekki mannað gerir það þrjár áþreifanlegar breytingar: skipulagða viðtalslotu með sameiginlegum matskvarða og verkefnasýni, einfalda reglu um að fundarskjöl séu skrifleg og ákvarðanir eignaðar með nafni og ársfjórðungslega athugun á því hver fær áhugaverðu verkefnin. Innan árs er teymið mælanlega fjölbreyttara og, ekki af tilviljun, alþjóðlegu móttökuvillurnar eru gripnar í rýni því einhver í teyminu þekkir þær nú. Lærdómurinn er að lítil byggingarleg sjálfgefin gildi slá stór átaksverkefni í þessari stærð.

Stórfyrirtæki. Stórt fyrirtæki með nokkur þúsund verkfræðinga keyrir fyrstu ströngu launajafnréttisúttektina sína og finnur leifarbil fyrir konur í miðstigsverkfræðihlutverkum eftir að hafa stýrt fyrir stig, starfsaldur og landfræði. Forystan fjármagnar leiðréttinguna í einni lotu frekar en að skipta henni, birtir aðferðafræðina innanhúss og grefur síðan í orsökina, sem reynist vera ójöfn upphafstilboð og hægari stöðuhækkunarhraði. Þau bæta við tilboðsvarnarhandriðum, samræma stöðuhækkanir yfir skipulagseiningar og rekja viðurkenningu límvinnu. Úttektin er óþægileg og dýr, og hún kemur í veg fyrir mun dýrari mismununarkröfu á meðan hún bætir mælanlega starfsmannahald hjá hópnum sem hún snerti.

Hið opinbera. Stofnun stafrænnar þjónustu hins opinbera verður að þjóna öllum almenningi og ráða undir lögum um jöfn atvinnutækifæri, svo hún lítur á þátttöku sem hæfniskröfu. Hún byggir aðgengi inn í skilgreiningu sína á „búið“, prófar hverja opinbera þjónustu með hjálpartækni og býður viðtalsaðlögun sjálfgefið. Hún ræður úr af ásetningi víðu úrvali stofnana frekar en þröngu setti og skilar fulltrúa yfir launaþrep til eftirlitsaðila. Þegar hún afhendir bótaumsókn sem virkar fyrir skjálesaranotendur, fólk með takmarkaða læsi og þá sem hafa ekki tungumálið að móðurmáli er það bæði lagaleg regluvarsla og bein uppskera teymis sem er byggt til að ímynda sér notendur ólíka sjálfu sér.

Viðskiptarök: hvatar, ávöxtun fjárfestingar og heildarkostnaður

Ávöxtun þessarar vinnu er bæði varnar- og sóknarleg. Varnarlega eru málaferli vegna launajafnréttis, mismununarkröfur og aðgengismál dýr og opinber, og eftirlitsaðilar í mörgum lögsagnarumdæmum krefjast nú launagagnsæis og skýrslugjafar hvort sem þér líkar það eða ekki. Úttekt sem kostar hóflegt greiningarverkefni getur komið í veg fyrir sátt og orðsporsskaða sem kostar stærðargráðum meira. Sóknarlega er stærsti endurtekni kostnaður hugbúnaðarskipulagsheildar fólk, nánar tiltekið kostnaðurinn við að missa það og endurráða. Eftirsjárverð starfsmannavelta meðal verkfræðinga sem eru undirfulltrúar er oft hærri einmitt þar sem þátttaka er veik, og að skipta út verkfræðingi á miðstigi kostar venjulega frá hálfum til tvöföldum árslaunum þegar ráðningar, aðlögunartími og tapað þekking eru talin með. Að skera þá starfsmannaveltu um nokkur prósentustig yfir stóra skipulagsheild dvergar kostnaðinn við að keyra úttektir og skipulagðar ráðningar.

Síðan er gæðaarðurinn, sem er raunverulegur en erfiðari að setja í töflureikni. Blindir blettir gripnir í hönnun eru ódýrir. Sömu gallar gripnir af viðskiptavinum, eftirlitsaðilum eða fjölmiðlum eru dýrir, og sumir, eins og líkan sem bregst heilum hópi eða vara sem fatlaður notandi getur ekki notað, bera lagalegan og vörumerkjakostnað ofan á. Fjölbreytt, þátttökuríkt teymi grípa fleiri af þeim fyrr. Til að færa rök fyrir þessu við forystu skaltu tengja vinnuna við mælikvarða sem hún fylgist þegar með: eftirsjárverða starfsmannaveltu, tíma að fyllingu, stöðuhækkunarhraða, launabilstölur og galla- og aðgengishlutfall sem snýr að viðskiptavinum. Settu heildareignarkostnað fram heiðarlega. Kostnaðurinn við að gera þetta er aðallega athygli forystu, nokkur ferlisagi og fjárhagsáætlunin til að bæta úr því sem úttektir finna. Kostnaðurinn við að gera það ekki er greiddur stöðugt og ósýnilega í starfsmannaveltu, endurvinnslu, lagalegri áhættu og vörum sem hljóðlega útiloka fólkið sem þú ætlaðir að þjóna.

Andmynstur og gildrur

Stök þjálfun gegn ómeðvitaðri hlutdrægni án ferlisbreytinga: eykur vitund, breytir litlu og getur gefið fólki leyfi til að finnast það laust allra mála.
Sýndarmennska (tokenism): að bæta við einni manneskju sem er undirfulltrúi til að líta fjölbreytt út á meðan völd, heiður og ákvarðanir flæða nákvæmlega eins og áður.
Minnihlutaskatturinn: að hlaða sömu fáu verkfræðingana með ráðningum, leiðsögn og starfsmannahópavinnu, óviðurkenndri og ógreiddri.
Innantómir mælikvarðar: að fagna heildarfjölbreytni í mannfjölda á meðan eldri stig haldast einsleit og launabil ómæld.
Sýndaryfirlýsingar: opinberar skuldbindingar án úttektar, fjárhagsáætlunar eða eiganda að baki, sem eyða trausti fyrir ekkert.
Fjölbreytni án þátttöku: að ráða fjölbreytt teymi og hunsa síðan raddir þeirra í ákvörðunum sem skipta máli.
Að líta á aðgengi sem úttekt á síðustu stundu frekar en hluta af því að smíða vöruna.
Að gera jaðarsetta starfsmenn ábyrga fyrir því að laga jaðarsetningu og velta síðan fyrir sér hvers vegna þeir brenna út og fara.

Þroskalíkan

Stig 1, Upphaf: Fjölbreytni, jafnrétti, þátttaka og tilheyrsla eru ad hoc eða fjarverandi og viðbrögðin eru viðbragðsdrifin. Ráðningar ganga á magatilfinningu, launa- og stöðuhækkunarbil eru ómæld og öll virkni er yfirlýsing eða stakur viðburður kveiktur af kvörtun eða fyrirsögn. Verkfræðingar sem eru undirfulltrúar bera ósýnilegan skatt og fara hljóðlega.
Stig 2, Þróun: Grunnvinnubrögð birtast en sitja í vösum og eru ólík milli teyma. Fá teymi nota skipulögð viðtöl, starfsmannahópur hefur myndast og fjölbreytni í mannfjölda er rakin einhvers staðar, en enginn sameiginlegur matskvarði er til, launajafnrétti er óúttekið, aðgengi er boltað á seint og forystan lítur á vinnuna sem valkvæða og einstaklingsdrifna.
Stig 3, Stöðlun: Skipulagðar ráðningar, samræming milli teyma, árlegar launajafnréttisúttektir og innifalin fundar- og málfarssjálfgefin gildi eru skjalfest og framfylgt um alla skipulagsheildina, hvert með nefndum eiganda og fjárhagslínu. Fulltrúi er rakinn yfir stig frekar en samtals, stuðningur er af ásetningi og aðgengi er í skilgreiningu á „búið“, svo þátttökuvenja sé normið en ekki undantekningin.
Stig 4, Stjórnun: Stöðluðu vinnubrögðin eru mæld og stýrð gegn grunnlínum. Þú fylgist með umbreytingu ráðningartrektar eftir stigi og hópi, eftirsjárverðri starfsmannaveltu, stöðuhækkunarhraða, leifarlaunabilum eftir stýringu fyrir stig og staðsetningu, dreifingu límvinnu og þátttökukönnunareinkunnum eftir teymi, og berð hvert saman við skilgreint markmið og fyrri tímabil. Frávik kalla fram rýni, bil kalla fram fjármagnaðar úrbætur með dagsetningu og eiganda og ákvarðanir um áætlanir byggja á gögnum frekar en málsvörn.
Stig 5, Samhæfing: Jafnrétti og þátttaka eru stöðugt bætt og samþætt um skipulagsheildina, frá vöru og aðgengi til ráðninga, samræmingar og arftakaáætlunar. Óþægilegu tölurnar eru skýrðar opinskátt og tengdar ábyrgð, vinnubrögð aðlagast eftir því sem gögn og vinnuafl breytast og tilheyrsla er næg til að fjölbreyttir hæfileikar haldist og þróist. Kerfið jafnar sig sjálft: nýtilkomin bil koma snemma upp og eru lokuð áður en þau harðna í starfsmannaveltu.

Hugmyndir til umræðu

Ef við keyrðum stranga launajafnréttisúttekt á morgun, hvað búumst við hljóðlega við að hún sýndi, og hvers vegna höfum við ekki keyrt hana?
Hver í teyminu okkar gerir óviðurkenndu límvinnuna, og verðlaunar stöðuhækkunarferlið okkar hana eða hunsar?
Hvar höfum við ruglað saman leiðsögn og stuðningi og hvern vantar stuðningsaðila í herbergjunum þar sem framgangur hans er ákveðinn?
Hvaða nýlegu vörugalla eða útilokanir hefði fjölbreyttara teymi líklega gripið í hönnun?
Hvernig greinum við á milli raunverulegs bakslags sem vert er að ræða og andstöðu við sanngirni í dulargervi áhyggna af stöðlum?
Eru starfsmannahópar okkar fjármagnaðir og viðurkenndir, eða erum við að reka þá á ógreiddri vinnu og velvild?

Helstu atriði

Fjölbreytni, jafnrétti, þátttaka og tilheyrsla eru fjórir ólíkir hlutir. Nefndu þá sérstaklega og vinndu hvern og einn.
Þátttökuteymi afhenda betri hugbúnað því þau bera færri sameiginlega blinda bletti. Sanngirnisrökin og gæðarökin eru sammála.
Hlutdrægni felur sig í óskipulögðum ákvörðunum, svo bættu uppbyggingu við ráðningar, samræmingu og stöðuhækkanir frekar en að treysta góðum ásetningi.
Jafnrétti er sannað í úttektum niðurstöðum, sérstaklega launum og stöðuhækkunum, ekki í yfirlýsingum um ásetning.
Tilheyrsla hvílir á sálfræðilegu öryggi, stuðningur slær leiðsögn eina og sér og aðgengi er þátttaka.
Mældu heiðarlega, hafnaðu sýndarmennsku og innantómum mælikvörðum og gerðu vinnuna af einlægni, því sýndarátak kostar traust og býður bakslagi heim.

Heimildir og frekari lestur

Amy C. Edmondson, The Fearless Organisation
Iris Bohnet, What Works: Gender Equality by Design
Ruchika Tulshyan, Inclusion on Purpose: An Intersectional Approach to Creating a Culture of Belonging at Work
Mary-Frances Winters, We Can’t Talk about That at Work!
Sylvia Ann Hewlett, Forget a Mentor, Find a Sponsor
Emily Chang, Brotopia: Breaking Up the Boys’ Club of Silicon Valley
Sara Wachter-Boettcher, Technically Wrong: Sexist Apps, Biased Algorithms, and Other Threats of Toxic Tech
Caroline Criado Perez, Invisible Women: Data Bias in a World Designed for Men
Frank Dobbin and Alexandra Kalev, “Why Diversity Programs Fail” (Harvard Business Review)
Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.2, W3C Recommendation