1.13 Leiðsögn, þjálfun og þekkingarmiðlun

Yfirlit og tilgangur

Þekkingin sem rekur kerfin þín lifir í höfðum fólks löngu áður en hún nær á wiki. Einhver veit hvers vegna greiðsluendurtekningarrökfræðin lítur skringilega út, einhver man eftir gagnaflutningnum sem má aldrei keyra tvisvar, einhver finnur lykt af lélegri gagnagrunnsvísitölu yfir þvert herbergið. Þegar sá einstaklingur fer, eða tekur frí, eða verður einfaldlega of upptekinn til að svara, fer þekkingin með honum. Leiðsögn, þjálfun og þekkingarmiðlun er hin vísvitandi vinna við að færa þá þekkingu úr höfðum einstaklinga yfir í sameiginlegt blóðrás teymisins, svo skipulagsheildin verði snjallari með tímanum í stað þess að gleyma því sem hún lærði.

Þessi kafli fjallar um vinnubrögðin sem efla fólk og dreifa sérþekkingu: hvernig eldri verkfræðingur þróar yngri, hvernig samfélög myndast í kringum handverk, hvernig kennsla er byggð inn í daglega vinnu frekar en boltuð á eftirá. Hann liggur nærri nokkrum nágrönnum. Kafli 1.3 skilgreinir starfsstigann sem þessi vinnubrögð hjálpa fólki að klífa, kafli 1.8 nær yfir ráðningar og móttöku sem færa þér nýjan samstarfsmann til að þróa, kafli 1.10 mælir skilvirknina sem heilbrigt þekkingarflæði ver og kafli 1.11 nær yfir stjórnunarhandverkið sem fjármagnar og verðlaunar þessa vinnu. Á tæknilega hliðinni eru kóðarýni kafla 2.5 og skjölun kafla 2.7 tvö öflugustu kennslutækin sem þú átt.

Fyrir stór teymi hættir þekkingarmiðlun að vera þægindi og verður byggingarleg áhættustýring. Strætóstuðull upp á einn, það er kerfi sem aðeins ein manneskja skilur, er dulin rekstrarstöðvun sem bíður eftir uppsagnarbréfi. Fyrirtæki finna fyrir þessu yfir hundruð þjónusta og langlífra vettvanga. Opinberar stofnanir finna fyrir því skarpast af öllum, því þær reka kerfi í áratugi, mönnuð skiptum ríkisstarfsmönnum og verktökum, undir skyldu um að þjónusta sem snýr að borgurum haldist skiljanleg og viðhaldanleg löngu eftir að fólkið sem smíðaði hana hefur haldið áfram. Við slíkar aðstæður er að kenna samstarfsfólki sínu ekki rausn. Það er vélbúnaður stofnanaminnis og samfellu.

Meginreglur

Greindu á milli leiðsagnar, þjálfunar og stuðnings. Manneskja þarf allt þrennt og þau eru ekki sama athöfnin.
Líttu á þekkingarmiðlun sem raunverulega vinnu með raunverulegum tíma úthlutuðum, ekki eitthvað sem fólk gerir utan vinnutíma.
Taktu á strætóstuðulsáhættu af ásetningi: ekkert mikilvægt kerfi ætti að vera skilið af aðeins einni manneskju.
Gerðu kennslu að sýnilegri, verðlaunaðri væntingu á starfsstiganum, ekki ósýnilegum skatti á þá rausnarlegu.
Kjóstu vinnubrögð sem flytja þekkingu sem aukaverkun þess að vinna verkið, svo sem paraforritun og rýni.
Efldu eldri verkfræðinga og staff-plus verkfræðinga sem margfaldara sem vogarafl þeirra kemur af því að lyfta öðrum.
Hannaðu þekkingarmiðlun til að virka ósamtíma og skriflega, svo hún lifi fjarlægð og tímabelti.

Ráðleggingar

Greindu á milli leiðsagnar, þjálfunar og stuðnings

Þessi þrjú orð eru notuð til skiptis og ruglingurinn kostar fólk starfsferla sína. Leiðsögn er að deila reynslu og ráðum: reyndari manneskja hjálpar minna reyndri að rata um tæknilegar og starfsferilsspurningar með því að bjóða sjónarhorn sem lærlingurinn hefur ekki enn unnið sér inn. Þjálfun er öðruvísi. Þjálfari réttir þér ekki svör. Þjálfari spyr spurninga sem hjálpa þér að finna þín eigin og byggir upp getu þína til að leysa næsta vandamál án hans. Leiðsögn segir „hér er það sem ég gerði í þeirri stöðu“. Þjálfun segir „hvaða kosti sérðu og hvað myndi gerast ef þú reyndir hvern þeirra?“

Stuðningur (sponsorship) er sá sem fólk vanrækir og skiptir mestu máli fyrir framgang. Stuðningsaðili eyðir eigin trúverðugleika fyrir þína hönd þegar þú ert ekki í herberginu: mælir með þér í áskorunarverkefnið, leggur nafn þitt fram í stöðuhækkun, ver vinnu þína á samræmingarfundi. Leiðsögn og þjálfun þróa manneskju. Stuðningur flytur hana áfram. Rannsóknir á starfsframa finna stöðugt að stuðningur, meira en ráð, er það sem flytur fólk í eldri hlutverk, og að fólkið sem þarf mest á stuðningsaðilum að halda (þeir úr hópum sem eru undirfulltrúar, ræddir í kafla 1.12) er síst líklegt til að fá einn sjálfgefið. Nefndu þessar þrjár athafnir berum orðum í teyminu þínu og tryggðu að eldra fólkið þitt geri allt þrennt, ekki bara þægilegu fyrstu tvær.

Byggðu skipulagða móttökufélaga

Kafli 1.8 kemur nýjum verkfræðingi inn um dyrnar. Fyrstu vikurnar ákvarða hvort hann blómstrar. Úthlutaðu hverjum nýliða móttökufélaga: jafningja, ekki stjórnanda hans, sem hefur það skýra hlutverk að svara „heimskulegu“ spurningunum, útskýra óskrifuðu viðmiðin og vera öruggur fyrsti tengiliður. Gerðu það að raunverulegu, nefndu hlutverki með tíma fráteknum, ekki vongóðri eftiráhugsun. Félaginn sýnir nýliðanum hvar líkin eru grafin: hvaða þjónusta er brothætt, í hvaða rás á að spyrja, hvernig uppsetningar gerast í raun á móti því hvernig skjalið segir að þær gerist.

Gott félagakerfi borgar sig tvisvar. Nýliðinn nær framleiðni hraðar og finnur fyrr að hann tilheyrir, sem er sterkasti einstaki spámaðurinn um hvort hann helst. Félaginn, oft verkfræðingur á miðstigi, fær áhættulitla fyrstu reynslu af því að þróa einhvern annan, sem er þrep á eigin vegi hans í átt að eldri stigi. Skiptu um hlutverkið svo sömu fáu rausnarlegu manneskjurnar beri það ekki alltaf og gefðu félögum léttan gátlista svo upplifunin velti ekki alfarið á því hverja þeir drógu.

Ræktaðu starfsvettvanga og gildi

Starfsvettvangur er hópur fólks sem deilir handverki og hittist til að þróa það: framendaverkfræðingarnir yfir hvert teymi, fólkið sem lætur sig gagnagrunna varða, aðgengisbaráttumennirnir. Sumar skipulagsheildir kalla þetta gildi (guilds) eða kafla (chapters). Þeir skera yfir teymismörk kafla 1.2, svo þekking flæði lárétt jafnvel þegar skipuritið tengir fólk aðeins lóðrétt. Gildi setur sameiginlega staðla, rýnir erfið vandamál saman, safnar bestu mynstrum og gefur sérfræðingum faglegt heimili umfram næsta teymi sitt.

Bilunarhátturinn er starfsvettvangur sem verður að föstum fundi sem enginn vill mæta á. Haltu þeim lifandi með því að gefa þeim raunverulega vinnu og raunverulegt vald: láttu prófunargildið eiga prófunarstaðalinn, láttu framendagildið velja íhlutasafnið. Skiptu um stjórnanda svo hópurinn velti ekki á einum meistara. Haltu skriflegri skipulagsskrá og leitanlegri skrá yfir ákvarðanir, svo gildið framleiði varanlegar afurðir og ekki bara samtal sem gufar upp þegar fundinum lýkur.

Haltu innri tækniefni, nestisfundi og eldingarerindi

Regluleg innri erindaröð er ein ódýrasta, ábatamesta þekkingarfjárfesting sem þú getur gert. Nestisfundur er óformlegt erindi yfir hádegismat þar sem einhver útskýrir það sem hann lærði. Eldingarerindi er strangt tímamörkuð fimm mínútna kynning, sem lækkar þröskuldinn svo mikið að fyrstu-sinn ræðumenn bjóða sig fram. Þessi form dreifa sértækri þekkingu (hvernig nýja skyndiminnislagið virkar) og einhverju lúmskara: þau gera kennslu eðlilega, draga fram falda sérfræðinga og gefa fólki áhættulítið svið til að byggja upp kynningarfærnina sem stöðuhækkun þeirra veltur á.

Gerðu röðina sjálfbæra frekar en hetjulega. Taktu upp erindi svo dreifðir og framtíðar samstarfsmenn geti horft á þau, haltu skráðu safni upptaka og glæra og skiptu um skipulagsskyldu svo hún deyi ekki þegar einn áhugamaður brennur út. Bjóddu utanaðkomandi ræðumönnum stöku sinnum til að flytja inn ferskar hugmyndir. Fagnaðu fyrstu-sinn ræðumönnum hátt, því menningarmerkið „allir hér kenna“ er meira virði en innihald nokkurs eins erindis.

Líttu á skjölun sem kennslu og verðu þekkingarsamfellu

Skjölun er ekki skráningarverkefni. Hún er kennsla sem skalar út fyrir augnablikið og út fyrir höfundinn. Keyrsluhandbókin, arkitektúryfirlitið, „hvers vegna við smíðuðum það svona“-athugasemdin eru hvernig þú kennir einhverjum sem þú munt aldrei hitta, líka útgáfunni af eigin teymi sem er til eftir þrjú ár. Kafli 2.7 nær yfir hvernig á að skrifa skjölun vel. Atriðið hér er hvatningarlegt. Sérhvert varanlegt skrif lækkar strætóstuðulsáhættu þína, því þekking fönguð í góðu skjali er þekking sem engin ein brottför getur tekið burt.

Taktu á strætóstuðulsáhættu af ásetningi. Finndu kerfin sem aðeins ein manneskja skilur og líttu á hvert sem áhættu til að fjarlægja: láttu þann einstakling skrifa yfirlitið, paraðu einhvern annan í gegnum kóðann og skiptu um hver sinnir næstu breytingu á því. Sum teymi halda vísvitandi „fríprófið“, þar sem sérfræðingur kerfis er raunverulega óaðgengilegur og teymið verður að starfa án hans, sem dregur fram nákvæmlega hvaða þekking er hættulega samþjöppuð. Markmiðið er að ekkert mikilvægt kerfi velti á minni einnar manneskju sem gæti sagt upp, veikst eða einfaldlega gleymt.

Notaðu paraforritun og hópforritun sem þekkingarflutning

Paraforritun, þar sem tveir verkfræðingar vinna að einu vandamáli við eitt lyklaborð, er meðal hröðustu leiða til að færa þekkingu milli tveggja manna, því flutningurinn gerist í rauntíma og í samhengi. Hópforritun (einnig kölluð ensemble programming) víkkar þetta út í heilan lítinn hóp sem vinnur saman að einu verki. Hvorugt snýst aðeins um kóðann sem er framleiddur. Hljóðlát uppskera þeirra er að sérþekking, venjur og dómgreind dreifist frá manni til manns sem náttúruleg aukaafurð þess að vinna verkið, án þess að nokkur skipuleggi sérstaka þjálfunarlotu.

Notaðu þetta af ásetningi fyrir kennslugildi þess, ekki sem skyldu fyrir alla vinnu á öllum tímum. Paraðu nýliða við reyndan mann á fyrstu raunverulegu breytingu hans. Hópforritaðu á flókna, háa-strætóstuðulsundirkerfið sérstaklega svo fleiri en einn fari frá því með skilning. Paraðu yfir teymismörk til að sá nýju vinnulagi. Para- og hópforritun bæta einnig kóðarýni kafla 2.5, því mikið af rýninni hefur í raun þegar átt sér stað í beinni, og þau auka sálfræðilega öryggið í kafla 1.1 með því að gera eðlilegt að hugsa upphátt og hafa rangt fyrir sér fyrir framan samstarfsmann.

Efldu staff-plus verkfræðinga sem margfaldara

Ofan við eldri verkfræðing heldur stigi kafla 1.3 áfram í staff-, principal- og distinguished-hlutverk, sameiginlega staff-plus lagið. Einkennandi eiginleiki frábærs staff-plus verkfræðings er vogarafl: áhrif þeirra koma minna frá kóðanum sem þeir skrifa sjálfir og meira frá því hve mikið þeir lyfta skilvirkni allra í kringum sig. Þeir setja tæknilega stefnu, ryðja hindrunum úr vegi annarra teyma, leiðbeina næstu kynslóð eldri verkfræðinga og breyta einni góðri hugmynd í vinnulag sem öll skipulagsheildin tekur upp. Margfaldari er einhver sem nærvera hans gerir heildarafurð teymisins stærri en summu einstaklinganna.

Efldu þetta fólk af ásetningi, því það birtist ekki fyrir tilviljun. Gefðu sterkustu verkfræðingum þínum umfang sem krefst áhrifa frekar en hetjudáða: að eiga þverteymisátak, hafa umsjón með gildi, leiðbeina nokkrum eldri verkfræðingum í einu. Verðlaunaðu margfaldarahegðun berum orðum í frammistöðumati, eða þú kennir bestu mönnum þínum fyrir slysni að aðeins einstaklingsafurð telji, og þeir munu hamstra vandamál í stað þess að þróa aðra. Staff-verkfræðingur sem er aðeins mældur á persónuleg commit er margfaldari sem þú hefur vísvitandi afvopnað.

Gerðu það skýrt í stigum, tímafjárhagsáætlunum og mælikvörðum

Þekkingarmiðlun sem lifir aðeins á velvild er kramin af næsta fresti. Gerðu hana byggingarlega. Skrifaðu leiðsögn, kennslu og þekkingarmiðlun inn á starfsstigann sem skýrar væntingar sem vaxa með stigi, svo að ná eldra stigi krefjist í raun að þróa aðra og svo fólkið sem vinnur þessa vinnu geti bent á hana við stöðuhækkun. Taktu frá raunverulegan tíma fyrir hana: fastan hluta vikunnar fyrir gildi, erindi, skjölun og leiðsögn, verndaðan eins og þú verndar bakvaktir. Ef kennsla er aðeins nokkurn tíma unnin í stolnum stundum munu aðeins þeir sem hafa auka stundir gera hana, og það er hvorki sanngjarnt né sjálfbært.

Mældu heilsu flæðisins, varlega. Fylgstu með fyrirvörum eins og strætóstuðli á hvert mikilvægt kerfi, þekju og ferskleika skjölunar, móttökutíma að fyrsta marktæka framlagi og breidd þátttöku í erindum og gildum. Kafli 1.10 varar við því að þjappa fólki í eina spilanlega tölu, og sú viðvörun gildir hér að fullu: þessi merki eru upphaf samtals um hvar þekking er hættulega samþjöppuð, ekki stigatafla. Spurningin sem þau ættu að vekja er „hvaða kerfi myndi skaða okkur mest ef eini sérfræðingur þess færi“ og svo hvað þú ætlar að gera í því.

Hannaðu fyrir fjarlæga og dreifða þekkingarmiðlun

Þegar teymið þitt spannar tímabelti, eins og kafli 1.9 gerir ráð fyrir að það geri æ oftar, hverfur gangasamtalið þar sem þekking fór áður einfaldlega. Þú verður að skipta því út af ásetningi. Hafðu skrif og ósamtíma form sem sjálfgefið, því upptekið erindi, leitanleg ákvörðunarskrá og vel hirt wiki ná til samstarfsmanns sem sefur þegar þú ert vakandi, á meðan samtíma töflufundur útilokar hann. Skrifleg þekking er þátttökuþekking. Hún hyglar ekki þeim sem deilir vinnutíma þínum eða skrifstofu.

Fjárfestu í finnanleika, því þekking sem enginn finnur er þekking sem þú hefur ekki. Öflug leit yfir skjöl, upptökur og ákvarðanir er meira virði en enn einn fundurinn. Taktu upp og skráðu hvert erindi. Paraðu úr fjarlægð með skjádeilingu og líttu á það sem eðlilegt. Búðu til skýr sýndarrými fyrir starfsvettvanga svo sérfræðingar finni hver annan yfir staðsetningar. Skipulagsheildirnar sem gera dreifða þekkingarmiðlun vel eru þær sem hættu að líta á skrifstofuna sem raunverulega uppsprettu þekkingar og gerðu skriflega skrá að uppsprettu sannleikans.

Málamiðlanir: kostir og gallar

Fjárfesting í leiðsögn og þekkingarmiðlun kostar tíma sem gæti farið í eiginleika og sú spenna er raunveruleg. Taflan setur helstu val fram heiðarlega.

Vinnubrögð	Kostir	Gallar
Para- og hópforritun	Hröð, samhengisbundin þekkingarflutningur, færri gallar	Tveir eða fleiri á einu verkefni, finnst hægara til skamms tíma
Starfsvettvangar / gildi	Lárétt þekkingarflæði, sameiginlegir staðlar	Geta hnignað í fundi, þurfa raunverulegt vald til að haldast lifandi
Innri erindi og nestisfundir	Ódýrt, dregur fram sérfræðinga, byggir upp ræðumenn	Skipulagning brennir út meistara, mæting getur dalað
Skjölun sem kennsla	Skalar út fyrir höfundinn, lækkar strætóstuðul	Úreldist án eignarhalds, skrif taka raunverulegan tíma
Skipulagðir móttökufélagar	Hraðari aðlögun, sterkari tilheyrsla, félaginn vex líka	Eigin vinna félagans hægir, gæði eru ólík eftir manneskju
Skýr stigi og tímafjárhagsáætlun	Gerir kennslu sanngjarna og verðlaunaða	Bætir við ferli, getur orðið hakreitaverk ef mælt er grófgert

Meginmálamiðlunin er skammtímaafköst gegn langtímaseiglu og getu. Að para tvo verkfræðinga á eitt verkefni lítur út eins og helmingaðar afurðir í dag, og það kaupir þér aðra manneskju sem skilur kerfið, færri galla og hraðari framtíðarvinnu. Að taka frá dag í viku fyrir þekkingarmiðlun lítur út eins og tapaður hraði, og það kaupir þér skipulagsheild sem gleymir ekki, stöðvast ekki þegar einhver fer og eflir fólk sitt í stað þess að brenna í gegnum það. Leystu spennuna með því að vera yfirvegaður: eyddu fjárfestingunni þar sem strætóstuðull er hæstur og þar sem manneskja er tilbúin að vaxa, frekar en að skylda hvert vinnulag alls staðar. Kostnaðurinn er alltaf sýnilegur og tafarlaus. Ávöxtunin er raunveruleg en frestuð, sem er einmitt ástæða þess að hún þarf skýra vernd.

Spurningar til að ræða með teyminu

Hvert af mikilvægum kerfum okkar myndi skaða okkur mest ef eini sérfræðingur þess segði upp á morgun, og hvað erum við að gera í því? Flest teymi hafa aldrei kortlagt þetta heiðarlega, sem þýðir að svarið uppgötvast við raunverulega uppsögn, á versta mögulega tíma. Komdu með lista yfir mikilvægar þjónustur og nefndu fyrir hverja alla sem gætu af öryggi gert marktæka breytingu á henni. Þar sem sá listi hefur eitt nafn, eða ekkert, hefurðu fundið áþreifanlega, viðráðanlega áhættu frekar en óljósar áhyggjur. Aðgerðin sem fylgir er sértæk: láttu þann sérfræðing skrifa yfirlitið, paraðu aðra manneskju í gegnum næstu breytingu og skiptu um eignarhald svo skilningur dreifist. Teymi sem getur nefnt eins-sérfræðings kerfin sín og sýnt áætlun til að draga úr áhættu hvers hefur breytt strætóstuðli úr kvíða í stýrt eignasafn.
Eru leiðsögn, kennsla og þekkingarmiðlun í raun verðlaunuð hér, eða aðeins lofuð? Það er breitt bil milli skipulagsheildar sem segist meta að þróa aðra og skipulagsheildar sem hækkar fólk fyrir það, og bestu verkfræðingar þínir geta lesið það bil nákvæmlega. Komdu með síðustu stöðuhækkunar- og frammistöðumatslotu og spurðu hve stór hluti viðurkenningarinnar fór til margfaldarahegðunar á móti einstaklingsafurð. Ef heiðarlega svarið er að manneskjan sem hljóðlega leiðbeindi þremur nýliðum og skrifaði skjölin sem allir reiða sig á þróaðist hægar en sú sem afhenti glæsilegan eiginleika ein, ertu að þjálfa fólkið þitt í að hætta að kenna. Sönnunin sem þú vilt er kennsla skrifuð inn á stigann sem raunveruleg vænting, tími fjárhagsáætlaður til að gera hana og að minnsta kosti ein nýleg stöðuhækkun þar sem að þróa aðra var aðalástæðan.
Hvernig flyst þekking í raun á þessu teymi, og nær hún til þeirra sem eru fjarlægir, nýir eða hljóðlátir? Hvert teymi hefur raunverulegar þekkingarflutningsleiðir, og oft eru þær ósýnilegar og útilokandi: ákvarðanirnar teknar á ganginum, samhengið sem lifir í beinum skilaboðum eins eldri manns, viðmiðin sem þú lærir aðeins með því að borða hádegismat með réttu manneskjunni. Komdu með nýlegan marktækan hlut sem nýliði þurfti að læra og rektu hvernig hann lærði hann í raun, spurðu síðan hvort fjarlægur samstarfsmaður eða feiminn hefði lært hann á sama hátt. Ef þekking þín flæðir aðallega gegnum samtíma, persónulegar, óformlegar rásir ertu kerfisbundið að hafa í óhag einmitt fólkið sem kaflar 1.9 og 1.12 segja þér að taka inn. Markmiðið er breyting í átt að skriflegri, leitanlegri, ósamtíma þekkingu sem nær til allra óháð staðsetningu, starfsaldri eða hversu hátt þeir spyrja.
Hver á þessu teymi fær stuðning (sponsorship), ekki bara leiðsögn, og fylgir það mynstur hljóðlega því hver líkist núverandi forystu? Stuðningur, að eyða eigin trúverðugleika til að flytja einhvern áfram þegar hann er ekki í herberginu, er athöfnin sem í raun flytur fólk í eldri hlutverk, og hún er sú sem oftast er sjálfgefið gefin fólki sem líkist núverandi eldra fólki. Fyrir stórt teymi safnast þetta upp í forystuleiðslu sem þrengist ár frá ári á meðan allir fullyrða að ferlið sé sanngjarnt. Komdu með síðustu tvær lotur af áskorunarverkefnaúthlutun, stöðuhækkunartilnefningum og samræmingarvörnum og nefndu hver talaði máli hvers. Mynstrið er venjulega sýnilegt þegar þú lítur. Sjónarmiðið á móti er að stuðningsaðilar velja fólk sem þeir hafa séð vinna frábært starf, sem finnst verðleikabundið á meðan það hyglar byggingarlega hverjum sem fékk sýnilegu vinnuna fyrst. Í fyrirtækja- og opinberu umhverfi, þar sem stöðuhækkunarákvarðanir verða að standast jafnréttisrýni og, fyrir opinberar stofnanir, almenna ábyrgð, er óskjalfest stuðningsmynstur sem rennur alltaf til sama sniðs bæði sanngirnisbrestur og úttektaráhætta. Niðurstaðan sem þú vilt er vísvitandi stuðningur við hæft fólk sem eldra fólkið þitt hefði ekki valið af eðlisávísun, rakinn nógu vel til að sýna að flæðið víkkar.
Þegar næsti harði frestur kemur, hvað er það fyrsta sem við skerum, og er það þekkingarmiðlunartíminn sem við sórum að væri verndaður? Kennsla, skjölun, gildi og paraforritun kosta öll tíma sem er sýnilegur í dag gegn ávöxtun sem kemur síðar, sem gerir þau að viðbragðsfyrsta fórnarlamb hverrar törn. Fyrir stóra skipulagsheild, ef hvert teymi vanfjármagnar hljóðlega þekkingarmiðlun undir þrýstingi, er samanlögð áhrif stofnun sem hættir að læra einmitt þegar hún er undir mestu álagi. Komdu með síðustu tvær afhendingartörnir og rektu heiðarlega hvað varð um leiðsagnarstundirnar, erindaröðina og skjölunina meðan á þeim stóð. Sjónarmiðið á móti er raunverulegt: stundum verður frestur raunverulega að vinna og að þykjast annað brennir trúverðugleika. Það sem þú ert að prófa er hvort tíminn er verndaður eins og bakvaktir (varinn sjálfgefið, fórnað aðeins með skýrri, ábyrgri ákvörðun) eða aðeins verndaður í glæruskjalinu. Í fyrirtækja- og opinberu samhengi þar sem kerfi eru í rekstri árum saman skiptir það að skera þekkingarsamfellu til að ná ársfjórðungsdagsetningu varanlegri skuldbindingu út fyrir skammtímasigur, og einhver ætti að þurfa að skrifa nafn sitt við þau skipti frekar en láta þau gerast með reki.
Eiga starfsvettvangar okkar í raun eitthvað, eða eru þeir fundir sem við höldum til að finnast við fjárfesta í handverki? Gildi með raunverulegt vald (á prófunarstaðalinn, velur íhlutasafnið, safnar samþykktum mynstrum) dreifir þekkingu lárétt yfir teymi sem skipuritið tengir aldrei. Gildi án þess hnignar í dagatalsviðburð sem fólk hafnar. Fyrir stórt teymi er þetta aðalbúnaðurinn sem lausn sem fannst einu sinni nær til allra í stað þess að vera fundin upp illa tugi sinnum, svo heilsa þess er bein skilvirknispurning. Komdu með skipulagsskrá hvers vettvangs, síðustu þrjár ákvarðanir hans og mætingarþróun, og spurðu hvað myndi í raun brotna ef hann hætti að hittast á morgun. Ef heiðarlega svarið er ekkert áttu uppvakning. Sjónarmiðið á móti er að raunverulegt vald þýðir raunverulega ábyrgð og hægari, umdeildari ákvarðanir, sem sumir leiðtogar standa gegn að afsala til þverlægs hóps. Í fyrirtækja- og opinberu umhverfi með mörg teymi, söluaðila og langlífa vettvanga er skipulagsskrárbundið samfélag með leitanlega ákvörðunarskrá einnig hvernig þú heldur stöðlum samræmdum og úttektarhæfum yfir skipulags- og samningsmörk, sem ad hoc samhæfing getur ekki gert.

Sjónarhorn eftir geirum

Sprotafyrirtæki. Með handfylli verkfræðinga og lítið fjármagn er áhættan ekki ferli, hún er strætóstuðull upp á einn á kerfinu sem heldur ljósunum á. Slepptu gildum og formlegum stigum. Láttu í staðinn stofnverkfræðingana para þegar þeir snerta mikilvægt undirkerfi og haltu fimm mínútna eldingarerindi í hádeginu svo kennsla verði ódýr venja frekar en áætlun. Eina varanlega fjárfestingin þín er stutt keyrsluhandbók og arkitektúrathugasemd fyrir allt sem aðeins ein manneskja skilur, skrifuð áður en sú manneskja fer í frí, ekki eftir.

Lítið fyrirtæki. Án sérstakrar náms- og þróunarstarfsemi og með þröngt fjárhagsáætlun skaltu líta á þekkingarmiðlun sem létta uppbyggingu sem þú kaupir eða færð að láni frekar en að smíða. Hallaðu þér að einföldum móttökufélagagátlista, sameiginlegu wiki og upptökum leiðsögnum frekar en mönnuðu leiðsagnaráætlun, og kjóstu verkfæri sem þú átt nú þegar fram yfir nýjan vettvang. Smíða-eða-kaupa ákvörðunin hér er venjulega að kaupa leitanlegt skjalaverkfæri og eyða af skornum skammti tíma í að halda því uppfærðu, því úrelt wiki er verra en ekkert.

Stórfyrirtæki. Yfir mörg teymi og langlífa vettvanga er vandinn lárétt þekkingarflæði og stjórnarhættir: starfsvettvangar með raunverulegt vald yfir stöðlum, leiðsögn og margfaldaraáhrif skrifuð inn á starfsstigann, verndaður tími fjárhagsáætlaður eins og bakvaktir og strætóstuðull rakinn á hvert mikilvægt kerfi sem stýrt áhættueignasafn. Staðlaðu móttökufélaga, skráð erindasafn og skjölun sem afurð svo lausn fundin af einu teymi nái til þeirra allra og úttektaðu þekkingarheilsu eins og þú úttektar aðra rekstraráhættu.

Hið opinbera. Kerfi eru í rekstri í áratugi undir skiptum ríkisstarfsmönnum og verktökum, svo þekkingarsamfella er laga- og ábyrgðarskylda, ekki þægindi. Innkaup ættu að líta á skjölun, ákvörðunarskrár og keyrsluhandbækur sem samningsbundnar afurðir jafnþungar kóða, og umskipti ættu að para brottfarandi starfsfólk við komandi svo skilningur flytjist áður en aðgangur er afturkallaður. Starfsvettvangar halda stöðlum samræmdum yfir ráðuneyti og söluaðila, og skrifleg, leitanleg skráin er það sem lætur þjónustu sem snýr að borgurum haldast skiljanleg og viðhaldanleg löngu eftir að upphaflegir smiðir hennar eru farnir.

Dæmi

Sprotafyrirtæki. Tólf manna sprotafyrirtæki tekur eftir að aðeins einn verkfræðingur skilur greiðslukerfið og hún er um það bil að taka mánaðarlangt foreldraorlof. Þau meðhöndla það sem brunaæfingu: hún ver tveimur dögum í að skrifa arkitektúryfirlit og keyrsluhandbók og parar svo samstarfsmann í gegnum næstu þrjár greiðslubreytingar. Þau hefja vikulegan eldingarerindahádegisverð þar sem hver sem er getur varið fimm mínútum í eitthvað sem hann lærði, sem fljótlega dregur fram að hljóðlátur nýliði skilur sýnileikastaflann þeirra djúpt. Innan ársfjórðungs hefur ekkert mikilvægt kerfi strætóstuðul upp á einn og venjan að kenna hvert öðru hefur orðið hluti af því hvernig teymið vinnur frekar en stefna sem einhver þurfti að framfylgja.

Stórfyrirtæki. Alþjóðlegur banki með þúsundir verkfræðinga rekur formlega starfsvettvanga fyrir hverja stóra grein: bakenda, framenda, gögn, öryggi. Hvert gildi á sína staðla, safnar samþykktum mynstrum og heldur leitanlegum þekkingargrunni, svo lausn fundin af einu teymi dreifist til allra í stað þess að vera fundin upp illa. Staff- og principal-verkfræðingar eru metnir berum orðum á margfaldaraáhrif sín, leiðsögn er nefnd vænting á eldri stigum starfsstigans og hver verkfræðingur hefur verndaðan tíma fyrir þekkingarmiðlun. Innri tækniefni eru tekin upp og skráð svo verkfræðingur á hvaða tímabelti sem er geti lært af sérfræðingi á öðru. Niðurstaðan er að sérþekking flyst lárétt yfir risastóra skipulagsheild og brottför eins teymis getur ekki skilið eftir mikilvæga getu strandaða.

Hið opinbera. Landsbundin skattstofnun heldur úti kerfum sem þurfa að vera í rekstri í áratugi, mönnuðum ríkisstarfsmönnum og verktökum sem skiptast á yfir árin. Þekkingarsamfella er laga- og rekstrarnauðsyn, svo stofnunin skyldar ítarlega skjölun, ákvörðunarskrár og keyrsluhandbækur sem afurðir jafnþungar kóða og parar komandi starfsfólk við brottfarandi í umskiptum svo skilningur flytjist áður en manneskjan fer. Starfsvettvangar halda stöðlum samræmdum yfir ráðuneyti og söluaðila og skipulögð leiðsögn hjálpar föstum ríkisstarfsmönnum að vaxa í eldri tæknihlutverkin sem halda stofnanaminni. Þegar samningi lýkur eða embættismaður lætur af störfum eru kerfin áfram skiljanleg og viðhaldanleg, því stofnunin leit á að kenna næsta ráðsmanni sem hluta af því að smíða kerfið frá upphafi.

Viðskiptarök: hvatar, ávöxtun fjárfestingar og heildarkostnaður

Ávöxtun þekkingarmiðlunar birtist sem minni áhætta, hraðari aðlögun og varðveisla bæði fólks og sérþekkingar. Skýrasta línan er strætóstuðulsáhætta: kerfi með einum sérfræðingi er óverðlögð skuldbinding, og kostnaðurinn við að sá einstaklingur fari (rekstrarrof sem enginn getur lagað, endurskrif á kóða sem enginn skilur, mánuðir af enduruppgötvun) dvergar hóflegan kostnað við að dreifa þekkingunni fyrirfram. Hraðari móttaka er einnig beint mælanleg. Sérhver vika sem þú rakar af tíma til framleiðni nýs starfsmanns er vika af launum sem skilar virði í stað ruglings, margfölduð yfir hvern einstakling sem þú ræður.

Starfsmannahald er þar sem tölurnar verða stórar. Að skipta út verkfræðingi kostar umtalsverðan hluta árslauna hans í ráðningum, móttöku og tapaðri framleiðni, og fólk yfirgefur skipulagsheildir þar sem það hættir að vaxa. Leiðsögn, þjálfun og stuðningur eru meðal sterkustu starfsmannahaldstækja sem þú hefur, því þau láta fólk finnast að á því sé fjárfest og gefa því sýnilega leið áfram. Upptökukostnaðurinn er aðallega verndaður tími auk léttrar uppbyggingar: fjárhagsáætlaðar stundir, erindaröð, skipulagsskrár gilda, félagagátlisti. Kostnaður vanrækslu safnast hljóðlega upp þegar þekking þjappast saman, skjölun rotnar og bestu hugsanlegu leiðbeinendur þínir fara til skipulagsheilda sem munu efla þá. Til að færa rök fyrir þessu við forystu skaltu tengja þekkingarmiðlun við mælikvarða sem hún fylgist þegar með: móttökutíma, starfsmannahald, atvikaendurheimt þegar sérfræðingur er óaðgengilegur og skilvirknimælikvarða kafla 1.10.

Andmynstur og gildrur

Hetjumenning: að verðlauna einmana sérfræðinginn sem bjargar deginum, sem hljóðlega hvetur til þess að hamstra þekkingu í stað þess að dreifa henni.
Leiðsögn sem ógreidd yfirvinna: að ætlast til að kennsla gerist í stolnum stundum, svo aðeins þeir með auka tíma gera hana og þeir rausnarlegu brenna út.
Stuðningsbil: að bjóða ráð frjálslega en eyða raunverulegum trúverðugleika aðeins á fólk sem líkist núverandi forystu.
Uppvakningagildi: starfsvettvangar sem urðu að föstum fundi án valds, afurða og dvínandi mætingar.
Skjalaleikhús: að skrifa skjöl einu sinni fyrir hakreit og láta þau síðan rotna þar til þau blekkja meira en þau hjálpa.
Strætóstuðull upp á einn, hunsaður: að vita að kerfi hefur einn sérfræðing og gera ekkert þar til sá einstaklingur fer í raun.
Að mæla kennslu með spilanlegri tölu: að breyta leiðsögn í mælikvarðakeppni sem framleiðir virkni án raunverulegs þekkingarflutnings.
Skrifstofumiðuð þekking: að láta mikilvæga samhengið lifa á göngum og í beinum skilaboðum og útiloka fjarlæga, nýja og hljóðláta samstarfsmenn.
Margfaldaravinna óverðlaunuð: að hækka aðeins á einstaklingsafurð og kenna sterkustu mönnum þínum að það sé starfsferilsmistök að þróa aðra.

Þroskalíkan

Stig 1, Upphaf: Þekkingarmiðlun er tilviljanakennd og persónuleg. Mikilvæg kerfi hafa oft strætóstuðul upp á einn, móttaka er sökkva-eða-synda, leiðsögn veltur alfarið á velvild einstaklinga og sérþekking yfirgefur bygginguna hvenær sem manneskja gerir það.
Stig 2, Þróun: Sum vinnubrögð eru til en ósamkvæm milli teyma. Eitt teymi rekur móttökufélaga, annað stöku tækniefni, gæði skjölunar eru mjög breytileg og leiðsögn nær til þeirra sem leita hennar, en ekkert er fjárhagsáætlað, vænst eða mælt, og allt lifir á átaki fárra meistara.
Stig 3, Stöðlun: Þekkingarmiðlun er skjalfest og framfylgt um alla skipulagsheildina. Leiðsögn og kennsla eru skýrar væntingar á stigum með verndaðan tíma, starfsvettvangar eiga staðla, móttökufélagar og erindaröð eru normið alls staðar frekar en í vösum, skjölun er viðhaldin afurð og hvert teymi fylgir sömu væntingum í stað þess að finna upp eigin.
Stig 4, Stjórnun: Þekkingarheilsa er mæld og stýrð með gögnum gegn grunnlínum. Strætóstuðull á hvert mikilvægt kerfi, þekja og ferskleiki skjölunar, móttökutími að fyrsta marktæka framlagi og breidd þátttöku í erindum og gildum eru rakin í tímans rás. Eins-sérfræðings kerfi eru stýrt áhættueignasafn með áhættuminnkunaráætlunum og skiladögum. Stuðningur og margfaldaraáhrif eru rýnd fyrir jafnrétti frekar en gert ráð fyrir því. Og þekkingarmiðlunartími er varinn gegn frestum með skýrri, ábyrgri ákvörðun frekar en hljóðlega skorinn. Mælikvarðar hefja samtöl um hvar þekking er hættulega samþjöppuð, ekki stigatöflur.
Stig 5, Samhæfing: Kennsla er stöðugt bætt og samþætt um alla skipulagsheildina og aðlagast eftir því sem aðstæður breytast. Para- og hópforritun, stuðningur og margfaldaravöxtur eru eðlileg og verðlaunuð. Þekking flæðir frjálst yfir teymi, söluaðila og tímabelti í skrifum. Mælingarnar frá stigi 4 næra reglulega umbótalykkju sem endurmótar vinnubrögð, endurjafnar hvert kennsluátak fer og leggur niður það sem virkar ekki lengur. Og ekkert mikilvægt kerfi veltur á minni einnar manneskju.

Hugmyndir til umræðu

Hvert er eitt kerfi á teyminu þínu með strætóstuðul upp á einn, og hvert er minnsta áþreifanlega skrefið til að gera hann tvo í þessum mánuði?
Krefst starfsstiginn þinn í raun að þróa aðra til að ná eldra stigi, eða nefnir hann það aðeins í framhjáhlaupi?
Hver í teyminu þínu er að vinna ósýnilega margfaldaravinnu sem síðasta matslota þín tókst ekki að viðurkenna eða verðlauna?
Hvenær missti fjarlægur eða nýlega kominn samstarfsmaður síðast af þekkingu sem starfsfólk á skrifstofunni með langan starfsaldur drakk í sig af sjálfu sér?
Styðja eldri verkfræðingar þínir fólk (eyða raunverulegum trúverðugleika á það), eða stoppa þeir við að gefa ráð?
Ef besti leiðbeinandinn þinn færi á morgun, myndi kennsluvenjan lifa af, eða lifir hún alfarið í þeirri einu manneskju?

Helstu atriði

Leiðsögn, þjálfun og stuðningur eru þrjár ólíkar athafnir. Manneskja þarf allt þrennt og stuðningur er sá sem oftast er haldið frá þeim sem þurfa hans mest.
Taktu á strætóstuðulsáhættu af ásetningi: nefndu eins-sérfræðings kerfin þín og dragðu úr áhættu hvers með skjölun, paraforritun og skiptingu.
Kjóstu vinnubrögð sem flytja þekkingu sem aukaafurð vinnunnar, svo sem paraforritun, hópforritun, kóðarýni og skjölun sem kennslu.
Gerðu kennslu byggingarlega: skrifaðu hana inn á starfsstigann, taktu frá raunverulegan tíma fyrir hana, verðlaunaðu margfaldarahegðun og mældu þekkingarheilsu án þess að spila með.
Hannaðu þekkingarmiðlun til að vera skrifleg, ósamtíma og finnanleg, svo hún lifi fjarlægð, tímabelti og brottför hverrar einnar manneskju.

Heimildir og frekari lestur

Etienne Wenger, Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity
Will Larson, Staff Engineer: Leadership Beyond the Management Track
Tanya Reilly, The Staff Engineer’s Path: A Guide for Individual Contributors Navigating Growth and Change
Camille Fournier, The Manager’s Path: A Guide for Tech Leaders Navigating Growth and Change
Sylvia Ann Hewlett, Forget a Mentor, Find a Sponsor: The New Way to Fast-Track Your Career
Andrew Hunt and David Thomas, The Pragmatic Programmer: Your Journey to Mastery
Kenneth S. Rubin, Essential Scrum: A Practical Guide to the Most Popular Agile Process
Woody Zuill and Kevin Meadows, Mob Programming: A Whole Team Approach