11.4 Markmið og lykilniðurstöður (OKR)

Yfirlit og tilgangur

Sérhver stór skipulagsheild stendur frammi fyrir sömu hljóðu bilun: teymi sem vinna hart, á réttum tíma, að hlutum sem fela ekki í sér framgang stefnunnar. Markmið og lykilniðurstöður (OKR) er markmiðasetningarrammaverkið sem smíðað var til að koma í veg fyrir nákvæmlega það. Það tengir stefnuna efst í húsinu við áþreifanlegar, mælanlegar niðurstöður sem hvert teymi skuldbindur sig til að ná á skilgreindu tímabili. Það var þróað hjá Intel af Andrew Grove og gert vinsælt eftir að John Doerr kynnti það hjá Google. OKR lýsir breytingunni sem þú ert að knýja áfram núna.

OKR hefur tvo hluta. Markmið er eigindleg, hvetjandi yfirlýsing um æskilegt lokaástand, stutt og án talna, sem teymi getur fylkt sér um. Lykilniðurstöður eru fáar mælanlegar niðurstöður sem saman sanna að markmiðinu var náð. Stefna auk sönnunar: markmiðið segir hvert þú ert að fara og lykilniðurstöðurnar segja hvernig þú munt vita að þú komst.

Fyrir stór teymi er agaginn sem rammaverkið leggur á jafn mikils virði og rammaverkið sjálft. Í fyrirtækjum sækja tugir teyma staðbundin markmið sem hljóðlega víkja frá stefnu og eitt sameiginlegt safn fyrirtækjamarkmiða getur samstillt hundruð manna um sömu fáu veðmálin. Hjá hinu opinbera skuldbinda fjölára áætlunarverkefni almannafé gegn lögfestum umboðum og „við afhentum einingarnar í verklýsingunni“ er engin vörn ef biðtími eða svik batnaði aldrei. OKR neyða ásetning til að vera settan fram sem niðurstöður sem almenningur getur úttektað. Þessi kafli fjallar um að skrifa þau, keyra takt þeirra, gefa þeim heiðarlega einkunn og verja þau gegn bjögun sem breytir góðri hugmynd í seremóníu. Förunautur hans, kafli 11.5, fjallar um lykilárangursvísa (KPI), mælikvarðana sem þú rekur til að viðhalda viðvarandi heilsu, og kaflarnir tveir eru ætlaðir til lestrar saman.

Meginreglur

Markmið hvetja. Lykilniðurstöður mæla. Stefna auk sönnunar.
Lykilniðurstöður eru niðurstöður, ekki verkefni. Mældu breytinguna sem þú veldur, ekki vinnuna sem þú vinnur.
OKR fyrir breytinguna. KPI fyrir heilsuna. Settu mörkin yfirvegað (kafli 11.5).
Færri er betra. Fá markmið, fáar lykilniðurstöður á hvert. Einbeiting er verkunarhátturinn.
Samstilltu, skipaðu ekki. Forysta setur stefnu. Teymi leggja til hvernig þau leggja sitt af mörkum.
Taktur fram yfir seremóníu. Settu, rýndu á miðri lotu, gefðu heiðarlega einkunn, endurtaktu.
Gefðu einkunn fyrir nám. Lág einkunn á teygjumarkmiði er upplýsing, ekki dómur yfir manneskju.
Haltu OKR utan launa og mats. Tengdu þau við laun og þau eru sett lágt og leikin (lögmál Goodharts).

Ráðleggingar

Skrifaðu markmið sem eru eigindleg og stefnumótandi

Markmið er eigindleg, hvetjandi yfirlýsing um æskilegt lokaástand á einföldu máli, stutt og án talna. „Gleddu nýja viðskiptavini fyrstu vikuna“ er markmið. „Auktu virkjun um 20%“ er lykilniðurstaða í dulargervi. Stefndu að þremur til fimm markmiðum á hverju stigi. Meira en það er verkefnalisti klæddur í búning stefnu og allur tilgangur rammaverksins er að neyða þig til að velja.

Gerðu hverja lykilniðurstöðu að mælanlegri niðurstöðu, ekki afurð

Þetta er mest brotna reglan í öllu rammaverkinu. Lykilniðurstöður eru fáar mælanlegar niðurstöður sem saman sanna að markmiðinu var náð. Afurð er það sem teymið framleiðir, svo sem sendur eiginleiki. Niðurstaða er breytingin sem hún veldur, svo sem hærri varðveisla. Afurð getur verið 100% búin á meðan niðurstaðan stendur flöt. Skrifaðu tvær til fjórar lykilniðurstöður á hvert markmið, hverja með mælikvarða, grunnlínu (núverandi gildi, svo breyting sé marktæk), markmiði (gildið sem þú ætlar að ná) og nefndri sannleiksuppsprettu (yfirvaldskerfinu sem reiknar hana, dregnu úr vörugreiningum þínum í kafla 7.4). Lykilniðurstaða sem þú getur lokið með því að vinna hart frekar en með því að hreyfa tölu er verkefni, ekki lykilniðurstaða.

Samstilltu með því að flæða niður og leggja til upp á við

Samstilling gengur báðar leiðir. Í niðurflæðandi (ofan-frá) samstillingu birtir forysta fá fyrirtækjamarkmið og hvert lag leiðir markmið sem stigast upp í þau. Í upp-frá tillögu semja teymin næst vinnunni eigin markmið og semja um þau upp á við. Gerðu hvort tveggja og stefndu að því að um helmingur OKR þinna eigi upptök neðan frá. Markmiðið er samstilling, ekki fyrirskipun: að afhenda teymum tölurnar sínar eyðileggur eignarhaldið sem gerir OKR hvetjandi í fyrsta lagi. Þegar vel er gert verða OKR tungumálið sem safn notar til að tjá ætlaðar niðurstöður (kafli 10.1) og uppgötvunarleiðslan notar til að ramma hvað á að smíða næst (kafli 11.1).

Keyrðu agaðan takt: settu, rýndu, gefðu einkunn

Keyrðu OKR á takti, oftast ársfjórðungslega fyrir teymi innan árlegs fyrirtækjaramma. Setning semur drög, semur um og birtir, svo hvert teymi sjái OKR hvers annars teymis. Rýni á miðri lotu sameinar létta vikulega stöðuathugun við formlegan miðpunkt, rekur traust hvers teymis og dregur fram hindranir á meðan enn er tími til að bregðast við. Lykilniðurstaða sem stefnir í rautt á miðri lotu ætti að ræsa stjórnarháttaákvörðun (kafli 1.5), ekki óvænta uppákomu í lok ársfjórðungs. Einkunnagjöf gefur hverri lykilniðurstöðu heiðarlega einkunn á skalanum 0,0 til 1,0, þar sem einkunnin er nokkurn veginn brotið af markmiðinu sem náðist. Stutt afturlit ákveður síðan hvort markmiðið heldur áfram, breytist eða er lagt niður.

Aðgreindu metnaðarfull frá skuldbundnum OKR

Aðgreindu tvær gerðir, því þær fá ólíka einkunn og að blanda þeim veldur raunverulegum skaða. Skuldbundið OKR er loforð: teymið býst við 1,0 og að missa af því gefur til kynna raunverulegt vandamál. Notaðu þau fyrir verða-að-ná skyldur eins og reglufylgni- eða samningsfrest. Metnaðarfullt (eða teygju-) OKR er viljandi metnaðarfullt markmið þar sem að ná 0,6 til 0,7 er árangur. Gefið stöðugt 1,0 var það sett of lágt. Gefið 0,2 var það draumórar án áætlunar. Merktu hvert OKR eftir gerð svo enginn misskilji metnaðarfullt 0,6 sem misheppnað og svo teymi sem þrýstir hart á teygjumarkmið sé fagnað frekar en refsað.

Haltu OKR utan frammistöðumats og launa

OKR eru fyrir stefnu og nám, ekki bónusformúla. Um leið og lykilniðurstaða ræður mati eða launum einhvers gerast tveir hlutir. Fólk setur lágt (sandbag), setur markmið sem það veit að það getur slegið, sem drepur metnað alfarið. Og fólk leikur mælikvarðann, fínstillir töluna á meðan undirliggjandi markmið rýrnar hljóðlega. Þetta er lögmál Goodharts: þegar mælikvarði verður markmið hættir hann að vera góður mælikvarði. Gefðu OKR einkunn fyrir nám og metdu fólk gegnum aðskilda kerfið hlutverka, stiga og vaxtar í kafla 1.3. Samtölin tvö mega upplýsa hvort annað, en þau mega aldrei vera sama samtalið.

Settu mörkin við KPI yfirvegað

KPI mælir viðvarandi heilsu sem þú viðheldur óháð því sem þú ert að breyta þennan ársfjórðung: aðgengi, umbreytingarhlutfall, kostnað á færslu. Lykilniðurstaða tjáir markhreyfingu í mælikvarða yfir afmarkaðan tíma. Gagnlega prófið: haltu áfram að rekja mælikvarðann eftir að markmiðinu er náð og hann er KPI. Leggðu hann niður með markmiðinu og hann var lykilniðurstaða. Mælikvarði getur gegnt báðum hlutverkum, orðið lykilniðurstaða ársfjórðunginn sem þú þrýstir á hann og sest aftur í varnarteina þegar þú hefur gert það. Í stuttu máli eru OKR breytingin sem þú vilt. KPI eru heilsan sem þú viðheldur. Fyrir stefnumælikvarða (north-star), KPI-tré, varnarteina gegn leik, SLI og SLO, DORA mælikvarða, hégómamælikvarða og opinbera frammistöðuskýrslugjöf, sjá kafla 11.5, sem fjallar ítarlega um allt þetta.

Málamiðlanir: kostir og gallar

Val	Kostir	Gallar
Niðurstöðulykilniðurstöður	Samstilla fyrirhöfn við raunveruleg áhrif. Erfitt að leika	Erfitt að skrifa. Hægar, hávaðasamar. Rekning erfið
Verkefna- eða afurðalykilniðurstöður	Auðvelt að skrifa og rekja. Skýrt eignarhald	Umbuna virkni fram yfir áhrif. Veikur tengill við verðmæti
Niðurflæðandi (ofan-frá) samstilling	Hröð, samfelld, ótvíræð	Drepur eignarhald. Teymi missa áhugann
Upp-frá tillaga	Mikið eignarhald. Dregur fram innsýn frá framlínu	Hætta á rek frá stefnu án sterks ramma ofan frá
Metnaðarfull/teygju OKR	Knýja metnað og brautryðjendahugsun	Letjandi ef misskilin sem skuldbindingar eða tengd launum
Skuldbundin OKR	Áreiðanleg fyrir verða-að-ná skyldur	Hvetja til að setja lágt ef ofnotuð

Tvær spennur stýra þessum kafla. Sú fyrri er metnaður á móti öryggi: teygjumarkmið skapa byltingar, en aðeins í menningu þar sem 0,6 er fagnað frekar en refsað, sem er nákvæmlega ástæða þess að tengja OKR við laun er ætandi. Sú seinni er samstilling á móti eignarhaldi: tölur afhentar beint niður eru samfelldar en dauðar við komu, á meðan hreint upp-frá rekur frá stefnu. Leystu bæði á sama hátt. Merktu hvert OKR eftir gerð, gefðu einkunn fyrir nám, haltu frammistöðumati í alveg aðskildu kerfi og keyrðu samstillingu í báðar áttir svo forysta setji rammann og teymi fylli hann með markmiðum sem þau í raun trúa á.

Spurningar til að ræða með teyminu

Eru lykilniðurstöður ykkar niðurstöður, eða eru þær verkefni í dulargervi? Gakktu í gegnum núverandi lista og spyrðu, fyrir hverja, hvort þú gætir náð henni með því að vinna hart frekar en með því að hreyfa tölu. Ef „opnaðu nýja innleiðingarflæðið“ er lykilniðurstaða hefur þú skrifað verkefni, því þú getur sent það að fullu á meðan varðveisla stendur flöt. Niðurstöðuútgáfan er „hækkaðu 7 daga virkjun úr 25% í 45%,“ sem engin fyrirhöfn tryggir. Þetta skiptir mestu máli fyrir stór teymi, þar sem afurðamótuð markmið leyfa öllum að skýra frá grænu á meðan stefnan stöðvast. Komdu með listann, merktu hverja lykilniðurstöðu sem niðurstöðu eða verkefni og endurskrifaðu verkefnin sem breytinguna sem þú vilt í raun valda.
Þegar lykilniðurstaða stefnir í rautt á miðri lotu, hefur nokkur vald til að endurúthluta, eða bíðið þið eftir að ársfjórðungurinn endi? Miðlotu rýnin er til svo misheppnað veðmál ræsi ákvörðun á meðan enn er tími til að bregðast við, ekki eftirmálsrýni. Í mörgum skipulagsheildum er stöðuathugunin leikhús: traust er skráð, ekkert hreyfist og missirinn kemur aðeins í ljós við einkunnagjöf. Komdu með skrá yfir síðustu miðlotu rýnir þínar og spyrðu hvað breyttist áþreifanlega fyrir vikið, hvort fólk var flutt, umfang skorið eða markmið endursamið. Fyrir fyrirtækja- og opinber söfn, þar sem OKR eru tungumálið sem forysta stýrir útgjöldum með (kafli 10.1), ætti rauð lykilniðurstaða að geta dregið teymi að vandamálinu. Ef rýni ykkar getur ekki hreyft auðlindir eruð þið að keyra OKR-leikhús með aukaskrefum.
Birtast OKR ykkar nokkru sinni í frammistöðu- eða launasamtölum og hvað hefur það gert við hve metnaðarfull fólk setur markmið? Um leið og lykilniðurstaða nærir mat eða bónus snýst rammaverkið við: fólk setur markmið nógu lág til að tryggja 1,0 og fínstillir töluna frekar en markmiðið. Spyrðu heiðarlega hvort stjórnendur vísa í OKR-einkunnir þegar þeir skrifa mat, því jafnvel óformlegur vani kennir teymum að setja lágt. Berðu saman metnað markmiða sem teymi setja sem trúa að einkunnagjöf sé örugg við þau sem gruna að svo sé ekki. Komdu með dæmi um markmið sem líta grunsamlega slegin og raktu hvort varkárnin kemur af vinnunni eða hvatanum. Að halda einkunnagjöf aðgreindri frá matskerfunum í kafla 1.3 er það sem leyfir fólki að teygja sig.
Hve mörg markmið og lykilniðurstöður ber hvert teymi í raun og er það einbeiting eða verkefnalisti? Einbeiting er verkunarhátturinn sem lætur OKR virka, svo teldu það sem þú hefur: ef teymi heldur tylft markmiða hefur það verkefnalista klæddan í búning stefnu og allt er forgangur númer eitt, sem þýðir að ekkert er það. Samkeppnistogið er raunverulegt, því sérhver hagsmunaaðili vill að hans verkefni sé nefnt fyrirtækjamarkmið og að segja nei við öflugum styrktaraðila er erfiðara en að bæta einni línu við. Komdu með hráu tölurnar á teymi, listann yfir það sem var skýrt fellt niður þessa lotu til að rýma til og heiðarlegt mat á hvort nokkur geti rakið markmiðin upp úr sér. Fyrir stórt fyrirtæki eða stofnun skalast agaginn illa fyrir slysni: hófleg tala á teymi margfölduð yfir hundruð teyma verður ólæsilegt safn, svo skorðuna verður að setja og framfylgja ofan frá, ekki láta hvert teymi gæta hennar eitt.
Er hvert OKR merkt skuldbundið eða metnaðarfullt og myndi menning ykkar fagna 0,6 á teygjumarkmiði eða refsa því hljóðlega? Þessar tvær gerðir fá einkunn á andstæðum skölum, svo að blanda þeim ómerktum þýðir að heilbrigt 0,6 á metnaðarfullu markmiði les sem bilun á meðan lágt sett 1,0 les sem sigur, sem er nákvæmlega öfugt. Spennan er milli metnaðar og öryggis: teygjumarkmið framleiða byltingar aðeins þar sem miss er meðhöndlað sem upplýsing, samt er hægt að vopnavæða sömu lágu einkunn í sökunarmenningu. Komdu með einkunnir síðustu lotu raðaðar eftir gerð og skoðaðu hvað varð um fólkið sem lenti á 0,5 á raunverulegu teygjumarkmiði: var þeim ráðlagt eða þau sett til hliðar. Fyrir fyrirtækja- og opinber söfn bera skuldbundnar lykilniðurstöður oft lögbundið eða samningsbundið vægi þar sem 1,0 er eina ásættanlega útkoman, svo merkið er ekki skraut. Það segir forystu hvaða miss eru nám og hver eru raunveruleg brot á loforði sem skipulagsheildin gaf.
Hverjar þeirra hluta sem þið kallið OKR eru í raun KPI og eruð þið að rekja viðvarandi heilsu eins og hún væri ársfjórðungsleg breyting? Mörkin skipta máli því mælikvarði sem þú munt halda áfram að fylgjast með löngu eftir að þessu markmiði er náð er varnartein, ekki lykilniðurstaða, og að klæða viðvarandi heilsu sem ársfjórðungsmarkmið bæði þrengir að raunverulegri breytingu og leyfir teymi að halda fram framvindu fyrir að halda bara ljósunum kveiktum. Dómgreindarkallið er raunverulegt, því mælikvarði getur verið lykilniðurstaða ársfjórðunginn sem þú þrýstir á hann og sest aftur sem KPI þegar þú hefur gert það (kafli 11.5). Komdu með núverandi lista og beittu niðurlagningarprófinu á hverja línu: ef þú myndir enn rekja hana næsta ár óháð stefnu skaltu flytja hana á heilsumælaborðið. Í stórri eða opinberri skipulagsheild er þessi hreinsun það sem heldur OKR-safninu heiðarlega um breytinguna sem þú ert að knýja áfram, svo eftirlitsaðilar sjái ætlaðar niðurstöður frekar en endursetningu á mælikvörðunum sem þú skýrir frá hvert tímabil hvort sem er.

Sjónarhorn eftir geirum

Sprotafyrirtæki. Með handfylli fólks og stutta fjárhagslega þrautseigju skaltu keyra eitt markmið með tveimur eða þremur niðurstöðulykilniðurstöðum og ekki meira. Verk rammaverksins hér er að hindra lítið teymi frá því að elta hverja glansandi hugmynd í einu. Slepptu þungum takti og verkfærum, haltu fimm mínútna vikulega traustsathugun og gefðu heiðarlega einkunn í lok ársfjórðungs. Haltu öllu frá hlutafé og launum og hallaðu þér að metnaðarfullu markmiði, því stofnandastýrt teymi er nákvæmlega þar sem fagnað 0,6 borgar sig.

Lítið fyrirtæki. Þú hefur engan sérstakan OKR-eiganda og enga lyst á ráðgjafadrifnu innleiðingarferli, svo haltu þessu við sameiginlega síðu sem hver sem er getur lesið, ekki keyptan vettvang. Skrifaðu niðurstöður í viðskiptavinaskilmálum, svo sem endurkaupahlutfall eða kvörtunarfjölda, með tölum sem þú hefur nú þegar frekar en að mæla ný greiningarkerfi sem þú getur ekki mannað. Aðaláhættan er rek, svo tengdu eitt eða tvö markmið ársfjórðungsins beint við áætlun eigandans og endurskoðaðu þau á sama fundi og þú heldur nú þegar.

Stórfyrirtæki. Erfiði hlutinn er samfella yfir mörg teymi: sameiginlegur ársfjórðungs-innan-árs taktur, birt OKR sem allir sjá og takmörkuð tala á teymi svo safnið haldist læsilegt. Keyrðu samstillingu báðar leiðir svo forysta setji fá fyrirtækjamarkmið á meðan teymi leggja til neðan frá, tengdu miðlotu rýnir við stjórnarhætti (kafli 1.5) svo rauð lykilniðurstaða geti í raun hreyft auðlindir og haltu einkunnagjöf fastlega aðgreindri frá mats- og launakerfunum í kafla 1.3. Úttektaðu reglulega fyrir afurðamótaðar lykilniðurstöður og læðast OKR-tölur, bilunum tveimur sem skalast hraðast.

Hið opinbera. Opinber ábyrgð endurmótar rammaverkið: markmið ættu að nefna borgaraniðurstöður, ekki afhentar einingar, svo löggjafi geti úttektað hvort biðtími eða villuhlutföll bötnuðu í raun. Skiptu skuldbundnum lykilniðurstöðum sem bera lögbundið eða samningsbundið vægi, þar sem 1,0 er krafist, frá metnaðarfullum sem ýta þjónustugæðum lengra og merktu þær skýrt fyrir eftirlitsaðila. Innkaup og fjölára áætlunarbyggingar gera upp-frá eignarhald erfiðara að viðhalda, svo fjárfestu yfirvegað í að leyfa framlínuteymum að leggja til markmið og birtu mælikvarðana svo almenningur geti haldið stofnuninni við niðurstöðurnar sem hún lofaði.

Dæmi

Sprotafyrirtæki. Sex manna sprotafyrirtæki með framleiðniforrit fagnar hækkandi „heildarfjölda skráðra notenda“ ritinu þar til stjórnarmeðlimur spyr hvort nokkur haldi í raun áfram að nota vöruna. Þau skipta hégómaritinu út fyrir eitt metnaðarfullt ársfjórðungslegt OKR: markmiðið „Nýir notendur finna töfrana í viku eitt,“ með lykilniðurstöðum fyrir 7 daga virkjun (úr 25% í 45%) og viku-4 hópvarðveislu, hver með grunnlínu, markmiði og sannleiksuppsprettu í greiningum þeirra. Þau gefa OKR 0,6 sem heiðarlegan árangur fyrir teygjumarkmið, keyra stutt afturlit til að ákveða hvað fer í næsta ársfjórðung og halda öllu vel frá hlutafé eða launum nokkurs. Þau hallast að KPI-varnartein (stuðningsmiðar á virkan notanda) svo þau geti ekki blásið upp virkjun með ágengu flæði og skilja smáatriði þess varnarteins eftir fyrir KPI-venju sína í kafla 11.5.

Stórfyrirtæki. Alþjóðlegt flutningafyrirtæki keyrir OKR ársfjórðungslega undir árlegum fyrirtækjamarkmiðum. Eitt fyrirtækjamarkmið er „Verðum flutningsaðilinn sem viðskiptavinir treysta fyrir tímakritískum sendingum.“ Svæðisrekstrarteymi leggur til, neðan frá, „Gerum samdægursafhendingu áreiðanlega í stórborgum okkar,“ með metnaðarfullum lykilniðurstöðum: hækka samdægurs-á-réttum-tíma afhendingu úr 82% í 95%, helminga kvartanir á þúsund sendingar og halda kostnaði á pakka flötum. Hver lykilniðurstaða hefur nefndan eiganda, grunnlínu og markmið. Á miðjum ársfjórðungi stefnir á-réttum-tíma lykilniðurstaðan í 0,4, sem ræsir stjórnarháttaákvörðun (kafli 1.5) um að endurúthluta tveimur teymum á misheppnuðu miðstöðina. Í lok ársfjórðungs fær markmiðið 0,6, árangur fyrir teygjumarkmið, og lærdómurinn endurmótar safn næsta ársfjórðungs (kafli 10.1). Enginn bónus hreyfðist vegna 0,6. Viðvarandi heilsumælikvarðarnir sem sitja við hlið þessara OKR, svo sem SLO afhendingarnets og flæðismælikvarðar, búa á KPI-mælaborðunum sem lýst er í kafla 11.5.

Hið opinbera. Atvinnuleysistryggingastofnun ríkis sem nútímavæðir kröfukerfi sitt setur árlegt markmið: „Hjálpaðu hæfum íbúum að fá bætur fljótt og rétt.“ Skuldbundnar lykilniðurstöður bera lögbundið vægi: greiða 90% gildra fyrstu krafna innan 21 dags, upp úr 63%, og halda hlutfalli rangra greiðslna undir landsþröskuldi. Metnaðarfullar lykilniðurstöður ýta lengra: hækka sjálfsafgreiðsluskráningu úr 55% í 80% og skera miðgildis bið í símaveri úr 40 í 10 mínútur. Því árangur er skilgreindur sem niðurstöður kröfuhafa frekar en afhentar einingar getur stofnunin sýnt löggjafa sínum mælanlegt opinbert verðmæti. OKR eru gefin einkunn ársfjórðungslega fyrir nám, alfarið aðskilin frá embættismannamati, svo framlínustjórnendur setja heiðarleg markmið. Birtu frammistöðumælikvarðarnir sem stofnunin skýrir frá til eftirlitsaðila, og skilgreiningarstrangleikinn sem þeir krefjast, eru er fjallað um í kafla 11.5.

Viðskiptarök: hvatar, ávöxtun fjárfestingar og heildarkostnaður

Ávöxtun OKR kemur af einbeitingu og samstillingu, sem saman forðast stærsta falda kostnað í stórri skipulagsheild: mörg hæf teymi sem vinna hart, á réttum tíma, að hlutum sem fela ekki í sér framgang stefnunnar. Þegar ætlaðar niðurstöður eru skýrar og sýnilegar yfir teymi kemur tvítekin fyrirhöfn í ljós, andstæð markmið eru sætt áður en þau rekast og lágverðmæt vinna missir skjólið. Dýrasta auðlind stórrar skipulagsheildar er samstillt athygli fólks hennar og ríkjandi ávöxtun hér er endurbeint afkastageta.

Heildareignarkostnaðurinn (TCO) er hóflegur en raunverulegur. Taktur eyðir stjórnendatíma og að skrifa góðar niðurstöðubyggðar lykilniðurstöður tekur nokkrar lotur að læra, því teymi seilast ósjálfrátt í afurðamótuð markmið sem þau kunna að slá. Fjárhagsáætlaðu þann námsferil frekar en að yfirgefa rammaverkið þegar fyrsti ársfjórðungurinn finnst klaufalegur. Tveir bilunarhættir eyðileggja ávöxtunina alfarið. Sá fyrri er OKR-leikhús: markmið skrifuð í upphafi ársfjórðungs, skjalfest og aldrei rýnd eða gefin einkunn, sem borgar allan seremóníukostnaðinn fyrir engan ávinning. Sá seinni er að tengja OKR við laun, en lágt settir og leiknir mælikvarðar þeirra veðra nákvæmlega niðurstöðurnar sem rammaverkið átti að bæta. Haltu taktinum léttum, tölunum lágum og einkunnagjöfinni heiðarlegri og OKR endurgreiða aukakostnað sinn margfalt.

Andmynstur og gildrur

Lykilniðurstöður sem eru verkefni: „opnaðu forritið“ í stað „hækkaðu farsímavarðveislu í X%.“ Algengustu mistökin að mun.
Of mörg OKR: tylft markmiða á teymi er verkefnalisti, ekki einbeiting, og hún eyðir öllum tilganginum.
OKR-leikhús: sett einu sinni í upphafi ársfjórðungs, aldrei rýnd á miðri lotu, aldrei gefin einkunn í lokin.
Aðeins niðurflæðandi samstilling: tölur afhentar niður án upp-frá tillögu, sem drepur eignarhaldið sem gerir markmið hvetjandi.
Að setja lágt: markmið sett viljandi lág til að tryggja 1,0, sem felur skort á metnaði á bak við fullkomna einkunn.
Teygjumarkmið misskilin sem skuldbindingar: heilbrigt 0,6 á metnaðarfullu markmiði meðhöndlað sem bilun, þar til teymi hætta að teygja sig.
OKR tengd launum eða mati: bein orsök þess að setja lágt og leika og skólabókardæmi um kveikju á lögmáli Goodharts.
Óheiðarleg einkunnagjöf: að blása upp einkunnir hendir eina raunverulega úttaki rammaverksins, sem er sannleikurinn um hvað virkaði.

Þroskalíkan

Stig 1, Upphaf: Markmið eru ad hoc eða eiginleikalistar og árangur þýðir „við sendum það.“ Markmið eru kringlóttar tölur valdar því þær hljómuðu metnaðarfullar. Enginn taktur, engin einkunnagjöf og enginn sameiginlegur sýnileiki milli teyma og öll markmiðasetning er viðbragðsdrifin við hvað sem er háværast þessa viku.
Stig 2, Þróun: Sum teymi keyra OKR og grunnvenja er að myndast, en lykilniðurstöður eru oft dulin verkefni, taktur er ósamræmdur milli teyma og OKR leka inn í frammistöðumat. Einkunnagjöf, þar sem hún gerist yfirleitt, er bjartsýn. Að setja lágt og leika birtast en fara óþekkt og hvert teymi spinnur eigið snið.
Stig 3, Stöðlun: Ársfjórðungs-innan-árs taktur er skjalfestur og framfylgd um skipulagsheildina. Lykilniðurstöður eru niðurstöðubyggðar með grunnlínum og markmiðum, OKR samstillast bæði ofan-frá og neðan-frá, skuldbundin og metnaðarfull OKR eru merkt, tölur á teymi eru takmarkaðar og einkunnagjöf er heiðarleg og aðskilin frá launum. Allir skrifa að sama staðli og geta lesið OKR hvers annars teymis.
Stig 4, Stjórnun: OKR-venjan er mæld gegn grunnlínum frekar en keyrð á trú. Þú rekur hlutfall lykilniðurstaðna sem eru sannar niðurstöður á móti verkefnum, brot OKR sem eiga upptök neðan frá, meðaleinkunnir skuldbundinna og metnaðarfullra, þróun trausts á miðri lotu og hve oft rauð lykilniðurstaða í raun hreyfði auðlindir. Þessir mælikvarðar eru rýndir hverja lotu gegn fyrri ársfjórðungum, svo rek í átt að afurðamótuðum markmiðum, einkunnaverðbólga eða að setja lágt sé gripið með gögnum og leiðrétt, ekki bara fundið.
Stig 5, Samhæfing: OKR eru sameiginlegt tungumál safnsins (kafli 10.1), miðlotu rýnir knýja raunverulega endurúthlutun (kafli 1.5) og niðurstöðugögn frá afhendingu og greiningum (kafli 7.4) lykkjast samfellt inn í næstu lotu. Taktur, tölur og einkunnagjafarviðmið aðlagast eftir því sem skipulagsheildin lærir, menningin umbunar teygjumarkmiðum og lítur á lágar einkunnir sem nám og mörkin við KPI (kafli 11.5) eru haldin hreint yfir hvert stig skipulagsheildarinnar.

Hugmyndir til umræðu

Af núverandi lykilniðurstöðum ykkar, hve margar lýsa niðurstöðu og hve margar eru verkefni sem þið gætuð lokið með því að vinna bara hart?
Hvaða hlutfall OKR ykkar átti upptök neðan frá á móti afhent niður og hvað felur það í sér um hve mikið eignarhald teymi finna?
Er vísað í OKR ykkar nokkru sinni í frammistöðu- eða launasamtölum og hvað hefur það gert við hve metnaðarfull fólk setur markmið?
Hver markmiða ykkar eru raunveruleg teygjumarkmið og myndi menning ykkar fagna eða refsa 0,6 á þeim?
Þegar lykilniðurstaða fór rauð á miðri lotu síðasta ársfjórðung, hvað breyttist í raun og hver hafði vald til að breyta því?
Hvaða mælikvarðar sem þið kallið nú OKR eru í raun KPI sem tilheyra viðvarandi heilsurakningu ykkar (kafli 11.5)?

Helstu atriði

Markmið er eigindlegt, hvetjandi lokaástand. Lykilniðurstöður eru fáar mælanlegar niðurstöður sem sanna að því var náð og þær verða að vera niðurstöður, ekki verkefni.
Gefðu hverri lykilniðurstöðu mælikvarða, grunnlínu, markmið og sannleiksuppsprettu og haltu tölunum litlum: fá markmið, fáar lykilniðurstöður á hvert.
Samstilltu báðar leiðir: forysta setur stefnu ofan frá, teymi leggja til neðan frá. Samstilling, ekki fyrirskipun.
Keyrðu takt (ársfjórðungslega innan árlegs ramma) með miðlotu rýni og heiðarlegri einkunnagjöf á skalanum 0,0 til 1,0. Merktu skuldbundin OKR (stefndu að 1,0) á móti metnaðarfullum OKR (0,6 til 0,7 er árangur).
Haltu OKR utan frammistöðumats og launa til að koma í veg fyrir að setja lágt og leika (lögmál Goodharts). Metdu fólk gegnum kerfi kafla 1.3.
OKR eru breytingin sem þú vilt. KPI eru heilsan sem þú viðheldur. Fyrir KPI, stefnumælikvarða, varnarteina, SLI og SLO og opinbera frammistöðuskýrslugjöf, sjá kafla 11.5.

Heimildir og frekari lestur

Measure What Matters, by John Doerr (the canonical modern account of OKRs, from Intel to Google).
High Output Management, by Andrew Grove (the origin of the objectives-and-key-results approach).
Radical Focus, by Christina Wodtke (OKRs in practice for smaller teams, with a focus on cadence discipline).
Objectives and Key Results, by Paul Niven and Ben Lamorte (implementation guidance for larger organisations).
Google re:Work, “Set goals with OKRs” (Google’s published guidance on OKR practice).
Doran, G. T., “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives” (Management Review, 1981): the SMART criteria for writing measurable key results.
Goodhart, C. A. E., “Problems of Monetary Management: The UK Experience” (1975): the origin of Goodhart’s law, on why an OKR tied to pay stops measuring what you meant.