1.8 Ráðningar, viðtöl og móttaka

Yfirlit og tilgangur

Ráðning er áhrifamesta ákvörðun sem teymið þitt tekur og sú auðveldasta að gera illa. Sérhver manneskja sem þú færð inn breytir afkastagetu þinni, menningu og stöðlum. Samt líta flest teymi á ráðningar sem röð spunasamtala, dæma umsækjendur eftir tilfinningu og velta svo fyrir sér hvers vegna nýi starfsmaðurinn rambar eða hættir á fyrsta ársfjórðungi. Þessi kafli fjallar um að skipta þessum spuna út fyrir sanngjarnt, skipulagt, gagnabyggt ferli frá fyrstu snertingu til nítíu daga markanna.

Fyrir stór teymi safnast hagsmunirnir upp. Þegar tugir stjórnenda reka hver sína viðtalslotu með eigin einkaviðmiði hættir „við ráðum eldri verkfræðinga“ að þýða nokkuð, laun reka úr samræmi og hlutdrægni læðist inn ómæld. Skipulagt ferli er hvernig þú stækkar mannafla án þess að lækka viðmiðið, og hvernig þú ver hverja ákvörðun þegar einhver spyr hvers vegna einn umsækjandi fékk tilboðið og annar ekki. Ráðningar tengjast beint starfsferlarammanum þínum (kafli 1.3): þú getur ekki flokkað nýjan starfsmann sanngjarnt gegn stiga sem þú hefur ekki skrifað.

Fyrirtæki og hið opinbera finna þetta skarpast. Fyrirtæki samþykkja stöðubeiðnir gegnum fjármálahlið, reka margar samhliða dómnefndir sem þurfa að komast að sambærilegum niðurstöðum og keppa um ímynd vinnuveitanda fyrir af skornum skammti hæfileika. Hið opinbera ræður undir samkeppnisverðleikareglum, forgangi fyrrverandi hermanna, öryggisskimun og tímalínum mældum í mánuðum, allt á meðan það skuldar almenningi sýnanlega sanngjarnt ferli. Móttaka ákvarðar svo hvort manneskjan sem þú barðist fyrir að ráða verði afkastamikil á vikum eða reki heilan ársfjórðung.

Meginreglur

Ráddu gegn skilgreindu stigi og matskvarða, aldrei gegn tilfinningu.
Skipulag slær innsæi: sömu spurningar, sama stigagjöf fyrir hvern umsækjanda.
Prófaðu starfið, ekki smámuni. Verkefnasýni spá. Gátur gera það ekki.
Gefðu einkunn sjálfstætt, ræddu svo. Umræða fyrir einkunnir dreifir bara háværustu skoðuninni.
Víður, innifalinn efri hluti trektarinnar er ódýrasta leiðin til að hækka gæði.
Upplifun umsækjenda er vörumerkið þitt: sérhver höfnuð umsækjandi talar.
Móttaka hefst fyrir fyrsta dag og er ekki lokið fyrr en manneskjan afhendir.
Hraði skiptir máli, en léleg ráðning kostar mun meira en hæg.

Ráðleggingar

Leitaðu með þátttöku og hannaðu sanngjarna trekt

Gæði ráðninga eru ákveðin efst í trektinni. Ef leiðslan þín er þröng og einsleit endurheimtir engin viðtalsnákvæmni umsækjendurna sem þú náðir aldrei til. Skrifaðu starfslýsingar á látlausu máli, taktu aðeins fram kröfurnar sem starfið þarf raunverulega og skerðu uppblásnu síurnar „10 ára reynsla af 5 ára gömlum ramma“ sem sía burt hæft fólk. Leitaðu úr mörgum rásum, ekki bara meðmælum, því leiðslur eingöngu af meðmælum endurskapa núverandi lýðfræði þína. Fylgstu með umbreytingu trektarinnar eftir stigi og hópi svo þú sjáir hvar þú tapar fólki. Notaðu umsækjendaskráningarkerfi (ATS) sem einu skrána um hvern umsækjanda, svo ekkert detti niður og hver ákvörðun sé skráð.

Haltu skipulögð viðtöl með matskvörðum og samræmdri einkunnagjöf

Óskipulagt viðtal mælir aðallega hversu mikið umsækjandi líkist viðmælandanum, sem er ástæða þess að það spáir illa fyrir um frammistöðu í starfi. Skiptu því út fyrir skipulagt viðtal: sérhver umsækjandi um hlutverk fær sömu starfstengdu spurningarnar, metnar gegn skriflegum matskvarða með áþreifanlegum festingum um hvernig veikt, traust og sterkt svar lítur út. Úthlutaðu hverjum viðmælanda tiltekinni hæfni til að kanna svo lotan nái yfir svæðið einu sinni, ekki fimm sinnum. Láttu viðmælendur skrifa gögn sín og einkunn sjálfstætt áður en nokkur talar, svo enginn festist við fyrstu skoðunina sem er látin í ljós. Þetta er helsta vörn þín gegn vitrænni hlutdrægni og það sem gerir niðurstöður sambærilegar milli margra dómnefnda.

Kjóstu verkefnasýni fram yfir andstæðar töflugátur

Besti spámaður þess að vinna starfið er sýnishorn af starfinu. Gefðu umsækjendum raunhæft verkefni: veiddu villur í litlum kóðagrunni, rýndu sameiningarbeiðni, framlengdu eiginleika eða rökstuddu hönnun sem líkist raunverulegri vinnu þinni. Tímamörkuð heimaverkefni (greidd þar sem þú getur og takmörkuð við nokkrar klukkustundir) virða fólk sem stendur sig illa í viðtali með skeiðklukku, á meðan lifandi paraseta prófar samvinnu. Hvort tveggja slær andstæðu töflugátuna, sem verðlaunar utanbókarlærð reikniritabrögð og æfingu, refsar kvíðnum og þeim sem skipta um starfsferil og tengist raunverulegri frammistöðu veikt. Hvaða form sem þú velur skaltu segja umsækjendum fyrirfram nákvæmlega hverju þeir eiga von á.

Skipuleggðu lotuna, ræddu síðan og samræmdu

Viðtalslota er fáein viðbótarviðtöl, ekki þolraun. Fjórar eða fimm markvissar lotur sem ná yfir kóðun, kerfi eða hönnun og hegðunar- eða gildavíddir eru venjulega nóg. Fleiri lotur bæta við kostnaði og þreytu án þess að bæta við merki. Haltu umræðufund þar sem hver viðmælandi leggur fram gögn og fyrirfram skuldbundna einkunn sína áður en hópurinn sameinast um tillögu. Hlutlaus stjórnandi eða ráðningarnefnd sem rýnir gögn úr mörgum lotum er hvernig fyrirtæki halda viðmiðinu samræmdu þegar enginn einn maður sér hvern umsækjanda. Samræmdu viðmælendur með því að láta nýja skyggja, síðan öfugskyggja og gefa einkunn við hlið samræmds jafningja áður en þeir hlaupa einir.

Lokaðu tilboðum vel og verndaðu upplifun umsækjenda

Frábært ferli bregst samt á endasprettinum ef lokunin er klaufaleg. Færðu þig hratt þegar þú hefur ákveðið þig, því bestu umsækjendurnir halda mörgum tilboðum og úreldast á dögum. Láttu ráðningarstjórann og framtíðarjafningja færa rök persónulega, vertu gagnsær um stig og launabil og settu væntingar heiðarlega um hlutverkið. Líttu á hvern umsækjanda, líka þá sem þú hafnar, sem einhvern sem mun segja öðrum frá þér: svaraðu skjótt, gefðu virðingarverða höfnun og hverfðu aldrei. Upplifun umsækjenda er bein inntaksstærð í ímynd vinnuveitanda og í lítilli atvinnugrein ferðast orðspor þitt sem viðmælanda.

Flokkaðu nýja starfsmenn gegn starfsferlarammanum

Ákveddu stigið fyrir lotuna og metðu gegn því. Viðmælendur ættu að kortleggja gögn sín á hæfnifylkið (kafli 1.3) svo „eldri“ niðurstaða þýði það sama hvort sem hún kom frá dómnefnd A eða Ö. Keyrðu stigaflokkun nýrra starfsmanna gegnum sömu samræmingarstofu og annast stöðuhækkanir, svo utanaðkomandi ráðningar og innra starfsfólk sitji á einum stiga en ekki tveimur. Þetta kemur í veg fyrir tærandi mynstrið þar sem nýir starfsmenn eru flokkaðir rausnarlega til að loka samningnum og núverandi verkfræðingar taka eftir ójöfnuðinum. Skjalfestu rökin fyrir stigaflokkuninni í ATS vegna sanngirni og vörn launajafnréttis.

Taktu á móti með skipulagðri áætlun og afhentu í fyrstu viku

Aðlögun er hönnunarvandi, ekki biðleikur. Undirbúðu aðgang, vélbúnað og fyrsta verkefni fyrir fyrsta dag. Úthlutaðu móttökufélaga aðskildum frá stjórnandanum til að svara litlu spurningunum sem fólk hikar við að stigmagna. Gefðu skriflega 30/60/90 daga áætlun: lærðu kerfin og afhentu litla breytingu á fyrstu þrjátíu dögum, eigðu litla eiginleika við sextíu og vinndu sjálfstætt við níutíu. Stefndu að því að hver nýr verkfræðingur afhendi eitthvað í framleiðslu í fyrstu viku, jafnvel einnar línu lagfæringu, því ekkert byggir upp sjálfstraust og afhjúpar bilaðan tækjabúnað hraðar. Hallaðu þér að skjalamiðuðu aðlögunarferli (kafli 2.7): ef nýr starfsmaður getur ekki sjálfsafgreitt uppsetninguna skaltu laga skjölin frekar en að endurtaka kynninguna, sem bætir móttöku fyrir alla sem á eftir koma.

Mældu aðlögun og ráðu í stórum stíl án þess að sleppa viðmiðinu

Mældu móttöku eins og þú mælir afhendingu. Fylgstu með tíma að fyrsta commit, tíma að fyrstu framleiðsluuppsetningu og grófari tíma að framleiðni (þegar manneskjan ber venjulegt álag). Hækkandi tölur benda á bilað umhverfi, þunn skjöl eða óskýrt eignarhald, allt lagfæranlegt. Þegar þú ræður í magni skaltu skala ferlið, ekki vægðina: þjálfaðu fleiri viðmælendur, bættu við nefndarrýni og fylgstu með gæðum ráðninga og snemmbúnum starfsmannaveltumerkjum. Vaxtarþrýstingur er einmitt þegar teymi lækka viðmiðið hljóðlega, svo gerðu viðmiðið skýrt og endurskoðað svo það lifi af ráðningaraldu.

Málamiðlanir: kostir og gallar

Val	Kostir	Gallar
Skipulögð viðtöl með matskvörðum	Spágild, sanngjörn, sambærileg milli dómnefnda	Kostnaðarsöm að hanna, finnst stíft sumum viðmælendum
Heimaverkefni sem verkefnasýni	Raunhæft, mildara fyrir ólíka stíla	Tímabyrði á umsækjendum, brottfall, einkunnagjafarvinna
Lifandi kóðun eða paraseta	Hratt, sýnir samvinnu	Streituvaldandi, getur refsað kvíða umfram getu
Andstæð töflugáta	Ódýr, kunnugleg	Veikur spámaður, hægt að æfa, hlutdræg gegn mörgum
Rýni ráðningarnefndar	Samræmt viðmið í stórum stíl	Hægara, bætir við tímasetningar- og ferlishliði
Hröð, ákveðin lokun	Vinnur umsækjendur sem eru af skornum skammti	Þrýstingur getur farið fram úr áreiðanleikakönnun

Meginspennan er hraði gegn nákvæmni. Hvert viðtal, samræmingarskref og nefndarhlið til viðbótar eykur öryggi og lækkar hlutdrægni og bætir líka við dögum sem tapa þér umsækjendum og kosta þig afkastagetu. Leystu hana með því að hlaða skipulaginu fram einu sinni (matskvarðar, þjálfaðir viðmælendur, skilgreind stig) svo ferlið fyrir hvern umsækjanda sé hratt og samræmt, frekar en að semja um nákvæmni í hverju tilviki. Vel hönnuð skipulögð lota er bæði hraðari og sanngjarnari en spunnin, því þú ert ekki að finna upp spurningarnar eða deila aftur um viðmiðið í hvert sinn.

Spurningar til að ræða með teyminu

Spáir viðtalsferlið þitt í raun fyrir um frammistöðu í starfi, eða mælir það aðallega líkindi við núverandi teymi? Þetta er spurningin sem ákvarðar hvort ráðningar byggja upp eða þrengja teymið þitt. Óskipulögð samtöl og snjallar gátur finnast nákvæm á meðan þau velja hljóðlega fólk sem lítur út og hljómar eins og viðmælendurnir, sem endurskapar samsetningu dagsins í dag og síar burt hæfa utanaðkomandi. Komdu með gögn: staðningshlutfall eftir lýðfræðihópi og bakgrunni, fylgni milli viðtalseinkunna og síðari frammistöðumata og hve margir sterkir starfsmenn myndu falla í þinni eigin lotu í dag. Í stórum stíl safnast þetta upp yfir hverja dómnefnd, svo lítil hlutdrægni verður byggingarleg. Ef ferlið spáir ekki skaltu endurhanna það í kringum starfstengd verkefnasýni og samræmda matskvarða áður en þú ræður næsta hóp.
Hvað kostar léleg ráðning þig í raun, og ertu að fínstilla fyrir ranga tölu? Teymi undir vaxtarþrýstingi fylgjast með tíma að fyllingu og fagna hraða, því það er auðvelda mælikvarðinn að sjá. En röng ráðning kostar stórt margfeldi af launum þegar aðlögun, tapuð framleiðni teymis, stjórnunarhemill, uppbótarráðning og móralsáfallið þegar veikur starfsmaður situr áfram eru talin með. Komdu með báðar tölurnar: tíma þinn að fyllingu og snemmbúna starfsmannaveltu og eftirsjárverð ráðningarhlutfall. Sjónarmiðið á móti er raunverulegt, því að fara of hægt tapar raunverulega sterkum umsækjendum til hraðari keppinauta. Svarið segir þér hvar á að fjárfesta: ef hraði kostar þig gæði skaltu bæta við nákvæmni. Ef nákvæmni kostar þig besta fólkið skaltu straumlínulaga lotuna og loka hraðar, en ekki lækka viðmiðið til að ná mönnunardagsetningu.
Hvernig heldurðu viðmiðinu samræmdu þegar margar aðskildar dómnefndir ráða samtímis? Einn stjórnandi getur haldið viðmiði í höfðinu. Fimmtíu stjórnendur geta það ekki, og án sameiginlegs búnaðar sundrast „eldri verkfræðingur“ í fimmtíu einkaskilgreiningar með ósamræmd laun og ósamræmda hlutdrægni. Togið á móti er sjálfstæði: teymi vilja reka eigin ráðningar og sýna miðlægu hliði gremju. Komdu með gögn um rek, svo sem breytileika í stigum og tilboðum milli teyma, ágreining í samræmingu og launajafnréttisbil milli nýrra starfsmanna og starfsmanna með langan starfsaldur. Vegðu ráðningarnefnd eða sameiginlega samræmingarstofu gegn hraðakostnaðinum sem hún bætir við. Fyrir fyrirtæki og hið opinbera er svarið venjulega skýr samræming ásamt skjalfestum matskvörðum, því rökstuðningur og samræmi vegur þyngra en núningurinn, og núningurinn minnkar þegar uppbyggingin er orðin rútína.
Líturðu á móttöku sem mælda hönnunarvanda, eða sem skjalahaug sem þú vonar að gangi upp? Ráðningar fá athyglina og fjárhagsáætlunina, en vikurnar eftir fyrsta dag ákvarða hvort manneskjan sem þú barðist fyrir að vinna verði afkastamikil eða reki. Fyrir stórt teymi er hver aukavika af aðlögun margfölduð yfir hundruð ráðninga raunveruleg afkastageta sem tapast hljóðlega, og hægar byrjanir næra snemmbúna starfsmannaveltu sem sóar allri ráðningarfjárfestingunni. Togið á móti er að skipulögð móttaka kostar tíma eldri manna: skrifleg 30/60/90 áætlun, félagi tekinn af afhendingu og tækjabúnaður nógu áreiðanlegur fyrir afhendingu í fyrstu viku. Komdu með gögnin sem breyta skoðun í ákvörðun: tíma að fyrsta commit, tíma að fyrstu framleiðsluuppsetningu, grófari tíma að framleiðni, snemmbúið starfsmannaveltuhlutfall og könnun nýrra starfsmanna um hvar þeir festust. Fyrir fyrirtæki verður þetta að halda yfir margar skrifstofur og tæknistafla. Fyrir hið opinbera getur öryggisvottun og aðgangsveiting bætt við mánuðum, svo hafðu vottuð móttökuverkefni snemma og mældu töfina frekar en að þykjast hún sé ekki til.
Virðir matsformið þitt tíma og ólíka styrkleika umsækjenda, eða síar það hljóðlega fyrir fólk sem hefur efni á ógreiddum klukkustundum og stendur sig undir skeiðklukku? Formið sem þú velur er beitt á hvern umsækjanda, svo íþyngjandi eða hlutdrægt form safnast upp í þrengri, minna fjölbreytta leiðslu um alla skipulagsheildina. Langt ógreitt heimaverkefni síar burt umönnunaraðila og fólk í núverandi starfi. Andstæð lifandi tafla refsar kvíða umfram getu. Sjónarmiðin sem togast á eru raunveruleg: heimaverkefni eru raunhæf en valda brottfalli og einkunnagjafarbyrði, lifandi paraseta er hröð en streituvaldandi og að greiða fyrir tíma verkefnasýnis kostar peninga og samhæfingu. Komdu með brottfallshlutfall eftir stigi og hópi, miðgildi lokatíma og alla fylgni sem þú hefur milli formseinkunna og síðari frammistöðu. Í fyrirtækjaumhverfi verður formið að haldast samræmt og rökstutt yfir margar dómnefndir. Hjá hinu opinbera verður það að vera úttektarhæft og sanngjarnt að lögum, sem eru sterk rök fyrir skipulögðum, starfstengdum verkefnasýnum metnum gegn skjalfestum matskvarða frekar en spunnum gátum.
Hve víður og innifalinn er efri hluti trektarinnar og veistu í raun hvar þú tapar fólki? Gæði ráðninga eru að mestu ákveðin fyrir fyrsta viðtal, svo þröng eða meðmælaþung leiðsla setur þak á hve góðar ráðningar þínar geta orðið sama hve nákvæm lotan er. Í stórum stíl endurskapar leit eingöngu af meðmælum núverandi lýðfræði þína af samsöfnuðum krafti, og uppblásnar starfskröfur henda hljóðlega hæfum umsækjendum sem þú talar aldrei við. Sjónarmiðið á móti er að meðmæli finnast ódýr og með sterkt merki, og að víkka rásir kostar leitarátak og peninga. Komdu með umbreytingu trektarinnar eftir stigi og hópi, hlutfall ráðninga sem komu frá meðmælum og rásasamsetninguna þína, svo þú sjáir hvar hæft fólk fellur út. Fyrir fyrirtæki tengist þetta beint útgjöldum til ímyndar vinnuveitanda, því lekandi eða hlutdræg trekt sóar þeim. Hjá hinu opinbera gera samkeppnisverðleikareglur og almenn ábyrgð sýnanlega víða og sanngjarna trekt að lagaskyldu, ekki bara góðum starfsháttum.

Sjónarhorn eftir geirum

Sprotafyrirtæki. Með pínulítið teymi og ekkert svigrúm geturðu ekki mannað ráðningarstarfsemi, en þú getur varið einum eftirmiðdegi í að skrifa stuttan matskvarða og verkefnasýni sem speglar raunverulegan kóðagrunn þinn. Standastu freistinguna að spinna hvert viðtal: jafnvel létt uppbygging ver þig fyrir röngu ráðningunni sem lítið teymi getur ekki tekið við. Færðu þig hratt og lokaðu innan daga, því þú keppir við stærri nöfn á hraða og tilgangi, ekki launum.

Lítið fyrirtæki. Þú hefur líklega engan ráðningarfulltrúa eða viðtalssérfræðing og þröngt fjárhagsáætlun, svo hallaðu þér að viðráðanlegu umsækjendaskráningarkerfi og handfylli endurnýtanlegra, starfstengdra spurninga frekar en sérsniðnu ferli fyrir hvert hlutverk. Ákveddu af ásetningi hvað á að kaupa á móti smíða: tilbúið ATS og sameiginlegt verkefnasýni slá sérsniðna leiðslu sem þú hefur engan til að viðhalda. Gættu upplifunar umsækjenda vandlega, því í litlum markaði ferðast orð eins marinn umsækjanda hratt.

Stórfyrirtæki. Áskorunin er að halda einu viðmiði yfir margar samhliða dómnefndir og skrifstofur. Staðlaðu matskvarða gegn flokkunarfylkinu, vottaðu viðmælendur gegnum skyggingar- og samræmingaráætlun og rektu ráðningarnefnd svo niðurstöður haldist sambærilegar þegar enginn einn sér hvern umsækjanda. Skráðu hverja ákvörðun í sameiginlegt ATS vegna úttektar og vörn launajafnréttis og beindu stigaflokkun nýrra starfsmanna gegnum sömu samræmingarstofu og stýrir stöðuhækkunum svo innra og ytra starfsfólk sitji á einum stiga.

Hið opinbera. Þú ræður undir samkeppnisverðleikareglum, forgangi fyrrverandi hermanna og öryggisskimun, með tímalínum mældum í mánuðum og skyldu til að sýna sýnanlega sanngjarnt ferli. Metðu umsækjendur gegn birtum viðmiðum, haltu allri lotunni úttektarhæfri frá enda til enda og nútímavæddu mat með skipulögðum verkefnasýnum sem spá fyrir um frammistöðu frekar en leitarorðum ferilskrár. Haltu umsækjendum heitum með reglulegum stöðuuppfærslum og hafðu vottuð móttökuverkefni snemma, því hæga, gagnsæja ferlið er skorðan sem þú hannar í kringum, ekki eitthvað sem þú getur óskað burt.

Dæmi

Sprotafyrirtæki. Tuttugu manna sprotafyrirtæki er að ráða fyrstu tíu verkfræðinga sína og finnst það hafa engan tíma fyrir ferli. Í stað spunasamtala verja stofnendurnir einum eftirmiðdegi í að skrifa tveggja klukkustunda greitt heimaverkefni sem speglar raunverulegan kóðagrunn þeirra, stuttan matskvarða með veikt/traust/sterkt festingum og fjögurra viðtala lotu sem nær yfir kóðun, hönnun og gildi. Viðmælendur gefa einkunn sjálfstætt í sameiginlegu skjali fyrir umræðufundinn. Þeir færa sig samt hratt, bjóða tilboð innan viku, en hver umsækjandi mætir sama viðmiði. Þegar þeir safna fjármagni síðar og ráða í magni eru matskvarðinn og heimaverkefnið þegar til, svo að stækka þýðir að þjálfa viðmælendur frekar en að finna upp ferli undir þrýstingi.

Stórfyrirtæki. Alþjóðlegt hugbúnaðarfyrirtæki rekur hundruð verkfræðilotna á ári yfir margar skrifstofur. Stöðubeiðnir fara gegnum fjármála- og mannaflahlið og flæða síðan inn í ATS sem hver dómnefnd deilir. Hver lota notar staðlaða matskvarða tengda stigaflokkunarfylki fyrirtækisins, viðmælendur eru vottaðir gegnum skyggingar- og samræmingaráætlun og miðlæg ráðningarnefnd rýnir hvert gagnasafn til að halda einu viðmiði yfir svæði. Stigaflokkun nýrra starfsmanna fer gegnum sömu samræmingarstofu og stöðuhækkanir, svo utanaðkomandi tilboð og innri þrep haldist samstillt. Vörumerkjateymið fylgist með einkunnum fyrir upplifun umsækjenda, því á samkeppnismarkaði minnkar sársaukafullt viðtalsorðspor leiðsluna hraðar en nokkur leitarútgjöld geta fyllt hana aftur.

Hið opinbera. Alríkisstofnun ræður hugbúnaðarverkfræðinga undir samkeppnisreglum verðleikakerfis gegnum auglýsingu í stíl USAJOBS. Umsækjendur eru metnir gegn birtum viðmiðum, forgangi fyrrverandi hermanna er beitt að lögum og ferlið verður að vera gagnsætt og úttektarhæft frá enda til enda. Tímalínur teygjast yfir mánuði og mörg hlutverk krefjast öryggisvottunar sem bætir við frekari töf, svo stofnunin heldur umsækjendum heitum með reglulegum stöðuuppfærslum og hefur vottuð móttökuverkefni snemma. Til að vera samkeppnishæf þrátt fyrir hraðann nútímavæðir hún mat með skipulögðum, starfstengdum verkefnasýnum metnum gegn skjalfestum matskvörðum, sem fullnægir bæði eftirliti með verðleikaráðningum og markmiðinu að spá fyrir um raunverulega frammistöðu frekar en leitarorð ferilskrár.

Viðskiptarök: hvatar, ávöxtun fjárfestingar og heildarkostnaður

Ávöxtun skipulagðra ráðninga kemur frá tveimur forðuðum kostnaði: röngum ráðningum og hlutdrægum ráðningum. Röng ráðning er dýr langt umfram laun þegar móttaka, mánuðir af minni afköstum teymis, stjórnunartími, endanleg brottför og uppbótarráðning eru talin með. Skipulögð viðtöl byggð á verkefnasýnum spá betur fyrir um frammistöðu en óskipulögð, sem lækkar beint hlutfall rangra ráðninga. Innifalin leit og samræmd stigagjöf víkka hæfileikahópinn og draga úr hægum, safnandi kostnaði teymis sem heldur áfram að ráða í eigin mynd. Góð móttaka ver síðan fjárfestinguna: að raka vikur af tíma að framleiðni yfir hverja ráðningu er raunveruleg, endurtekin afkastageta.

Heildareignarkostnaðurinn er aðallega einskiptis smíði auk hóflegrar viðvarandi yfirbyggingar. Þú skrifar matskvarða og verkefnasýni, þjálfar og samræmir viðmælendur og heldur umræðufundi og nefndir. Það eru verkfræðistundir fengnar að láni frá afhendingu, sem er heiðarlegi kostnaðurinn til að nefna við forystu: skipulagðar ráðningar skattleggja tíma eldri manna þinna. Kostnaðurinn við að gera það ekki er greiddur stöðugt í röngum ráðningum, eftirsjárverðri starfsmannaveltu, launajafnréttisáhættu og þrengjandi leiðslu. Til að færa rök skaltu tengja ráðningar við mælikvarða sem forystan fylgist þegar með: gæði ráðninga, snemmbúna starfsmannaveltu, tíma að framleiðni og jafnrétti í ráðningartrekt. Settu ferlið fram sem áhættulækkun á dýrustu og minnst afturkræfu ákvörðun þinni.

Andmynstur og gildrur

Ráðningar eftir tilfinningu: óskipulögð spjöll mæla líkindi, ekki getu, og bjóða hlutdrægni heim.
Andstæðar töflugátur: verðlauna æfingu og refsa kvíða, með veik tengsl við raunverulega vinnu.
Að ræða fyrir einkunnagjöf: háværasta eða æðsta röddin festir alla og þurrkar út sjálfstætt merki.
Leit eingöngu af meðmælum: þrengir trektina og endurskapar núverandi lýðfræði teymisins.
Uppblásnar starfskröfur: sía burt hæft fólk og minnka leiðsluna án ávinnings.
Stigaflokkun til að loka samningi: rausnarleg stig nýrra starfsmanna skapa ójöfnuð við starfsmenn með langan starfsaldur og launajafnréttisáhættu.
Að hverfa gagnvart höfnuðum umsækjendum: skaðar vörumerkið og þurrkar upp framtíðarleiðslu.
Móttaka sem skjalahaugur: wiki-tengill og engin áætlun skilur nýja starfsmenn eftir iðjulausa og óörugga.
Engin afhending í fyrstu viku: að tefja raunverulega vinnu felur bilaðan tækjabúnað og sveltir snemmbúið sjálfstraust.
Eltingaleikur við tíma að fyllingu einan: hraðamælikvarðar verðlauna magn á meðan kostnaður rangra ráðninga er ósýnilegur.

Þroskalíkan

Stig 1, Upphaf: Ráðningar eru spunnar og viðbragðsdrifnar. Viðmælendur spyrja það sem þeim sýnist, gefa einkunn eftir tilfinningu og ákveða með samstöðu í herberginu. Ekkert skilgreint stig, enginn matskvarði, engin rakning trektar. Móttaka er fartölva og wiki-tengill. Nýir starfsmenn aðlagast af sjálfu sér.
Stig 2, Þróun: Sum teymi taka upp skipulagðar spurningar og grófan matskvarða, en samræmi er breytilegt eftir stjórnanda og samræmingu vantar. Verkefnasýni birtast ásamt andstæðum gátum. Móttaka hefur gátlista en enga 30/60/90 áætlun og aðlögunartími er ekki mældur, svo vinnubrögð eru ójöfn milli teyma.
Stig 3, Stöðlun: Skipulögð viðtöl með festum matskvörðum, sjálfstæðri einkunnagjöf og skilgreindum markstigum eru skjalfest og framfylgt um alla skipulagsheildina. Verkefnasýni koma í stað andstæðra gáta, umræðufundir eru agaðir og stigaflokkun nýrra starfsmanna fer gegnum samræmingu. Móttaka fylgir 30/60/90 áætlun með félaga og afhendingu í fyrstu viku, og hver dómnefnd deilir einu umsækjendaskráningarkerfi sem skrá ákvarðana.
Stig 4, Stjórnun: Ferlið er mælt og stýrt gegn grunnlínum. Umbreyting trektar og jafnrétti eftir stigi og hópi, fylgni milli viðtalseinkunna og frammistöðu, gæði ráðninga, tími að fyrsta commit, tími að framleiðni og snemmbúin starfsmannavelta og eftirsjárverð ráðningarhlutföll eru rakin á mælaborðum með markmiðum. Samræming viðmælenda er vöktuð gegnum dreifni einkunna milli dómnefnda og gögn gegn grunnlínu, ekki skoðun, ráða því hvort spurning, matskvarði eða móttökuskref helst eða breytist.
Stig 5, Samhæfing: Ráðningar, stigaflokkun og móttaka eru stöðugt bætt og samþætt mannaflaáætlun og starfsferlarammanum. Samræmingarstofa heldur einu viðmiði yfir margar dómnefndir, skjalamiðuð móttaka heldur áfram að minnka aðlögunartíma og skipulagsheildin leggur reglulega niður veikar spurningar, endurjafnar leit og aðlagar lotuna eftir því sem markaðurinn og áhættumyndin breytast, svo viðmiðið haldi jafnvel í gegnum ráðningaröldur.

Hugmyndir til umræðu

Ef hver núverandi liðsmaður tæki aftur viðtal í gegnum lotu dagsins í dag, hve marga myndirðu ráða og hvað segir svarið um ferlið þitt?
Hve stór hluti leiðslunnar kemur frá meðmælum og hvernig mótar það hverja þú ræður?
Eru viðtalseinkunnir þínar skráðar sjálfstætt fyrir umræðufundinn, eða kemur umræðan fyrst?
Hvert er miðgildi tíma að fyrsta commit hjá nýjum starfsmönnum og hvað þyrfti til að helminga það?
Þegar þú ræður í magni, hvað kemur konkret í veg fyrir að viðmiðið renni, og hvernig myndirðu vita ef það hefði gert það?
Sitja utanaðkomandi ráðningar og innra starfsfólk á einum stigaflokkunarstaðli, eða tveimur?

Helstu atriði

Ráddu gegn skilgreindu stigi og skriflegum matskvarða, ekki tilfinningu, og gefðu einkunn sjálfstætt áður en þú heldur umræðufund.
Skipulögð viðtöl og starfsraunhæf verkefnasýni spá fyrir um frammistöðu. Andstæðar töflugátur gera það að mestu ekki.
Byrjaðu trektina víða og innifalda, því gæði ráðninga eru ákveðin fyrir fyrsta viðtal.
Flokkaðu nýja starfsmenn gegnum sömu samræmingu og stjórnar stöðuhækkunum (kafli 1.3) og skjalfestu rökin.
Líttu á hvern umsækjanda, líka höfnun, sem ímynd vinnuveitanda þíns. Lokaðu hratt og heiðarlega.
Taktu á móti með 30/60/90 áætlun, félaga og afhendingu í fyrstu viku, og hallaðu þér að skjalamiðuðu aðlögunarferli (kafli 2.7).
Mældu tíma að fyrsta commit og tíma að framleiðni og lagaðu tækjabúnaðinn og skjölin sem þær tölur afhjúpa.
Skalaðu ráðningar með því að skala uppbyggingu og samræmingu, aldrei með því að lækka viðmiðið.

Heimildir og frekari lestur

Iris Bohnet, What Works: Gender Equality by Design (structured, bias-reducing hiring).
Laszlo Bock, Work Rules! (Google’s structured hiring and work-sample research).
Geoff Smart and Randy Street, Who: The A Method for Hiring (a structured hiring method).
Frank L. Schmidt and John E. Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology” (Psychological Bulletin, 1998): predictive validity of selection methods, including work samples and structured interviews.
Daniel Kahneman, Thinking, Fast and Slow (anchoring and bias in judgment).
Johanna Rothman, Hiring Geeks That Fit (technical hiring practice).
Michael Lopp, Managing Humans (interviewing and onboarding from an engineering-management view).
Google re:Work guidance on structured interviewing and hiring committees.
U.S. Office of Personnel Management (OPM) guidance on federal merit hiring, veterans’ preference, and USAJOBS.
U.S. Digital Service and 18F hiring guidance on subject-matter-expert and work-sample assessment in government.